پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اسلاید 2 :

شناسایی اصول و مفاهیم اصلی SHRM
مهمترین شیوه های نظری در مدیریت استراتژیک نیروی انسانی
خاستگاه مدیریت استراتژیک نیروی انسانی
ارزیابی تحقیقاتی که با هدف برقراری یک رابطه میان مدیریت استراتژیک نیروی انسانی و سطح کارایی سازمانی صورت گرفته اند
رئوس مطالب

اسلاید 4 :

در طی چند سال اخیر از واژه پرسنل کمتر استفاده می شود و واژه نیروی انسانی جایگزین آن شده است. نکته دیگر اینکه نیروی انسانی کمتر حرفی از عملکرد خود می زند بلکه هنگام صحبت در این زمینه بیشتر به نوع تجارت سازمان و عملکرد آن اشاره می کند و این بیشتر به خاطر پرستیژ کاری است. در این بخش بیان مفهوم SHRM(مدیریت استراتژیک نیروی انسانی) و همچنین میزان تاثیرگذاری آن در سطح کارایی سازمانی می پردازد.
مقدمه

اسلاید 5 :

SHRM پدیده ای پیچیده است که نمی توان تعریفی ساده برای آن ارائه نمود. بخش اول و دوم این فصل به توضیح برخی از مهمترین اصول موثر بر SHRM و همچنین دورنماهای متغیر SHRM پرداخته است که هدف آن تبیین نمای کلی مسیرهای اصلی SHRM می باشد. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیان کننده این مفهوم است که چگونه اهداف کسب و کار توسط کارکنان بواسطه سه پیش فرض زیر محقق شود
سرمایه انسانی مزیت رقابتی است
مجری طرحهای استراتژیک کارکنان هستند
رویکرد سیستماتیک برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به ان لازم است
مدیریت استراتژیک نیروی انسانی چیست؟

اسلاید 6 :

1.تاکید بر یکپارچهسازی خط مشیهای پرسنل برای ایجاد یک بستهی منسجم و عمدتاً طرحریزی شغلی.
2.حس مسئولیت در مدیران متخصص که مسئول مدیریت پرسنل هستند به اندازه کافی وجود ندارد، اما در روش قدیمی "مدیریت صفی" این موضوع بیشتر دیده می شود.
3.تمرکز از روابط میان مدیریت و اتحادیه تجاری به سمت مدیریت و کارمند-تغییر می کند یعنی از جمع گرایی به فردگرایی.
4.حال که مدیران در نقش "عامل قدرت" هستند، از ابتکار عمل بیشتری برای ارتباط با کارمند استفاده می کنند.
مهم ترین اصول چهارگانه SHRM توسط سیسون:

اسلاید 7 :

گزینه ی اول که عنصر حیاتی مدیریت استراتژیک است بوسیله مجتمع سازی خطمشیهای گوناگون نیروی انسانی (شیوهها و عملکردها) انجام می گیرد. مولفه دوم نشان می دهد که چرا این همه کاروز نیروی انسانی را در سازمان های بزرگ "مشاور" خطاب می کنند؛ نقش آنها حمایت از مدیر اصلی بعنوان مدیر صفی است که با توجه به نقش خود و خطمشیهای سازمان، پیشنهاداتی را ارائه می کنند. مولفه سوم به این معناست که مدیریت در هنگام استخدام کارمند، به خود فرد توجه دارد تا نظر اتحادیهی تجاری. در مورد مولفه چهارم می توان اینطور گفت که مدیران برای درگیر کردن کارمندان از روش های ابتکاری مانند جلسات توجیهی، گروه های حل مساله و از این قبیل امور استفاده می کنند تا به کارمندان نزدیکتر شده و آنها را وارد کار کنند.

اسلاید 8 :

1.یکپارچگی فعالیت های کاری مناسب در تدابیر و استراتژی های کلی سازمان؛ یکپارچگی میان عملکردهای خود نیروی انسانی؛ یکپارچگی مدیران صفی در فرایند مدیریت افراد؛ یکپارچگی تمام کارمندان در کار تجاری.
2.التزام کامل کارمندان به اهداف و عملکرد سازمان.
3.کارمندان حرفه ای و عملکرد عالی داخلی جهت دستیابی به محصولات و نتایج با کیفیت.
4.انعطاف پذیری در ساختار سازمانی، وظایف کارمند و نوع کار جهت واکنش سریع سازمان نسبت به تغییرات.
"گست" هم چهار اصل مهم را برای SHRM معرفی نموده است:

اسلاید 9 :

این دو نظریه دو شباهت با هم دارند. هر دو حامی یکپارچه کردن فعالیتهای مرتبط استخدامی با خطمشیها و استراتژی های عمومی سازمانی هستند و همچنین بر این نکته تاکید دارند که کارمندان به اهداف سازمان متعهد هستند.
مورد سوم را هم نمی توان رد کرد زیرا بدیهی است که این مورد سبب ایجاد محصول با کیفیت و مبتنی بر استراتژی ها و خطمشیهای عمومی سازمان می شود و نشان می دهد که وجود چنین کارکنان و عملکردهایی ضروری است.
گزینه چهارم هم یک امر قطعی نیست زیرا ممکن است برای یک سازمان مفید واقع شود و برای دیگری اینطور نباشد. بعنوان مثال در یک دبیرستان که برنامه های درسی همواره در حال تغییر هستند لزومی در تغییر کارکنان و تعداد دانش آموزان وجود ندارد ولی در یک شرکت که محصولات شیمیایی تولید می کند هنگام تغییر منابع می توان برای افزایش سوددهی از روش ها و کارکنان متخصص تر استفاده کرد. اگرچه یک دبیرستان هم می تواند از روش های استراتژیک در مدیریت نیروی انسانی استفاده کند اما انجام ندادن آن هم در کار آن خللی ایجاد نمی کند. به نظر می آید که داشتن یک سازمان منعطف بهتر است اما نمی توان اینطور برداشت نمود که لازمه استراتژیک بودن مدیریت نیروی انسانی این است که یک سازمان حتما باید ساختار انعطاف پذیری داشته باشد.

اسلاید 10 :

1.برنامه ریزی؛
2.شیوه ای منسجم در برنامه ریزی و مدیریت در سیستم های استخدامی مبتنی بر خطمشیهای کاری و استراتژی های نیروی انسانی که با عقل و خِرد همراه است.
3.تطبیق فعالیت ها و خطمشیهای مدیریت نیروی انسانی با یک استراتژی روشن.
4.برای بهره وری از تعهد کارکنان باید آنها را بعنوان نیروی استراتژیک سازمان در نظر گرفت. اولین مورد از مفاهیم خود استراتژی است. آنها معتقدند که برنامه ریزی نیروی انسانی به اندازه ملزومات جلسات تجاری اهمیت دارد. مورد دوم و و سوم مانند اصل "یکپارچگی عمودی" از لیست سیسون و گست می باشند. اگرچه آنها به این نکته هم اشاره داشتند که نظام پرسنلی بر مبنای فلسفه هم هست. در سال های اخیر مساله فلسفه نیروی انسانی برای بسیاری از سازمان ها موضوعی آشنا است.
هِندری و پتیگرو هم چهار اصل برای مدیریت استراتژیک نیروی انسانی مطرح کرده اند:

اسلاید 11 :

پس از تحقیق در 34 سازمان که مبحث فلسفه استخدام را قبول داشتن، ارزشمندترین امور در هنگام استخدام این موارد بودند: 
صداقت و امانت (44 درصد)
برابری و ارزش نهادن به دیگران (41 درصد)
توجه به مشتری (35 درصد)
ابتکار (32 درصد)
احترام (29 درصد)
کار گروهی (24 درصد)
ترقی و پیشرفت (24 درصد)
مشارکت (15 درصد)
پاسخگویی (15 درصد)

اسلاید 12 :

می دانیم که در گذشته، تولیدکننده ها توجه خاصی به مصرف کننده داشتند. امروزه چنین روش عملکردی را می توان در چین و اروپای شرقی مشاهده کرد. جایی که اقتصادهای کمونیستی قدیمی خود را با تغییرات وفق داده اند و این سوال را از خود پرسیده اند که "بهترین چیز برای مصرف کننده چیست؟" نه اینکه "چه چیز برای ما بهتر است؟". می دانیم که فناوری اطلاعات، تحولی در خدمات رسانی به مشتری ایجاد کرده، مثلاً کامپیوترها انجام امور بانکی در 24 ساعت را امکان پذیر نموده اند. اما این موضوع به مدیریت پاسخگویی نیاز دارد یعنی باید یک خط تلفن 24 ساعته فعال باشد که مشتری بتواند همواره با آن ارتباط برقرار کند.

اسلاید 13 :

دومین اصل که هِندری و پتیگرو مطرح نمودند این بود که افراد یک سازمان را باید نیروی استراتژیک در نظر گرفت. در اینجا این سوال مطرح می شود که آیا باید کارمندان را نیروی انسانی در نظر گرفت یا انسان های نیرومند (مستعد). اگر نیروی انسانی در نظر گرفته شوند مانند هر فاکتور دیگری فقط تعدادشان اهمیت پیدا می کند اما اگر انسان های مستعد در نظر گرفته شوند عواملی مانند آموزش, ترقی و مشارکت کارمندان مورد توجه قرار می گیرند. در واقع نمی توان این دو حالت را هم زمان بکار گرفت. هر شیوه ای که پیش گرفته شود باز هم به این نتیجه می رسیم که نیروی انسانی بخش مهمی از استراتژی سازمانی است.

اسلاید 14 :

مدل جهانی
مدل تطبیقی (بسته)
مدل تطبیقی (باز)
مدلهای اصلی SHRM

اسلاید 15 :

بوکسال و پورسل معتقدند که حامیان مدل جهانی به اهمیت موارد زیر تاکید دارند
التزام مدیران ارشد به تکنیکهای کلیدیHR
تحقیق در مورد بهترین تکنیکهای موجود
التزام همگان به بهترین تکنیکهای خاص
سنجش میزان پیشروی به سمت بهترین تکنیکها
تقدیر از مدیران صفی که به طور پیوسته از بهترین تکنیکها استفاده کرده اند
در واقع در این نگرش باور بر این است که مجموعه ای از بهترین روشهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد وانتخاب ان موجب بهینه شدن عملکرد می شود مثلا در استفاده از ازمونهای استخدامی یا طراحی شغل ، اموزش ، ارزیابی عملکرد و.
مدل جهانی

اسلاید 16 :

همه با شیوه جهانی اشنا هستند در بسیاری از متون تجویزی خصوصا انهایی که در حیطه موضوع چگونه یک مدیر موفق باشیم ؟ این روش دیده می شود جذابیت این کتابها در ساده بودن انهاست ولی این ویژگی یکی از نقصهای ان نیز می باشد زیرا هیچ کتابی نمی تواند با اموزش انجام چند گام شمارا به یک دکتر ، وکیل یا معلم موفق تبدیل کند مدیریت یک فرایند پیچیده وسرشار ار نظریه های علوم اجتماعی است می دانیم که یکی از جنبهای مهم SHRM خصوصیت یکپارچگی در ان است پس یکی ازنقصهای این مدل همینجا مشخص می شود زیرا معمولا این قوانین طلایی بسیار گسسته هستند و راهی معقول برای تعریف روشهای ارتباطی و تقابل میان این قوانین وجود ندارد

اسلاید 17 :

در اینجا دو نمونه از این مدل مورد بررسی قرار گرفته است. مورد اول از والتون است که در اوایل ایجاد بحث SHRM بسیار با نفوذ بود و البته هنوز هم هست. مورد دوم که آشناتر و جدیدتر هم می باشد توسط ففر مطرح شده است.
ایده ی والتون بسیار تاثیرگذار بود زیرا این موضوع را عمومی ساخت که اگر تکنیک های خاصی از HR به درستی به کار گرفته شوند میزان تعهد کارمندان بالاتر می رود. این موضوع با شور و شوق زیادی توسط دانشگاهیان و مدیران به کار گرفته می شود.
از نظر والتون دلیل اهمیت این موضوع این بود که مدیران آمریکایی (مدیران بریتانیایی کمی متفاوت بودند) در ایجاد انگیزه برای کارکنان خود و تحقق بخشیدن به توانایی های نهفته خود شکست خورده بودند. علاوه بر این، عدم تعامل با کارکنان موضوعی بود که والتون احساس می کرد وجود آن برای سهام داران یک سازمان لازم است. والتون نظریه خود را کاملا روشن بیان کرده است. البته امروز هم به اندازه 20 سال پیش متقاعدکننده است.

اسلاید 18 :

استراتژی ایجاد تعهد در کارکنان مستلزم آن است که مدیریت تغییرات اساسی زیادی در زمینه های سیاست منابع انسانی انجام دهد. نتیجهی تجدید نظر در این سیاستها افزایش ارتباط دوجانبه بین کارمندان و مدیران و بین کارکنان و کارفرمایان است. بنابراین، استراتژی مدیریت جدید شامل سیاست هایی است که ارتباط متقابل را افزایش می دهند و در نتیجه کارکنان متعهد می گردند و این به نوبه خود می تواند به افزایش کارآیی اقتصادی و توسعه انسانی کمک کند. سیاست های منابع انسانی که والتون بر آن تاکید داشته در جدول زیرنشان داده است.

اسلاید 20 :

فِفِر هفت تکنیک برای دستیابی به یک سازمان موفق را در شکل زیرنشان داده است که آن دارای شباهت هایی با مدل والتون است، به ویژه در زمینه سیاست های مربوط به تیم ها، پاداش، تضمین اشتغال و صدای (نظر) کارمند.
این هفت تکنیک عبارتند از:
1.تامین امنیت اشتغال.
2.استخدام و انتخاب سیستماتیک.
3.تیم های خودمختار و تمرکز زدایی از تصمیم گیری به عنوان اصول اساسی طرح سازمانی.
4.سطوح بالایی از پاداش بر اساس عملکرد سازمانی.
5.سرمایه گذاری بالا جهت آموزش کارکنان.
6.کاهش اختلاف موقعیت.
7.اشتراک گذاری اطلاعات مالی و نحوه ی عملکرد با تمام کارکنان سازمان.