بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
مدیریت منابع بشری: برنامه ریزی منابع بشری
اسلاید 2 :
منابع سازمانی
منابع مالی: پول و اعتبار
منابع فیزیکی: زمین، ساختمان و تجهیزات
منابع انسانی
تکنالوژی
زمان
اسلاید 3 :
برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟
از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی نیاز سازمان به نیروی انسانی و نیروی انسانی موجود با توجه به هدف سازمانی ارزیابی و تحلیل می شود و سپس برای رفع این نیاز، پالیسی ها و سیستم های مناسب طرح و پیشنهاد می گردد.
اسلاید 4 :
برنامه ریزی نیروی انسانی چیست؟ (ادامه)
هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی پیش بینی، استخدام و حفظ کارکنانی است که برای ادامه حیات سازمان ضروری هستند.
برنامه ریزی نیروی انسانی یک پروسه (فرآیند) است.
اسلاید 5 :
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني
مرحله اول: تعيين موجودي نيروي انساني
مرحله دوم: بررسي اهداف آتي سازمان
مرحله سوم:
بررسي تقاضاي
نيروي كار
مرحله چهارم
برآورد عرضه
نيروي انساني
منابع
خارجي
مرحله پنجم: مقايسه عرضه و تقاضا
عرضه مساوي تقاضا
ادامه وضع موجود
آموزش مهارتهاي
مورد نياز سازمان
عرضه بيش از تقاضا
كاهش ساعات كار
بازنشستگي زودرس
بازخريد
بركناري
حذف شغل
كاريابي
عرضه كمتر از تقاضا
كارمنديابي
انتخاب و استخدام
آموزش كارمندان
تربيت مدير
استخدام پيماني
اضافه كاري
اسلاید 6 :
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
اسلاید 7 :
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات نیروی انسانی است.
مطالعه جامع از کلیه پست ها و شغل های سازمانی صورت می گیرد و فهرستی از کلیه تخصص ها و مهارت های موجود در سازمان تهیه می شود.
اسلاید 8 :
استفاده از فورم هایی که مشخصات و مهارت های کارکنان در آن درج شده است.
جمع آوری اطلاعات در رابطه به مهارت های موجود در سازمان
شناسایی مهارت های موجود، مسئولان را از امکان گسترش فعالیت ها در حوزه های بیشتر و با اهداف کلان آگاه می سازد.
اسلاید 9 :
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وسیله ای قابل اطمینان برای تخمین موجودی نیروی انسانی است.
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، روشی منظم و سازمان یافته برای کسب و حفظ اطلاعات منابع بشری به منظور تصمیم گیری درباره منابع انسانی است.
استفاده از برنامه های کامپیوتری باعث گسترش سیستم اطلاعاتی منابع بشری و جایگزین روش دستی شده است.
باید توجه داشت که سازمان بدون کامپیوتر نیز می تواند سیستم اطلاعاتی سودمندی را طرح کند.
اسلاید 10 :
مطالعه و شناخت سیستم فعلی
تعیین اولویت های اطلاعاتی
طراحی سیستم اطلاعاتی جدید
انتخاب و نصب کمپیوتر در صورت لزوم
حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی
اسلاید 11 :
تهیه فهرست مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد به طور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی
تهیه فهرست اسامی مدیران و مسئولیت هایشان
بررسی کلیه پست های مدیریتی و پیش بینی احتمال خالی شدن این پست ها به دلیل تقاعد، ارتقا، انتقال، استعفا و یا مرگ
مقایسه این اطلاعات با فهرست ویژگی ها و مهارت های مدیران به منظور تشخیص توانایی سازمان در پر کردن پست ها
در نتیجه مشخص می شود که آیا در سازمان افراد مستعد با مهارت های لازمه برای گرفتن پست های بالاتر وجود دارد یا خیر.
اسلاید 12 :
اهداف آتی سازمان و استراتیژی های رسیدن به این اهداف تعیین کننده تعداد افراد و نوع تخصص لازم در سازمان است.
درآمد حاصل از تولید کالا یا عرضه خدمات
نوع عملیات تولید یا خدمات
تعداد و ترکیب نیروی انسانی
قبل از تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی، اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن برنامه ریزی گردد.
اهداف کلی سازمان
اسلاید 13 :
عوامل مورد نیاز برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی:
میزان تقاضای بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان
تعیین تعداد نیروی های لازم برای جوابگویی به این تقاضا:
زمان مورد نیاز برای تولید یا خدمات مورد تقاضای بازار در دوره مشخص تقسیم بر تعداد ساعات کار هر کارگر در آن دوره = تعداد کارگر مورد نیاز
برآورد تعداد نیرویی که در اثر اخراج، استعفا، تقاعد و خاتمه قرارداد سازمان را ترک می کنند.
میزان تطبیق تخصص های موجود با تخصص هایی که سازمان در آینده نیاز دارد
تصمیم هایی مانند ایجاد تنوع در محصولات، افزایش کیفیت، و یا ورود به بازار جدید
پیشرفت تکنالوجی و تغییر شیوه های اداری و اجرایی
افزایش بودجه سازمان
اسلاید 15 :
نیروی مورد نیاز سازمان را چگونه و از کجا می توان پیدا کرد؟؟؟
برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی
برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی
اسلاید 16 :
قبل از کارمندیابی و استخدام از خارج از سازمان باید نیروهای موجود بررسی و معین شود.
روش های اصلی برآورد نیروی های موجود در سازمان:
فهرست موجودی مهارت های مدیریتی
جدول جایگزینی: جدولی شامل عنوان شغل، نام شاغل فعلی و نام افرادی که می توانند جانشین شاغل فعلی شوند می می باشد. (مراجعه به جدول صفحه 76 کتاب)
نظر سرپرست: سرپرستان به دلیل تجربه و بینشی که چگونگی و ویژگی های مشاغل تحت سرپرستی خود دارند به درست تعداد کارکنان موجود و مورد نیاز سازمان را برآورد می کنند.
روش دلفی
اسلاید 17 :
جدول جایگزینی و طرح جانشینی به یکدیگر شباهت دارند:
در هر دو از منابع اطلاعاتی یکسانی استفاده می شود.
تفاوت های جدول جایگزینی و طرح جانشینی:
در جدول جایگزینی سعی می شود بهترین افراد موجود در سازمان جایگزین مدیران فعلی شوند.
در طرح جانشینی سعی بر شناسایی کارکنان پرتوان و مستعد و تربیت و پرورش آنها است.
اسلاید 18 :
سرپرست هر واحد با توجه به اهداف واحد خود مسائل ذیل را پیش بینی می کند:
وظایف و عملیات جدید و نیروی های مورد نیاز آنها
حذف عملیات و وظایف زاید
تغییر وظایف و مسئولیت های فعلی
افزایش حجم عملیات های کاری و نیاز به اضافه کاری
کاهش حجم عملیات و وقت اضافی کارکنان
تغییر هزینه ها و تأثیر آن بر بودجه تعیین شده برای هر واحد
مشکلات این روش:
برآورد سرپرست اظهار نظر و عقیده او است.
وقت گیر هست و ممکن است مانع کار سرپرست شود.
سرپرست محدود به حوزه خود است در حالی که این پیش بینی نیاز به دانش و آگاهی درباره سازمان و محیط آن دارد.
این روش در سازمان کوچک قابل استفاده است و باید کوشش شود که سرپرست با آمار و ارقام اظهار نظر نماید.
اسلاید 19 :
در روش دلفی تعدادی پرسشنامه میان اعضا توزیع میشود و از طریق مراحل ذیل به نظر اکثریت می رسند:
برای افراد به طور جداگانه پرسشنامه فرستاده می شود
اعضا بدون ذکر نام پرسشنامه را تکمیل و به دفتر مرکزی ارسال می شود. نظرات خلاصه می شود و براساس آن پرسشنامه جدیدی طرح و ارسال می شود
اعضا مجددا پرسشنامه را تکمیل می کنند
مرحله دو و سه آنقدر تکرار می شود که تا نتیجه متوقعه حاصل شود.
اسلاید 20 :
وضعیت عمومی اقتصادی
بازارهای محلی
بازارهای تخصصی کار
