بخشی از مقاله
چکیده:
آموزش و توسعه به عنوان یک استراتژی کلیدی برای سازمان ها محسوب می شود که در صورت توفیق در تحقق اهداف معین شده، زمینه ساز مزیت رقابتی برای سازمان ها خواهد بود. در این راستا، هدف تمامی اقدامات آموزشی، توسعه ی شایستگی ها از طریق یادگیری می باشد، بطوری که مشخصه ی آموزش های موفق دستیابی به یادگیری در سطوح مختلف است. آنچه که مانع از بهره مندی سازمان از این مزیت می شود، توجه صرف به استفاده از روش های آموزشی و چهارچوب های متداول و محدود است.
هدف این پژوهش معرفی و تشریح راهبردی خاص در زمینه ی توسعه ی دانش، مهارت و نگرش ها، تحت عنوان قرارداد های یادگیری می باشد. قرارداد یادگیری سندی رسمی و مکتوب است که توسط فراگیر و یک مشاور - سرپرست، مربی، مدرس - نوشته می شود، بطوری که اهداف یادگیری، راهبرد ها و منابع لازم برای ایجاد یادگیری ، معیار های ارزیابی نتایج یادگیری و زمان لازم برای فرایند یادگیری مشخص شده و مورد توافق طرفین قرار می گیرد.
یافته های این مطالعه نشان داد با توجه به مزایا و ویژگی های منحصر بفرد قرارداد های یادگیری، استفاده از این رویکرد باعث تقویت یادگیری مستقل و خود- راهبر، رضایت مندی و مسئولیت پذیری یادگیرنده، تمرکز بر تفاوت های فردی، تاثیر مثبت بر فراگیران و کاهش اضطراب و رقابت در آن ها می شود، و بطور کلی یک ابزار ارزشمند برای کمک به افراد برای توسعه مهارت ها و شایستگی ها می باشد.
-1 مقدمه
در ادبیات علمی به خوبی اثبات شده است، که یادگیری منبع مهمی از مزیت رقابتی1 برای سازمان ها می باشد و ایجاد محیط هایی که برای یادگیری و توسعه مفید هستند، می تواند عملکرد فردی و سازمانی را افزایش دهد
جهانی شدن، پیشرفت تکنولوژیکی و ظهور یک اقتصاد مبتنی بر دانش، محیط کاری معاصر را نسبت به گذشته بسیار رقابتی کرده است، سازمان ها در حال کاوش و پیاده سازی استراتژی های مختلفی هستند تا از توانایی کارکنانشان در مقابله با چالش ها و تغییرات اجتناب ناپذیری که با آن ها رو به رو هستند اطمینان یابند . - Rana et al , 2016 - به طور گسترده ای تصدیق شده است که توانایی سازمان در ایجاد نوآوری، بهبود عملکرد عملیاتی2 و ایجاد ارزش برای مشتریان و سهامداران تا حد زیادی بستگی به توانایی آن در یادگیری دارد
یادگیری در محل کار از طریق تعامل بین ویژگی های مربوط به کار و فردی که کار می کند، رخ می دهد و این موضوع نیاز به کارکنانی دارد که مایل و قادر به یادگیری هستند، همچنین نیازمند فرصت هایی است که برای یادگیری از طریق کار برای آن ها فراهم می شود
با توجه به این مطالب برای دستیابی به نتایج اثربخش در یادگیری، سازمان ها بایستی کارکنان را، به مثابه ی یادگیرندگان بزرگسال در نظر گیرند و اصول و راهبرد های مناسبی با توجه به تفاوت های موجود در ابعاد مختلف، برای توسعه شایستگی های کارکنان، مورد استفاده قرار دهند. با این حال، هالتون3 و همکارانش - 2001 - اظهار کرده اند که توجه محدودی به ویژگی های آموزشی بزرگسالان4 - بالغین - در ادبیات بهبود عملکرد شده است.
آنچه در دوران معاصر در رابطه با دوایر و واحد های آموزش و بهسازی منابع انسانی مورد انتقاد واقع شده است عبارت است از توجه انحصاری به شناسایی و برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی و توجه اندک یا حداقل نا متوازن به فرایند توسعه یا بهسازی5 در پرتو اقداماتی غیر از برگزاری کلاس های سنتی و دوره های آموزشی متداول بوده است - فتحی واجارگاه و نوری، . - 1395 بنابراین، آموزش های انعطاف پذیر، ارائه آموزش و روش های یادگیری خود راهبر به عنوان واکنش های سازمانی برای مواجهه با خواسته های پیچیده در ارتباط با دنیای کاری متغیر پدید آمده اند
با در نظر گرفتن روندهای یادگیری خود راهبر و توسعه فردی و اهمیت در حال رشد محل کار به عنوان محیطی برای یادگیری، درک و شناخت از یادگیری خود راهبر - SDL - 6 می تواند تحقیق و عمل در توسعه منابع انسانی را افزایش دهد
یادگیری خود راهبر اغلب به عنوان خودآموزی در سطح گسترده در نظر گرفته می شود که در آن افراد مسئولیت برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی پروژه های یادگیری خود را می پذیرند - Ellinger, 2004 - ، همچنین به عنوان محور مهم برای توسعه کارکنان در تمام سطوح - Boyer et al, 2013 - و نیز رویکردی برای توسعه سازمان یادگیرنده شناخته شده است
با این حال، پژوهش ها نشان داده است که در عمل کارکنان تمایلی به یادگیری صرف، بدون یک آموزش دهنده ندارند و همچنین کارکنان نه سیاستی برای حمایت از یادگیری خود راهبر در اختیار دارند و نه دانش فنی در مورد معرفی و حفظ آن - Smith et al, 2007 - ، بنابر این برای اجرایی کردن و بهره جستن از یادگیری خود راهبر نیازمند راهبردی مناسب در سازمان ها هستیم.
