بخشی از مقاله
خلاصه
در این پژوهش با بهرهگیري از روش فراتحلیل به تحلیل و ترکیب نتایج مقالات انجام شده در زمینه اثر گلم و اثر پیگمالیون و اثر گالاتیا پرداخته شده است. یکی از عوامل مهمی که ممکن است بر عملکرد کارکنان سازمان ها تاثیر گذار باشد سبک رفتاري مدیران است. گاهی اوقات پایین بودن سطح عملکرد در سازمان ها به این دلیل نیست که افراد نمی خواهند یا نمی توانند به طور مطلوب عمل کنند، بلکه به این دلیل است که از آنها خواسته نشده است و آنها باور ندارند که می توانند ازپسِ کاري برآیند .
در واقع القاي انتظارات به افراد، بر عملکرد آنها تاثیرگذار است. انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود و در مقابل انتظارات بالاي مدیر به انتظارات در خود کارمند منجر می شود. انتظارات بالاي کارمند نیز به نوبه خود تلاش زیادي را در وي برمی انگیزاند و این تلاش مضاعف به عملکرد بالا منجر می شود .هر چه زیردستان یا کارکنان از خود انتظارات بالاتري داشته باشند به ارتقاي عملکرد آنها منتج می شود.
از آن جا که، به رغم اهمیت این مسئله، تاکنون تحقیقات اندکی در این زمینه انجام شده است در این مقاله با استفاده از روش فراتحلیل کیفی ، چندین مورد از مقالات علمی چاپ شده در ایران و خارج از کشور مورد ارزیابی قرار گرفته است. به نظر می رسد که ضرورت و کاربرد این فراتحلیل انجام شده در این زمینه می تواند بر روي رفتار و سیاست گذاري هاي مدیران سازمان ها تاثیر بسزایی داشته تا باعث ایجاد انگیزه در کارکنان خود شوند تا خود را باور داشته و نیروهاي درون خود را آزاد کنند.
1. مقدمه
فرآیند هاي ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیري مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان، انتصاب و ارتقا و عملکرد آنان دارد. به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم براي افراد ذیربط و هم براي سازمان دارد ضروري است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوري ها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد. یکی از پیامدهاي ادراکی که براي سازمان ها حایز اهمیت می باشد و بر عملکرد کارکنان تاثیر زیادي دارد، اثرگلم1 می باشد. به نظر می رسد که سبک رهبري مدیران در سازمانها و سطح انتظارات آنها از کارمندان خود در ایجاد انگیزه و ضعف و قوت عملکرد آنها مؤثر باشد. شواهد حاکی از این است که انتظارات پایین، آثار منفی بر عملکرد کارکنان دارند که به اثر گلم معروف است. این اثر تضعیف کننده که ناشی از انتظارات پایین از شخص است، اثر گلم نامیده می شود که ریشه در کلمه اي عبري به نام dumbbell و به معناي" ابله "دارد
در واقع، گلم ریشه در تئوري" کامیابی فراخود" 2 دارد .کامیابی فراخود یا پیشگویی کامبخش حاصل مطالعاتی است که توسط رابرت مرتن 3 در سال1948 آغاز شد و روزنتال و جاکوبسن 4 آن را در سال 1968 تکمیل کردند .این نظریه، چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهنی یک فرد درباره چگونگی رفتار با دیگران را تبیین می کند، به گونه اي که مطابق انتظارات وي رفتار نمایند . جوهره نظریه کامیابی فراخود این است که باورها و انتظارات تعیین کننده عملکرد افراد است ، باورها و انتظاراتی که محصول رفتار دیگران با ما است. باورها و انتظارات ، تعیین کننده عملکرد افراد هستند.
اثر پیگمالیون 1 نیز به چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهنی یک فرد درباره ي چگونگی رفتار با دیگران به شیوه هاي گوناگون به آنان اشاره دارد تا به راستی مطابق با انتظارات وي رفتار کنند. آدمی موجودي اجتماعی است و سهم قابل توجهی از هویت ، ارزش ها و علایق و انتظارات خود را از محیط پیرامونی خود و نحوه ارتباط با سایرین کسب می کند. ویژگی و نقطه مشترك تمامی ارتباطات این است که افراد در روند تعاملات خود از یکدیگر تاثیر می پذیرند و بر یکدیگر تاثیر می گذارند.
انتظارات دیگران از ما باعث می گردد تا نوع خاصی از عملکرد و رفتار را از خود نشان دهیم و همچنین انتظارات ما از دیگران باعث می شود تا دیگران مطابق با سطح توقع ما رفتار یا شیوه رفتاري خاصی را در پیش بگیرند. در واقع القاي انتظارات به افراد بر عملکرد انها تاثیر می گذارد. مدیران که انتظارات عملکرد بالایی را انتقال می دهند، طبیعتا داراي بازخورد بیشتري نیز هستند.
هنگامی که کارکنان به انتظارات بالاي مدیران با عملکرد عالی پاسخ می دهند سیکل موثري را ایجاد می کنند که در نتیجه آن ، انتظارات مدیران افزایش می یابد و در مرحله بعد عملکرد کارکنان عالی تر از گذشته خواهد شد. کاهش انتظارات مدیر عملکرد ضعیف کارکنان را بدنبال دارد و عملکرد ضعیف افراد کاهش هر چه بیشتر انتظارات مدیر و سیر نزولی را در پیش خواهد داشت - رضاییان ، - 1390 و در مقابل اثر گالاتیا2 کسب عملکرد بالا است که از انتظارات یک کارکنان در مورد عملکرد خودشان ناشی می شود.
شکل:1 سیکل موثر و نا موثر
شواهد نشان می دهد که کاهش عملکرد کارکنان با انتظار پایین مدیران مرتبط هستند
به منظور ارزیابی بهتر نحوه رفتار مدیران سازمان ها شناخت انواع سبک هاي رفتاري مدیران امري ضروریست.
انواع سبک هاي رفتاري مدیران عبارتست از:
سبک حمایتی :افراد داراي چنین سبک رفتاري از احساسات گرم و لطیفی برخوردارند و در روابط خود با دیگران غیر رسمی و دوستانه برخورد می نمایند؛ آنها در پی جلب حمایت دیگران هستند و سعی می کنند از تعارض هاي میان فردي اجتناب نمایند؛ گاهی دل نازك و زودرنج به نظر می رسند و در تصمیم گیري و اقدام کند هستند .از دیگر ویژگی هاي این افراد این است که بیش از آن که حرفی که در دل یا سر دارند را بازگو کنند چیزي که شنونده آنان را خوشنود و قانع می سازد بر زبان می آورند .
سبک تحلیلی :افراد داراي سبک تحلیلی، ثابت قدم، منظم، خرده گیر، ضربه زننده، محتاط و محافظه کار هستند .از آنجا که این گونه افراد محتاطانه و وسواسانه اقدام می کنند، بیش از حد به جمع آوري آمار و اطلاعات می پردازند تا کاري بی عیب و نقص ارایه دهند .آنها از خطا کردن، مقابله با دیگران، صحبت پیش از اندیشیدن و احساساتی و عاطفی بودن دوري می کنند و در انجام امور به دنبال شواهد محکم، مشهود و واقعی هستند.
سبک ابراز وجود :افرادي که از سبک رفتاري ابراز وجود برخوردارند، مبتکر و چابک، سرزنده، گاهی بی پروا و تندخو، عاطفی، خوش بیان، امیدبخش و مردم دار هستند .آنان هم در اتخاذ تصمیم و هم عملی نمودن آن بسیار سریع می باشند؛ مشوق خوبی براي دیگران هستند و به راحتی قادر به تاثیر گذاري بر دیگران هستند، تنهایی را دوست ندارند و به سادگی با دیگران عجین می شوند .از خصوصیات دیگر آنها تمایل به مورد تشویق و تحسین دیگران قرار گرفتن است .
سبک پیش برنده :این افراد قاطع، کنترل گر، رقابتی، سرسخت، عجول، خونسرد و مستقل هستند .در تصمیم گیري سریع و در ارتباطات با دیگران محکم و جدي هستند .افراد داراي سبک پیش برنده از افکار خشن و به دور از احساسات برخوردارند و داراي شخصیتی سلطه جو هستند .کارکنانی که با مدیري این سبک رفتاري کار می کنند در صورتی می توانند روابط مولد و همسو داشته باشند که در انجام وظایف خود دقیق، کارآمد و منظم باشند
.2 بررسی تحقیقات انجام شده
نتایج تحقیق سید نقوي و رفعتی آلاشتی - 1395 - نشان داد که بین سبک رفتاري مدیران و اثر گلم همبستگی وجود دارد - . - r= 0.722 با توجه به خروجی SPSS، یافته ها نشان می دهد که از بین 4 سبک رفتاري مورد بررسی در مدیران، دو سبک رفتاري ابراز وجود و پیش برنده در بین مدیران و اثر گلم در کارکنان رابطه منفی معنی دار دارد .بدین معنی که مدیرانی که داراي این سبک رفتاري هستند احتمال رخ دادن اثر گلم در کارکنانشان کمتر است.
در پژوهش شیري و پناهی - 1394 - نتایج تحلیل داد ه ها با استفاده از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که سبک رفتاري ابراز وجود و سبک پیش برنده، بر کاهش اثر گلم مؤثر هستند، اما سبک رفتاري حمایتی و تحلیلی بر اثر گلم تأثیري نداشتند. با توجه به اینکه هرچه مدیر بیشتر به شیوه ابراز وجود عمل کند، امتیاز بیشتري کسب می کند و از سوي دیگر هرچه کارکنان عملکرد خود را بهتر ارزیابی کنند نمره بیشتري کسب می کنند، هر چه مدیر بیشتر به شیوه ابراز وجود عمل کند، سطح عملکرد کارکنان بهبود و اثر گلم کاهش می یابد .مقدار r2 نیز بیان می کند که . 03 از تغییرات متغیر عملکرد کارکنان را شیوه مدیریتی ابراز وجود تبیین می کند. از طرف دیگر هرچه سبک مدیریتی مدیر پیش برندهتر باشد، عملکرد کارکنان بهبود و اثر گلم کاهش می یابد .مقدار r2 نیز بیان می کند که. 04 از تغییرات متغیر عملکرد کارکنان ناشی از شیوه مدیریتی پیشبرنده است. لذا می توان گفت ویژگیها و نوع رفتار مدیران می تواند بر رفتار و طرز عملکرد کارکنان اثرگذار باشد و این رابطه دو سویه از اهمیت ویژه اي برخوردار است.
وان ویانن و همکاران - 2011 - نیز در تحقیق خود بیان کردند که برخی سرپرستان معتقدند که کارگران پیرتر در زمینه یادگیري بی انگیزه تر هستند لذا تمایلی به شرکت در برنامه هاي آموزشی ندارند و به همین دلیل سازمان ها در زمینه آموزش یا توسعه فرصت هایی براي افراد پیر تر سرمیه گذاري نمی کنند لذا کارگران پیرتر از خود - اعتمادي کمتري برخوردار می شوند و این موقعیت یک دور و تسلسل ایجاد کرده و باعث می شود که مهارت هاي آنان نیز به سرعت قدیمی و منسوخ شود.
از طرف دیگر چنانچه انتظارات بالاي یک فرد از دیگري موجب بهبود عملکرد او شود، آنگاه اثر پیگمالیون یا همان کامیابی فراخود رخ داده است . در واقع اثر پیگمالیون به این حقیقت می پردازد که افراد و کارکنان انگونه که از انها انتظار می رود عمل می کنند و زمانی که از انها انتظار برود عملکرد مطلوب و موفقیت امیزي داشته باشند و همچنین به انها گفته شود که از مهارت و توانایی خوب عمل کردن و موفق شدن برخوردارند، انان نیز عملکرد مطلوب و قابل قبولی از خود نشان خواهند داد.
اگر معلمی براین باور باشد که بچهاي کند ذهن است، خود بچه هم باور میکند و واقعاً دیر یاد میگیرد. همچنین کودك خوش اقبالی که در چشم معلم، تیزهوش جلوه میکند در راه دستیابی به انتظارها موفق خواهد بود. این یافته، بارها و بارها تایید شده است. همین امر در سازمان نیز محقق استاگر. مدیري بپذیرد که افراد گروه او درجه یک هستند، مطمئناً این افراد بهتر از گروهی عمل میکنند که مدیرش نظر دیگري دارد.لازمه ي پدیده ي کامیابی فراخود آن است که:
الف. انتظارات فرد تاثیر ویژه اي بر رفتارش داشته باشد .
ب. رفتار فرد به نوبه ي خود بر رفتار شخص دیگري موثر باشد .
پ. رفتار دیگري انتظارات فرد را تحکیم بخشد .
ت. فرد رفتار دیگري را شاهد آشکاري بداند که تمامی انتظاراتش درست بوده است
این اثر این نکته را به مدیران متذکر می شود که؛ عامل موفقیت کارمندان، تنها به شرایط، کیفیت و صلاحیت شخص یا به محیط کار وابسته نیست و از این رو همیشه باید کارمندانشان را باور داشته و از آنان انتظار موفقیت با بهترین نتایج داشته باشند چراکه در چنین وضعیتی، کارمندان متاثر از این باور بهترین مهارتها و تواناییهایشان را نشان خواهند داد.
