بخشی از مقاله
خلاصه
هدف پژوهش، بررسی عوامل موثر بر جذب وبکارگیری نیروی انسانی شایسته در آموزش و پرورش می باشد.در این تحقیق سعی شده است ابتدا برپایه مطالعات انجام گرفته محققان و سپس از طریق مصاحبه، عواملی را که باعث ترغیب افراد به استخدام در آموزش و پرورش می شوند، شناسائی شده و اثر آنها در روی افراد برای جذب در آموزش و پرورش استان آذربایجانغربی مورد بررسی قرار گرفته و تعیین شوند.
در تحقیق مورد نظر عوامل موثر شامل میزان پرداختها ، امکانات رفاهی کافی، وجود امکان ترقی و رشد تحصیلی و شغلی، پرانگیزه و چالشی بودن شغل معلمی، دستیابی به شغل رسمی و سازمانی، موقعیت اجتماعی شغل معلمی می باشد که متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده اند و متغیر وابسته عبارت است از جذب و بکارگیری نیروی انسانی شایسته. تحقیق دارای یک متغیر وابسته و شش متغیر مستقل می باشد.
روش تحقیق از طریق مطالعات نظری کتابخانه ای و مطالعات تجربی به وسیله پرسشنامه و مصاحبه می باشد. در این تحقیق ابتدا تاریخچه آموزش وپرورش وسپس طی مطالعات نظری نیازها مورد مطالعه واقع شده اند و سپس نظریات دانشمندان که در این خصوص اظهار نظر کرده اند و روشهای کارمندیابی ،جذب ،گزینش و عوامل موثر بر آن مورد بحث واقع شده اند.
دراین تحقیق سلسله مراتب نیازها ی مازلو مبنای تحقیق قرار گرفته است پرسشنامه بصورت محقق ساخته با25 سوأل بسته- پاسخ میباشد که مقیاس مورد استفاده،طیف لیکرت پنج گزینه ای است.جامعه ی آماری مورد بررسی در این تحقیق آموزگاران و دبیران شاغل در مقاطع ابتدایی و متوسطه ی شهرستان نقده می باشد که دارای وضعیت استخدام رسمی وپیمانی می باشند. حدود تقریبی جامعه آماری مشغول در آموزش و پرورش نقده 1300 نفر می باشد که 750 نفر مرد و 550 نفر زن می باشند .پرسشنامه در بین 150نفر از معلمین رسمی شهرستان توزیع شد که در آخر120پرسشنامه جمع آوری شد.
نتایج تحقیق نشان دادند که بین جذب نیروی انسانی شایسته وعوامل حقوق ومزایا،تسهیلات وامکانات رفاهی وامکان ارتقای تحصیلی وشغلی ارتباط معناداری وجود نداردوبین جذب نیروی انسانی شایسته وعوامل ماهیت شغل معلمی،موقعیت اجتماعی معلمی ودسترسی سریع به شغل رسمی وسازمانی ارتباط معناداری وجوددارد ونتیجه گرفته می شود که حقوق ومزایای فعلی،تسهیلات وامکانات رفاهی ارائه شده به معلمین وفقدان فرصت ارتقای شغلی وتحصیلی از موانع عمده وموثر در جذب نیروی انسانی شایسته به آموزش وپرورش استان آذربایجان غربی می باشد.
1. مقدمه
آموزش و پرورش کلید توسعهی جوامع محسوب می شود و موفقیت و سعادت ملت ها به کیفیت آموزش و پرورش آن ها بستگی دارد . بدون تردید آیندهی هر کشوری را می توان از سیمای کنونی آموزش و پرورش آن یافت.توجه به مسأله مهم نیروی انسانی به عنوان یکی از ابزارهای لازم برای تحقق اهداف برنامه های پنج ساله کشور ، این واقعیت را آشکار می سازد که این بخش از عوامل اصلی تولید و توسعه کشور با مشکلات فراوانی روبروست. - امیری ، - 1370 نیروی انسانی گرانبها ترین منبع سازمان برای شکوفائی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می شود.
کارفرمایان پیشرو، در مواجهه با فشارهای محیط رقابتی جدید،می کوشند تا حتی المقدور استعداد نیروهای انسانی خود را به طور کامل شکوفا سازند. بازتاب این تلاش در شعارهایی نظیر » نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان است« و » کارکنان ما ، مهمترین وجه تمایز این سازمان از سایر سازمانها به شمار می آیند« می باشد. - یاویتز بوریس1 ، - 1998
بدون شک"منابع انسانی" شریفترین،مهمترین وباارزشترین عوامل تولید هستندکه به کمک وسائل وامکانات مادی به اهداف وخواسته های سازمان،که هماناتولید محصولات - کالاها یاخدمات - باشد،جنبه ی تحقق می بخشد.در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون وروشهای جدید - تکنولوژی - بصورت بهتری بکار گرفت،لکن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار وپیروی از فلسفه مناسبی است.زیرا افراد انسانی چون احساس،عاطفه ومنزلت انسانی داشته ونیزدارای قدرت تفکر،اندیشه،شعورونطق هستند،برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان داده وواکنش آنهادربسیاری موارد قابل پیش بینی ومحاسبه نیست.
انسان بزرگترین و باارزشترین دارائی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها وصورتهای سودوزیان شرکتها منعکس نمی گردد.درحالیکه سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند.نیروی انسانی متعهدوشایسته در یک سازمان باکردار واعمال خویش واتخاذتصمیمات صحیح وبه موقع،می تواندزیانهای مادی را به زودیجبران وتأمین نماید.درواقع برای سازمان همواره ارزش اضافی وثروت وفایده ایجادکندوبرسرمایه های مادی سازمان بیفزایدوخیلیبیشتر از آنکه هزینه صرف تربیت،تجهیزوآموزش اوشده،برای سازمان فایده وارزش بوجودآورد.
برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد،غیرکارآمدوناآگاه ممکن است باتصمیمات واعمال غلط خودبردشواری ها وزیانهای سازمان بیفزاید. - کاظمی ، - 1370 با توجه به اینکه زیربنای توسعه،رشد آموزش و پرورش و کیفیت آموزش می باشد، آموزش و پرورش و جذب نیروی انسانی و افراد شاغل در ان باید مورد توجه کافی قرار گرفته و رشد ان مستلزم عنایت خاص مسئولان به این نهاد مهم می باشد. - دانش فرد، - 1373مسئولین نیروی انسانی به منظور جذب و نگهداری کارکنان و جلوگیری از نقل و انتقال ناخواسته آنان به سایر واحدهای سازمان باید بیش از پیش به انگیزه های مادی و روحی - روانی کارکنان توجه نموده، ابزار کار مناسب در اختیار آنان قرار دهند.
- جلالی، - 1381 با توجه به اینکه انسانهای متخصص،فهیم و متعهد و باتجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده و سرمایه زیادی برای آنها مصرف گردیده و پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی رسیده اند ، در صورت خارج شدن از سازمان به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین نیستند و سازمان با جذب متقاضیان شایسته می تواند از بسیاری هزینه هاجلوگیری کند. - پیوند زنی، - 1381 بعد از برآورد احتیاجات نیروی انسانی و تعیین کم و کیف آن ، موضوع تأمین نیروی انسانی مطرح می گردد. تأمین نیروی انسانی از طریق کارمندیابی و جذب صورت می گیرد. فرایند کارمندیابی باید بگونه ای انجام گیرد که افراد واجد شرایط جذب سازمان شوند. - اسفندیار سعادت ، - 1386
2. پیشینه پژوهش
کرم اله دانش فرد در سال 1373 به بررسی عوامل موثر در جذب نیروی انسانی مناسب در آموزش و پرورش استان کهکیلویه و بویر احمد پرداخته است که جامعه آماری آن در حدود800نفر بوده و100 پرسشنامه بین شاغلین آموزش وپرورش توزیع شده است.یافته ها نشان دادند حقوق و مزایا از عوامل دلسردکننده نیروها در آموزش و پرورش استان بوده و امکانات رفاهی و تسهیلات آموزش و پرورش در سطح پایینی بوده و روابط و جو کاری در آموزش وپرورش مناسب نبوده و بسیاری از افراد ناراضی هستند و موقعیت اجتماعی معلم و ماهیت شغل سبب گرایش افراد به آموزش و پرورش می شود.
در ضمن آموزش و پرورش به افراد فرصت مناسب جهت ادامه تحصیل و ارتقای تحصیلی فراهم می کند. - دانش فرد، - 1373 رفیعی شمس آبادی - - 1373 طی تحقیقی به بررسی موانع جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص در نیروگاهها مخصوصاَ نیروگاههای مستقر در مناطق محروم پرداخت. او نشان داد که نظام فعلی پرداخت حقوق و مزایای صنعت برق که 1364 اجرا گردید، انگیزش لازم در جذب و نگهداری پرسنل متخصص ندارد و در مقایسه با سایر سازمانهای مشابه تولیدی و صنعتی بخصوص در منطقه خوزستان به مراتب پایین است.
حسن زاده - - 1376 ،برای جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص به عواملی چون ایجاد زمینه های لازم برای پرورش خلاقیت و نوآوری ، ایجاد یک سیستم هماهنگ بین تخصص ها و پست های سازمانی و ایجاد یک سیستم منصفانه و منطقی ترفیعات و انتصابات ، وجود تناسب بین اختیار و مسئولیت و انگیزش و رضایت کارکنان هرچه بیشتر سازمان اشاره می کند.
محمدی - - 1373 مشکلات جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص را شامل مواردی چون عوامل تشکیلاتی ، وجود بوروکراسی، ناتوانی نظام اجرائی در شکوفائی استعدادها و جلب رضایت معنوی متخصصان و عدم استفاده از حداکثر کار از تخصص آنان می داند. او معتقد است عامل اصلی در جذب و نگه داری نیروی انسانی متخصص ، رضایت شغلی و مرتبط بودن تخصص وی با کار است. - معتمدی ، - 1384
سرگزی - 1376 - به بررسی عوامل موثر در جذب ونگهداری نیروهای انسانی متخصص در سازمان جهاد سازندگی استان سیستان و بلوچستان پرداخته است . ایشان بر پایه نظریه های انگیزشی - سلسله مراتب نیازهای مازلو، هرتز برگ و ... - نیازهای نیروی انسانی در این مناطق را بررسی کرده است. صانعی - - 1375، نیز طی تحقیقی به بررسی مشکلات روش های جذب و نگهداری نیروی انسانی در بخش عملیات پرواز هواپیمائی جمهوری اسلامی ایران پرداخت. وقتی از نیروی انسانی شاغل در مناطق محروم - عملیات پرواز هواپیمائی - خواسته شده بود که پیشنهادهای خود را برای جذب و نگهداشت نیروها در مناطق محروم بیان کنند، بیشترین فراوانی ها به ترتیب مربوط به:
-1 فراهم کردن امکانات رفاهی
-2 افزایش حقوق و مزایا
-3 فراهم کردن منزل سازمانی
-4 ارتقای علمی کارکنان - اعطای بورس تحصیلی ... -
-5 اعطای وام و تسهیلات بانکی
-6 بها دادن به نیروهای متخصص
-7 وسیله ایاب و ذهاب
-8 واگذاری زمین
-9 اعطای گروههای تشویقی
-10 فراهم کردن ایجاد انگیزه کار بودند. - معتمدی ، - 1384
نویدی و برزگر - - 1380 در خصوص راههای ارتقای منزلت اجتماعی معلمان تحقیقی انجام دادند و مطالعه در سطح شهر تهران و تعداد200نفر از معلمان زن ومرد از پنج منطقه آموزشی انجام گرفت،مشاهده شد معلمی از نظر منزلت اجتماعی بعد از شغلهای پزشکی،مهندسی و مشاغل آزاد در رتبه سوم قرار دارد و از راهکارهایی که برای افزایش منزلت اجتماعی معلمان پیشنهاد شد:-1تغییردر سیاستهای کلان کشور در خصوص معلم -2 افزایش حقوق و دستمزدو امکانات و تسهیلات رفاهی -3 اصلاح شیوه های گزینش و تربیت معلم بود. البته در این تحقیق هنوز جنبه های معنوی معلمی از منزلت این شغل حمایت می کند.
رسولزاده - 1385 - به بررسی راههای جذب و نگهداری نیروهای انسانی متخصص در مناطق محروم آذربایجان شرقی با تأکید بر جامعه آماری معلمان پرداخته و عوامل فردی ، سازمانی ، محیطی و انگیزش را موثر در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص دانسته است. جلالی - - 1381 به بررسی عوامل موثر بر جذب و نگهداری نیروی انسانی و ارائه راهکارهای مناسب در تصفیه خانه های فاضلاب استان اصفهان پرداخته و عوامل بیماریزا ، انگیزه های مادی ، انگیزه های روحی- روانی و استفاده از وسایل حفاظت فردی را در جذب نیرو و نگهداری نیروی انسانی اثر گذار دانسته است.
موسوی نسب - 1375 - به نقش نظام جبران خدمات در جذب ، نگهداری و انگیزش نیروی انسانی پرداخته و عوامل مالی - حقوق و دستمزد وپاداش ها - و عوامل غیر مالی - رضایت شغلی و ... - را در جذب و نگهداری و انگیزش نیروی انسانی موثر دانسته است. آکرلاند و جکسون - - 1994 در بررسی و ارزیابی نیازهای فصلی و آینده نیروی انسانی درمانگاه ایالت یوتا ،آزادی در شغل وتوسعه شغل ، رضایت شغلی ، پرداخت ها و مزایای بهتر و تنوع فرصت ها را از عوامل مهم در انتخاب شغل ارزیابی کردند.
برادی - - 2007 در مقاله ای تحت عنوان»جذب و حفظ نیروی انسانی در دانشکده پرستاری«به بررسی عوامل موثر در جذب و حفظ نیروی انسانی به همراه پتانسیلهای استراتژی حفظ و جذب پرداخته است. دراین تحقیق عوامل موثر بر استخدام عبارتند از : ماهیت منحصر بفرد نقش مربی، حقوق و دستمزد و عوامل موثر بر حفظ نیروها عبارتند از حقوق و دستمزد، حجم کار و ساعات کار. اسمیچرو رابینسون - 2003 - در مقاله ای تحت عنوان »دلایل ترک کار معلمان در انگلیس« ، دلایل ترک کار را بترتیب اولویت چنین بیان می کند : حجم کار بیش از حد سنگین، استرس، شرایط شخصی ، احساس کم ارزش بودن شغل ، جذب کار دیگری شدن ،حقوق بسیار کم مدرسه ، امکانات ، ارائه حقوق و دستمزد بالا در جای دیگر و مشکل پدر و مادر.
استورمان - 2004 - در تحقیقی کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدائی و متوسطه را اندازه گیری کرده است . یافته ها نشان دادند که معلمان رضایت بیشتری از کار نسبت به کارگران دیگر داشتندو معلمان از امنیت شغلی خود راضی بوده و نسبت به حقوق و مزایا ی خود ناراضی بوده و نسبت به کارمندان دیگر استرس بیشتری دارند. معلمان در مورد تعهد شغلی خنثی و بی تفاوت می باشند. چان و کوک - 2011 - در بررسی مسائل جذب ، گزینش و حفظ و نگهداری منابع انسانی در هتلداری و گردشگری در ماکائو دلایلی را که کارکنان تصمیم به ترک سازمان می گرفتند ، بترتیب اولویت چنین دریافتند:
-1 حقوق و دستمزد
-2 مزایای بهتر
-3 ارتقا
-4 گسترش فرصت های شغلی
-5 سازمانهای خیلی معتبر.
3. فرضیههای پژوهش
-1 پرداخت - حقوق و مزایا - مکفی و بالاتر سبب جذب نیروی انسانی شایسته در آموزش و پرورش می گردد.
-2 امکان ترقی و رشد تحصیلی و شغلی در آموزش و پرورش سبب جذب نیروی انسانی شایسته به طرف آموزش و پرورش می شود.
-3 امکانات رفاهی و تسهیلات مناسب سبب جذب نیروی انسانی شایسته به آموزش و پرورش می شود.
-4 چالشی ، ابتکاری و انگیزشی بودن ماهیت شغل معلمی سبب جذب نیروی انسانی شایسته به آموزش و پرورش شده است.
-5 وجهه شغلی و موقعیت اجتماعی شغل معلمی باعث جذب نیروی انسانی شایسته به آموزش و پرورش گردیده است.
