بخشی از مقاله
چکیده
در شرایطی که انتظارات کارکنان متخصص و کارا به عنوان چالش پیش روی سازمان ها می باشد، توجه به عدالت و توسعه اعتماد در بین کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. عدالت سازمانی و اعتماد از مهم ترین عوامل تأثیرگذار در نیروی انسانی هر سازمانی می باشد، به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی می زنند، زیرا دستیابی به این امر مهمی در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. مقاله حاضر با روش کیفی، ضمن تعاریفی از عدالت سازمانی و اعتماد، این دو مقوله را موردتوجه قرار داده و در ضمن آن مشخص کرده که احساس عدالت سازمانی در بین کارکنان جوی حاکی از رضایت و اعتماد را در آن ها ایجاد می کند که قابل انتقال به دیگران نیز می باشد. درنتیجه آرامش ایجاد شده در سازمان موجب بالارفتن اثربخشی و کارایی می شود و در انتها نیز پیشنهاداتی راجع به عدالت و اعتماد مطرح شده است.
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، اعتماد، درستی و صداقت، تعهدسازمانی
-1 مقدمه
عدالت یک مفهوم انتزاعی و بسیار پیچیده است که به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت هاست و یکی از آرزوهایهمه انسان ها از دیرباز تاکنون ، اجرای این مفهوم در جامعه بوده است - مردانی حموله و دیگران، . - 1392 اگر منابع انسانی را یکی از مهم ترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود - رابینز، . - 1378 علاوه بر عدالت، از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. وجود سطوح بالای اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی ودیگر مکانیزم های کنترل خواهد شد و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود. باتوجه به اینکه عدالتو ایجاد اعتماد، موجب اثربخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود، قابل احساس است - حسن زاده، . - 1383
-2 عدالت سازمانی
نادری و تنواٌ - 2010 - عدالت سازمانی را ادراک افراد درخصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. بیوگری - 1998 - تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین دربرگیرنده روابط فرد با رؤسا ، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد - مارتین، . - 1996 به طور کلی عدالت سازمانی شامل سه مؤلفه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی است - مک دووال و فلچرٍ، . - 2004
نظریه برابری ، فرضیات خاصی را باتوجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد و یا ممکن است به سمت فساد و روش های خلاف قانون کشیده شود. عدالت رویه ای بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثرگذار است. عدالت رویه ای ممکن است ازطریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تأثیر بگذارد - ودادی و آخوندی، . - 1389 عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد - ارشدی و هاشمی شیخ شبانی ،. - 1388انعکاس عدالت سازمانی دررفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند - ابرلین و تاتومَ، . - 2005 این حس ، حسی از اعتماد به سرپرست و متعاقب آن اعتماد به سازمان را در کارکنان شکل می دهد - لیُ، . - 2005
اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه از بین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخردار نباشد - بیرد و آمانِ ، . - 1995 عدالت سازمانی تأثیر بسزایی در رفتار سازمانی دارد و در تبیین چرایی واکنش افراد به پیامدهای غیرمنصفانه، فرآیندها و رویه های نامناسب و مراودات غیرعادلانه بسیار راهگشاست. احساس عدالت در سازمان نه تنها که بر نگرشها، عملکرد و رفتارهای درون سازمان تأثیر دارد بلکه در نحوه برخورد آنها با ذی نفعان بیرونی به ویژه مشتریان مؤثر است و حتی برخورد مشتریان با افراد و سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد . - Masterson, 2001 -
-1-2 عدالت توزیعی نظریه عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کند اشاره می کند. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری دارد. اولین پژوهش های روانشناختی بر روی عدالت متمرکز بر عدالت توزیعی بوده است. عدالت توزیعی بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست - گرینبرگّ، . - 2001
-2-2 عدالت رویه ای عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورداستفاده برای تعیین ستاده هایی که کارکنان قرار است دریافت کنند، اطلاق می شود. عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورداستفاده برای تصمیم گیری درخصوص نحوه توزیع امکانات و منابع برای کارکنان اشاره دارد. براساس نظریه عدالترویه ای، افراد نه تنها پیامدهای دریافتیشان در سازمان را مدنظر قرار میدهند، بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز ملاحظه می کنند - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهد که روش های توزیع منابع و امکانات، عامل تعیین کننده عدالت سازمانی محسوب می شود. عمده ترین خصوصیات رویه های عادلانه شامل موارد زیر است:
1 توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوگیری باشد.
2 توزیع امکانات قابل تصحیح باشد.
3 توزیع امکانات براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد.
4 توزیع امکانات بر پایه هنجارهای اخلاقی و معنوی باشد.
براساس عدالت رویه ای، اگر کارکنان رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمد و پاداش ها را عادلانه بدانند، انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر به دست می آورند. برای نمونه اگر کارکنان مطلع باشند که عملکرد آنها به دقت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت، انگیزه بیشتری در آنان ایجاد خواهد شد - همان منبع - .
-3-2 عدالت تعاملی عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد - ارشدی و هاشمی شیخ- شبانی، . - 1388 کارکنانی که وقت و انرژی شان را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار برخورد منصفانه دارند. این انتظارات توجه فزاینده ای از رهبران را به منظور تمرکز بر انتصاف ادراک شده کارکنان می طلبد - ابرلین و تاتومْ، . - 2005به نظر دافیَ - 2006 - ، ادراک عدالت تعاملی - مراوده ای - به دو مفهوم ذیل وابسته است: 1 ادراک عدالت مراوده ای فردی که به ادراک عدالت در روابط بین فردی اختصاص دارد.
2 ادراک عدالت مراودهای سازمانی که به ادراک عدالت در روابط شخص با سازمان اختصاص دارد.بر اساس عدالت مراوده ای، مبنای تعامل با دیگران و همچنین توجه وتفقّد به آنان باید نوع رفتار خود ایشان باشد. اگر با کارکنان سازمان منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسی اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389
-3 عدالت انسجام بخش سازمان ها
