بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسمه تعالی
تـوانمند سازی کارکنان
اسلاید 2 :
چکیده
از آنجا که منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود.
اسلاید 3 :
مقدمه
در جهان رقابتی امروزی ، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای موردنظر ، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است
واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق ، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم ، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد . برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند .
این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی و ساختار سازمانی اجتناب ناپذیر می شود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی، ریشه تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت منابع انسانی تغییری حاصل نشود، صنعت محکوم به فنای حتمی است. پس برنامهریزی در راستای توسعه منابع انسانی و طراحی برنامههای توانمندسازی منابع انسانی، یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به توسعه پایدار و جهانی سازی است که مدیران منابع انسانی در آن نقش بسزایی دارند .
اسلاید 4 :
تعریف توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد .
توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.
اسلاید 5 :
برای پاسخگویی به پرسشهایی در مورد توانمندسازی منابع انسانی، بایستی چهار بعداساسی سازمان را که به این قرارند مورد توجه قرارداد .
1)فرهنگ سازمانی
2) ساختار سازمان
3) کارکنان
4) سیستمهای منابع انسانی: این سیستمها، کارکنان و سازوکارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار میدهند و یا به عبارتی تمامی نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تامین تا حفظ و نگهداری، شامل می شوند.
اسلاید 6 :
توجه به ساختار ها
ساختار باید نحوی باشد افراد در آن بتوانند اطلاعات را از تمام سطوح سازمان کسب کنند
مناسبات و همکاری ها
لازم است تمام مناسبات مشارکتی باشند
پرورش شایستگی ها
مانند خود مدیری و مهارت برقراری ارتباط ، قابلیت یادگیری دو جانبه و تصمیم گیری انعطاف پذیر
نظارت ها
این امکان را می دهد که مدیر هرجا لازم باشددخالت کند و محدودیت هایی را برقرار کند
توزیع اطلاعات
می تواند کارکنان را از رخدادها آگاه سازد
تغییر فرآیندها
تغییر از استبدادی به مشارکت دهنده
رهبری
تغییر رهبری از آمرانه به رهبری مشارکتی
توجه به ارزش ها
تغییر ارزش ها در یک سازمان که متشکل از تنوع ارزش هاست کاری سخت است
پاداش
سهم مهم در ایجاد انگیزه برای امور مشارکتی دارد
الزامات توانمند سازی کارکنان
اسلاید 7 :
الگوهای توانمندسازی
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند.
اسلاید 8 :
1- دانش و مهارت کارکنان
2- اعتماد
3- ارتباطات
4- انگیزه
از عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان می باشد.
اسلاید 9 :
1. دانش و مهارت کارکنان
ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است .
اسلاید 10 :
2. اعتماد
رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش، تاثیر مثبت بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .
اسلاید 11 :
3. ارتباطات
ارتباطات دو جانبه وسیلهای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
اسلاید 12 :
4. انگیزه
توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در اینجا موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند .
اسلاید 13 :
الگوهای توانمندسازی
نظریه پردازان دیگر همچون رابینز و همکارانش نیز پژوهشی در این راستا انجام داده اند.
اما مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان ، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد. به عبارت دیگر ، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه ای اثربخش ، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند.
اسلاید 14 :
الگوهای توانمندسازی
فرایند توانمندسازی ، سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می داند.
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می گذارد ، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می توانند بر فرایند توانمندسازی موثر باشند.
اسلاید 15 :
در واقع به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیتها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود، مسئولیت و پاسخگویی در کار، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهرهوری کارکنان می شوند .
اسلاید 16 :
فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی
به طور کلی مراحل و فرایندهایی برای توسعه منابع انسانی و مشارکت فعال مدیران عالی سازمان در توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارند که اگر این نگرش در سازمانها نهادینه شود، نیروی انسانی توانمند ، به ارمغان میآورد. این مدل شامل سه فرایند است که در درون این فرایند، هفت روش یا گام دنبال می شود. این مراحل و گامها بر اساس چشم انداز سازمان و منابع انسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند که به این شرح ارائه میشوند:
اسلاید 17 :
گام 1 )
بیان فلسفه وجودی و ماموریت سازمان :
ماموریت یک سازمان فلسفه وجودی و چرایی فعالیت آن است. هرسازمانی در پاسخ به یک سری نیاز ایجاد می شود و هدف آن رفع آن نیاز می باشد بنابراین قبل از هر اقدام باید مشخص شود چه نیازهایی منجر به تشکیل سازمان گردیده است! دراکر می گوید طرح این پرسش«فعالیت ما چیست؟» مترادف با پرسش «ماموریت ما چیست؟» است.
اسلاید 18 :
گام 2 ) شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتژیک سازمان این گام شامل مراحل زیر است:
الف) در این مرحله استراتژیهای کسب و کار بررسی شده، نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده، کاربردهای نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص میشود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه، مشخص می شود .
اسلاید 19 :
ب ) تجزیه و تحلیل محیط داخلی :
عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر میگذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی ، ساختارسازمانی و مهارتهای شغلی دارند که باید موردنظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند. ج ) تجزیه و تحلیل محیط خارجی : این جزء، شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از مؤسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را، شامل می شود.
اسلاید 20 :
گام 3 ) تجزیه و تحلیل قوتها ، ضعفها ، فرصتها و تهدیدها
در این گام، استراتژیها و خط مشیهای منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامههای توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش ، گردش شغلی، ارتقا و . . . ) را مورد بررسی قرار دهد .
