بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 2 :
عنوان درس: جامعه شناسی سازمان ها
اسلاید 3 :
هدف های سازمان
چگونه می توان هدفهای واقعی سازمان را تشخیص داد
تفاوت هدفهای اعلام شده و هدفهای واقعی
چگونه هدفهای سازمان تعیین میشوند
مسایل سنجش کارایی اثر بخشی
جابه جایی هدفها
جانشینی هدفها
تعدد و گوناگونی هدفها
طبقه بندی هدفها
ارزیابی رویکرد هدفها و مقایسه ی آن بابرخی رویکرد های دیگر سازمان
هدفهاوتصمیم گیری
اسلاید 4 :
چگونه میتوان هدفهای واقعی سازمان را تشخیص داد
اتزیونی روشهای زیر را برای تشخیص هدفهای سازمان پیشنهاد می کند:
مصاحبه با روسا و کارکنان بخشهای مختلف سازمان برای تعیین اینکه هدفهای سازمان از نظرآنها چیست.در اینجا باید هدفهای شخصی آنهارااز هدفهای جمعی متمایزکرد.به گفته ی اتزیونی باید از اعضای سازمان پرسید که آنها هدفهای سازمان را جدااز هدفهای شخصی خود یا هدفهایی که فکر میکنندسازمان باید دنبال کند چه میدانند.
علاوه بر مصاحبه میتوان با مطالعه صورت جلسات هییت مدیره و بررسی اسناد دیگر سازمان اطلاعات مربوط را به دست آورد.
سرانجام ازطریق تحلیل تقسیم کاردر سازمان جریان کار و تخصیص منابع آنگونه که در بودجه سازمان منعکس شده است میتوان هدف یا هدفهایی را که سازمان دنبال میکندتعیین کرد.
اسلاید 5 :
هدف های واقعی و هدفهای اعلام شده چ تفاوتی دارند
ممکن است روسای سازمان ها اعلام کنند که سازمان هدفهای معینی را دنبال میکنند اما بررسسی نشان می دهد که هدفهایی کعه دنبال می شود با هدفهای اعلام شده متفاوت است . به نظر اتزیونی دست کم دو دلیل در مورد اینکه روسای سازمان ممکن است چنین عقیده ای را بیان کنند وجود دارد 1)در بعضی از موارد رییس ممکن است از این تفاوت آگاه نباشد یعنی وضعیت واقعی از او پنهان نگه داشته شده باشد اما انچه معمولتراست این است که رهبران سازمان ها کاملا اگاهانه هدفهایی را بیان میکنند که با انچه در عمل دنبال میشود متفاوت است.
چون اینگونه سرپوش گذاشتن بر هدفهایی که سازمان در عمل دنبال میکنند به سود انهاست .بنابراین سازمانی که هدف واقعیش به دست اوردن سود است اگر بتواند به عنوان سازمانی آموزشی فرهنگی یا غیر انتفاعی قلمداد شود می توانند از مزایای بهره مند گردد و سازمانی سیاسی که هدفش سرنگونی حکومت قانونی یک کشور است ممکن است از پوشش یک حزب سیاسی قانونی سود ببرد .
اسلاید 6 :
چگونه هدفهای سازمان تعیین می شود
اتزیونی می گویدهمه ی سازمان ها دارای یک ارگان رسمی برای تعیین هدفهای اولیه و اصلاح یا تغییر هدفها هستند .در بعضی سازمان ها هدفها رسما با رای سهامداران تعیین میشود(برای مثال در شرکتها)در بعضی به وسیله رای اعضا (برای مثال اتحادیه های کارگری )و در برخی دیگر به کمک تعداد اندکی از امنا و در تعداد کمی از سازمانهااز طریق فردی که صاحب موسسه است و ان را اداره میکند.اما در عمل هدفها اغلب در جریان مبارزه قدرتپیچیده ایی تعیین می شوند که افراد و گروه های مختلف داخل و خارج سازمان در آن شرکت دارند و از ارزش های حاکم بر رفتاربه طور کلی و رفتار افراد و گروه های مربوط در یک جامعه معین به ویژه تاثیر می پذیرند.
اسلاید 7 :
مسایل سنجش کارایی و اثر بخشی
موارد زیر نمونه هایی از مسایل و مشکلات اندازه گیری اثر بخشی و کارایی را در شرایط مختلف نشان میدهد:
اندازه گیری اثر بخشی کارایی همواره با دشوار هایی روبرست . هنگامی که سازمان دارای هدف محدود و مشخص باشد سنجش اثر بخشی نسبتا آسان است.اگر هدف سازمان مستمر و دایمی باشد سنجش اثر بخشی آسان نخواهد بود .
اگر هدف شرکتی سود است و در یکسال 3 درصد و سال دوم 4 درصد سود داشته است اما سال سوم هیچ سودی به دست نیاورده است ایا اثر بخشی آنرا چگونه باید تعیین کرد.. در اینجا باید معیاری مانند سود در مقایسع با سود شرکتهای مشابه در یک دوره ی زمانی معین(برای مثال یکسال)را برای اندازه گیری اثر بخشی مشخص کنیم .
هنگامی که می خواهیم اثر بخشی سازمانهایی را تعیین کنیم که بازده ی آنها مادی نیست (برای مثال سازمانهای مذهبی تعیین معیار دقیقی برای سنجش اثر بخشی بسیار دشوار است
اسلاید 8 :
جابه جایی هدفها
جامعه شناس آلمانی (روبرت میشلز)نخستین بار پدیده ی جابه جایی هدفها را در سازمن بررسی کرد .
میشلز پدیده ی جابه جایی هدفهارا برای نخستین بار به طور مفصل در کتاب خود((احزاب سیاسی))تشریح و تحلیل کرده است. میشلز برخی احزاب و اتحادیه های کارگری را در اروپا پیش از جنگ جهانی اول تحلیل کرده و نشان می دهد چگونه رهبران این سازمان ها که اکثرا از میان اقشار محروم تر جامعه برخاسته بودندبه تدریج چنان به حفظ موقعیت خود علاقه مند گردیدند که هدفهای اصلی سازمان را نادیده گرفتند .از انجا که انها با ازدست دادن موقعیتشان در سازمان مجبور میشدند به کار یدی و زندگی با درامد کمتر و اعتبار اجتماعی کمتر برگردند تلاش میکردن ار طریق کنترل وسایل ارتباطی سازمان و یا از راه مجذوب ساختن یا تصفیه رقبای جوان احتمالی مقامهای خود را حفظ کنند و درواقع حفظ مقامهای سازمانی و موقعیتشان نسبت به هدفهای اصلی سازمان از اولویت بیشتر ی برخوردار گردیده بود.
به گفته ی میشلز در این جریان که میشلز آن را قانون آهنین الیگارشی مینامد .. هدفهای سازمان ارز مسیر خود منحرف شد .. علاوه براین رهبران احزاب سیاسی مورد مطالعه به تدریج و هرچه بیشتز محافظه کار شده بودند زیرا از ان بیم داشتند که حکومت را به خشم آورند در نتیجه وجود سازمان در خطر افتد.حزب فعالیتهای انقلابی خود را ب خاطر ((آمادگی بیشتر)) رها کرد و در عوض توجه خود را بیشتر به گسترش تشکیلات ادار ی حزب دارایی های ان و موقعیت رهبران معطوف کرد.
اسلاید 9 :
جانشینی هدف ها
هنگامی که سازمانی به هدف خود میرسد یا نمی تواند هدفهای خود را دنبال کند ممکن است هدف یا هدفهای جدیدی را جانشین هدفهای اولیه خود کند.
دیوید سیلز در مطالعه بنیاد فلج کودکان سازمانی که هدفش جلب حمایت عمومی به منظور کمک به پژوهش های پزشکی برای مبارزه با بیماری فلج کودکان و کمک به قربانیان این بیماری بود نشان میدهد که این سازمان پس از دودهه تلاش توانست با تامین منابع مالی لازم برای تحقیقات پزشکی که سرانجام به کشف واکسن فلج کودکان و ریشه کن کردن این بیماری تقریبا به طور کامل منجرگردید به هدف خود برسد .
درنتیجه سازمان فاقد هدف گردیده بودو ممکن بود منحل شود . اما هدفی جدید برای خود انتخاب کرد که عبارت بود از مبارزه با بیماری های ورم مفاصل و نقایص مادر زادی و در نتیجه به فعالیت ادامه داد .. مطالعه سیلز هم نشان میدهد که چگونه هنگامی که سازمان استقرار پیدا میکند علاقه به حفظ سازمان پدید می آید و هم کارکرد هدف را برای سازمان اثبات میکند.بدون هدف فعالیت سازمان برای اعضای آن فاقد معنا بود و مشروعیتی در اجتماع نداشت .سازمان ناچار بود هدف جدیدی پیدا کند یا از فعالیت دست بکشد.
اسلاید 10 :
تعدد و گوناگونی هدف ها
اتزیونی مسائلی را که در سازمان هایی که هدف های متعدد و گوناگون دارند پدید می آید خاطر نشان ساخته است این مسائل عبارتند از:
خدمت به هدفهای متعدد ممکن است منجر به ایجاد فشاربرای کارکنان سازمان گردد.مثلا پژوهش نیازمند تخصص بوده و به پژوهشگر امکان میدهد وقت قابل ملاحظه ایی را به تحقیق درباره ی یک مسئله ی خاص و حتی ظاهرا کوچک و جزیی اختصاص دهد و حال آنکه آموزش مستلزم وسعت معلومات و دانش است .
همچنین این خطر وجو دارد که یک هدف هدف دیگرو شاید مهم تر را تحت الشعاع قرار دهدو درنتیجه چنانکه باید به هدف دوم خدمت نشود.مثلا یک سازمان مذهبی ممکن است برای جلب افراد بیشتر در مراسم مذهبی برنامه های اجتماعی اجرا کند اما اگر این فعالیت های اجتماعی بیشتر منابع سازمان را به خود اختصاص دهد یادر مرکز توجه شرکت کنندگان قرار گیرند در آن صورت دستیابی به هدف مذهبی را تضعیف میکند.
اسلاید 11 :
طبقه بندی هدف ها
مثلا ((مارچ))و((سایمون))هدفهای سازمان را به هدف های ((عملیاتی))و یا ((غیرعملیاتی))تقسیم کرده اند..
و همچنین هدف ها را می توان بر طبق بعد زمانی به هدف های ((دراز مدت))و ((کوتاه مدت))تقسیم کرد..
اسلاید 12 :
ارزیابی رویکرد هدف ها
در زمینه ی سودمندی رویکرد هدف ها به عنوان ابزاری تحلیلی در مطالعه سازمان ها انتقاد هایی وجود دارد که عبارتند از :
تعریف هدف ها دشوار است و بنابراین کاربرد رویکرد هدف ها دشوار است بعضی از سازمان ها ممکن است سالها وجود داشته باشند بدون اینکه بتوانند به هدفهای اعلام شده ی خود دست یابند..ارزیابی اثر بخشی سازمان ها براساس موفقیت یا عدم موفقیت آن در دستیابی به هدف های اعلام شده اش به ویژه هنگامی که دستیابی به هدف به اختراع یا توسعه محصولات یا تکنیک های جدید وابسته است.. دشوار است .
رویکرد هدفها به گونه ای غیر واقع گرایانه سازمان را ایستا فرض میکنند همه ی سازمان ها از نظر وسعت و پیچیدگی و ابعد دیگر همواره در حال تغییر و دگرگونی هستند..به علاوه همانگونه که اتزیونی میگوید بیشترسازمان ها اغلب اوقات به مفهوم نهایی به تمامی اهداف خود نمیرسند.هدف های موجود سازمان ممکن است با هدفهای جدیدی تکمیل شوند یابرای انطباق با بازار های جدیدو خدمات جدید یاهردو اصلاح یا تعدیل شوند رویکرد هدف توانایی تحلیل تغیییرات و دگرگونی های هدف های سازمانی را به اندازه ی کافی ندارد..
اسلاید 13 :
رویکردهای بقا و اثر بخشی
رویکرد سیستم روابطی را بیان میکند که وجود انها بقای سازمان و انجام فعالیتها و کارکرد های انرا ممکن میسازد به گفته اتزیونی رویکردهای سیستم دارای دوگونه فرعی هستند که عبیارتند از رویکرد بقا و رویکرد اثر بخشی
رویکرد بقا شامل مجموعه شرایطی است که تامین انها بقای سیستم را ممکن می سازد درچنین رویکردی هر رابطه ی مشخص پیش شرطی برای کارکرد سیستم است و هر یک از انها که حذف شوند سیستم از فعالیت باز می ایستد درست مانند موتوری که شمع های انرا بردارند
گونه فرعی دوم رویکرد اثر بخشی است این رویکرد الگوی روابط متقابل میان عناصر سیستم راتعریف میکند که اثر بخشی سیستم را در خدمت به یک هدف معین در مقایسه باترکیبات دیگر همان عناصر یا عناصر مشابه به حداکثر افزایش می دهد .
اسلاید 14 :
رویکرد تصمیم
برطبق رویکرد تصمیم سازمانها به عنوان نظامهای عقلانی که از اجزا مختلف تشکیل شده اند در نظر گرفته می شوند . هرجز مانند یک واحد سازمانیتصمیماتی اتخاذ میکند که برروابط باسایر اجزا و سازمان در مجموع تاثیر میگذارند
سایمون سازمانهارا به عنوان ساختار های تصمیم گیری تعریف میکند و معتقد است که ابعاد گوناگون سازمان به منظور افزایش عقلانیت تصمیم گیری طرح ریزی شده اند..
اسلاید 15 :
درنظریه ی تصمیم گیری مارچ و سایمون سه فرض را درباره ی اعضای سازمان مطرح میکند. اعضای سازمان به صورت سه گروه زیر در نظر گرفته شده اند.
ابزار هایی منفعلی که قادر به انجام کار و پذیرش دستورات هستند اما توانایی ابتکار عمل یا اعمال نفوذ به شیوه یی قابل ملاحظه را ندارند..
افرادی احساساتی که دارای نگرش ها ارزش هاو هدفهایی هستند که باید برانگیخته شده و وادار به مشارکت در نظام رفتار سازمانی شوند..
تصمیم گیرندگان و کسانی که میتوانند مسائل را حل کند.. رویکرد تصمیم حداقل دارای سه جنبه است((میلر))و ((استار))این جنبه هارا در این جمله خلاصه کردند که ((تصمیم گیرنده یی که می خواهد به هدفی برسد یک راه حل را از میان راه حل هایی که در دسترس اوست انتخاب کند))
هدف ها و تصمیم گیری
اسلاید 16 :
تفاوتهای رویکرد تصمیم
رویکرد تصمیم برکیفیت تصمیماتی که برای دستیابی به هدفها گرفته میشود تاکید میکند اما رویکرد هدف باهریک از ابعاد سازمانی سروکاردارد که از نظر کارکردی با دستیابی به هدف مرتبط است
رویکرد تصمیم تصمیمات درباره ی وسایل حل مسایل را بسیار مهم تر میداند تا حل مسایل را که برای رویکرد هدف اهمیت اساسی دارد ..
اسلاید 17 :
تشابهات رویکرد تصمیم و هدف
هر دو رویکرد مفهوم دستیابی به هدف هارا در بر میگیرد
ساختار سازمانی را ایستا فرض میکنند .
اسلاید 18 :
انتقاد از رویکرد تصمیم سایمون
فرایند روابط میان افراد انگونه که باید در رویکرد تصمیم مورد بحث قرارنگرفته است .
بلاو اسکات از رویکرد تصمیم سایمون انتقاد کرده اند که تا اندازه زیادی به اثار و نتایج سازمان رسمی برای رفتار تصمیم گیری پرداخته است و تحلیل فرایند های روابط شخصی بین افراد را که جز ساختار رسمی نیست در بر نمیگیرد
در رویکرد تصمیم همه متغییر های که سازمان را نوعا مشخص میکنند منحصرا برحسب تاثیرشان بر تصمیم گیری عقلانی در نظر گرفته شده اند .اثر هریک از این متغییرها بر متغییر های دیگر به هیچ وجه مورد توجه قرار نگرفته است.
