بخشی از مقاله
چکیده
یکی از مهمترین و مشکل ترین فرایندها در هر سازمانی ایجاد تغییر و تحول است. امروزه ضروری است سازمان ها در محیط رقابتی که به سرعت در حال دگرگونی است، با توجه به تغییرات از خود واکنش نشان دهند، در غیر این صورت از صحنه رقابت حذف میشوند. فرهنگ تغییر و تحول از عواملی است که در رقابت بسیار اثر گذار است و اگر به خوبی هدایت نشود تبدیل به موانع بازدارنده خواهد شد.
مقدمه
ارزشهای اساسی، باورها و مفروضاتی در سازمان وجود دارند که منجر به ایجاد یک سری الگوهای رفتاری خاص میشود که میتواند با ماهیت اثرگذاری قوی بر رفتار و عملکرد کارکنان، همراه شدن سازمان را با روند تغییر و تحولات تسهیل سازد. سازمانها ناگزیرند که خود را با محیطی که از فرهنگ-های گوناگون تشکیل شده است سازگار نمایند.
فرهنگ سازمانی از طریق کارکردهای اساسی خود با تأثیر گذاشتن بر قابلیت کارکنان از قابلیت بالایی برای ایجاد تحولات سازمانی برخوردار است و میتواند رفتار کارکنان را در جهت خاصی متناسب با محتوای ارزشهای سازمانی هدایت کند. در این میان عوامل بازدارندهای در بستر فرهنگ نیز خود را نشان میدهد که مانع رسیدن به تغییرات مطلوب و سلامت سازمانی میشود. به دلیل اهمیت این موضوع ابتدا به تعریف فرهنگ سازمانی، تغییر و تحول سازمانی، مقاومت در برابر تغییر و سپس موانع بازدارنده فرهنگی خواهیم پرداخت.
فرهنگ سازمانی
فرهنگ عبارتست از مجموعهای از ارزشها، باورها، درک، استنباط و شیوههای تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند. همان چیزی که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود و نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است. ادگار شاین، یکی از برجستهترین صاحبنظران فرهنگ سازمانی میگوید: »فرهنگ سازمانی عبارتست از آداب، رسوم و اخلاقیات و فرهنگ سازمانی انباشتهای از آموختههای مشترک در طول تاریخ مشترک است که اشاره به استحکام و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد.«
استونر، میگوید: »فرهنگ سازمانی مجموعهای مشتمل بر معیارها، ارزشها، نگرشها و اعتقادات مشترک در بین اعضاء یک سازمان میباشد که شناخت آن مهم است.« در یک سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا میکند: فرهنگ تعیین کننده مرزهای سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک میکند، نوعی احساس هویت در وجود اعضا سازمان تزریق میکند، سبب می شود در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است و در نهایت موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد.
فرهنگ از نظر اجتماعی بهعنوان نوعی چسب به حساب میآید که میتواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب - در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند - اجزای سازمان را به هم متصل می-کند. فرهنگ یک عامل کنترل است که سبب ایجاد یا شکل دادن به نگرش و رفتار کارکنان میشود.
عناصر اصلی فرهنگ سازمانی
مفروضات اساسی، در ژرفترین سطح آگاهیهای فرهنگی، مفروضات ناخود آگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسائل سازمانی جای گرفتهاند. این مفروضات به اعضاء میگویند که چگونه به امور بنگرند، درباره آنها فکر کنند و احساس نمایند. آنها نشان دهنده مفروضات غیر قابل بحث و خدشه ناپذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همینطور ماهیت، فعالیّت و روابط انسان هستند. ارزشها، به اعضا میگویند که چه چیزی در سازمان مهم است و به چه چیزهایی باید توجه کنند. هنجارها، اعضا را در این که چگونه باید در موقعیتهای خاصی عمل نمایند راهنمایی میکنند. سنت و تشریفات، شامل رفتارهای مشهود، ساختارها، رویهها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان میباشند.
انواع فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی قوی
فرهنگهای قوی اثرات شدیدتری بر رفتار افراد دارند و موجب کاهش جابجایی کارکنان میشوند. ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع مورد توجه همگانقرار گیرد معرّف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند، آن سازمان دارای فرهنگ قویتری خواهد بود.
یک فرهنگ سازمانی قوی رفتار کارکنان را شکل میدهد، سبب هماهنگی در رفتار میشود، هویت و باورهای مشترک ایجاد میکند، شکل ظاهری افراد را مشخص و از بینظمی در سازمان جلوگیری میکند، کنترل بیرونی را کاهش - سبب خود کنترلی میشود - و تضاد، هزینه و نارضایتی شغلی را کاهش میدهد.
فرهنگ سازمانی ضعیف
این نوع فرهنگ، وسیع، پراکنده و جزء به جزء شده است که با یکدیگر پیوستگی دارند. فرهنگ ضعیف به علت محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید کارکنان در رفتار شغلی چندان مؤثر واقع نمیشود و نمیتواند به عنوان عاملی قوی در ایجاد عملکرد و بهرهوری افراد و سازمان تأثیرگذار باشد.
فرهنگ سازمانی میانه
حد فاصل دو فرهنگ وضعیف میباشد. برخی سازمانها دارای اعضای متعهد اندکی هستند که تعهد آن تعداد اندک نیز قوی و زیاد میباشد - پورکیانی،
