بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
تیمسازی و مدیریت منابع انسانی در ایجاد کسب و کار
اسلاید 2 :
مدیریت منابع انسانی و تیمسازی
تعریف تیم
تیم تعدادی از افراد است که دارای مهارتهای مکمل هم هستند و برای دستیابی به اهداف مشترک با یکدیگر همکاری دوجانبه میکنند.
تیم کاری
درباره نقش تیم و اهمیت آن در دستیابی شرکت به اهداف مورد نظر خود بسیار گفته شده است. از این رو در این درس به مسائل مقدماتی بحث منابع انسانی نمیپردازیم و با فرض آگاهی کامل دانشجویان به مسائل اساسی مدیریت منابع انسانی، به بررسی چگونگی تعامل با نیروها در مرحله راهاندازی کسب و کار میپردازیم.
اسلاید 3 :
رویکرد تیم سازی
در رویکرد تیمسازی که برای کسب و کارهای کوچک و شرکتهای کارآفرین بسیار کاربرد دارد، افراد گروه نه فقط به عنوان مجموعهای از مشاغل و وظایف بلکه به عنوان یک تیم نگریسته میشوند. عناصر تیم عبارت است از وجود افراد (به عنوان ویژگیهای خاص روانی و شخصی)، روابط میان آنها، سیستم تیم و اهداف آنها که زمینه عمل (محیط) هم به آن اضافه میشود. (صرف افراد کافی نیست چگونگی رابطه آنها با هم می توان باعث موفقیت بشود)
مصداق کامل تیم در شرکت را میتوان یک تیم فوتبال دانست. همانطور که صرفأ جمع کردن بهترین بازیکنان سبب موفقیت در فوتبال نمیشود، در کسب و کار نیز صرفأ دور هم گردآوردن مهارتهای مورد نیاز سبب موفقیت نمیشود. عوامل متعدد باید کنار همدیگر قرار گیرند و در کنار همه این عوامل یک نقش بسیار کلیدی وجود دارد: مدیر تیم همچون مربی فوتبال مهمترین عامل پیروزی یا شکست تیم است.
اسلاید 4 :
ابعاد مهم در تیمسازی
1) هدفگذاری و مهارتهای لازم
2) سیستم کار
3) نظام روابط میان افراد
4) ویژگیهای روانی و شخصی افراد
5) محیط
اسلاید 5 :
1)هدفگذاری و شناخت مهارتهای لازم
با مشخص شدن اهداف و مأموریتهای شرکت (در بخش مدیریت راهبردی مطالعه شد) و تعیین فرایندهای کاری (در بخش مدیریت فرایندها) نوبت به شناسایی مهارتهای لازم برای اجرای صحیح فرایندها میرسد.
برای این امر 1) ابتدا فهرست فرایندها را تهیه میکنیم و در دستهبندی مورد نظر خود طبقهبندی میکنیم. 2) وظایفی که برای انجام یافتن این فرایندها لازم است را مشخص میکنیم. این وظایف را در سه دسته ”بسیار ضروری“، ”لازم“ و ”کماهمیت“ جای میدهیم. 3) افراد مناسب برای انجام آن را شناسایی میکنیم.
گام دوم بسیار مهم است. در حقیقت با طبقه بندی وظایف، میزان اهمیتی که هر یک از آنها در اجرای مأموریت اصلی شرکت دارند مشخص میگردد. با مشخص ساختن این طبقهبندی مدیر به خوبی میتواند درباره مهارتهای لازم برای انجام هر یک از این وظایف بیندیشد. در این مرحله مدیر لازم است شغلهای مناسب برای انجام هر وظیفه را فهرست کند و شرح شغل برای آن تهیه کند. در نوشتن این شرح شغل باید ارتباط آن با فرایند مورد نظر کاملأ لحاظ شود.
اسلاید 6 :
2)سیستم کاری (نگاه کلان در کل شرکت)
منظور از سیستم کاری در نظر گرفتن به هم پیوستگیها و همبستگیهای میان وظایف و شغلها در راستای ایجاد فرایندهاست. باید دقت کرد که هیچ یک از شغلها به صورت انفرادی انجام نمیشوند، بلکه نیاز به همافزایی جمعی دارند. در این راستا تهیه نظام کاری یعنی چگونگی ارتباط مشاغل با یکدیگر در جهت انجام مأموریت سازمان باید مورد توجه قرار گیرد. (یعنی به چه ترتیب مشاغل را بهم ارتباط دهیم)
اسلاید 7 :
3)نظام روابط میان افراد (بخش خردتر مد نظر است)
نظام روابط بخش خرد از سیستم کلان کاری است که در مرحله قبل طراحی گردید. در این مرحله ارتباطات تک به تک یا در مجموعه کوچک میان دو یا چند شغل مرتبط با هم طراحی میگردد.
برای این منظور ابتدا باید مشخص کرد با توجه به ماهیت شغل و فرایند مورد نظر، ارتباط باید فیزیکی باشد، یا به صورت نرمافزاری ممکن است، یا اینکه از طریق داده و بازداده باید برقرار شود. طراحی این نظام روابط ما را به مرحله بعد یعنی شناخت ویژگیهای لازم برای متصدی شغل میرساند.
اسلاید 8 :
4)ویژگیهای روانی و شخصی
این مرحله یکی از خطیرترین امور در اداره کسب و کار است. در حقیقت انتخاب افراد به یک کسب و کار شکل میدهد و ویژگیهای افراد میتواند به نوعی ویژگیهای شرکت را بسازد.
این امر به ویژه در کشوری چون کشور ما که ویژگی افراد بر سیستم کاری غلبه دارد اهمیت دوچندانی مییابد. از این رو بسیار لازم است که ماهیت کار و چگونگی روابط آن با مشاغل دیگر را به خوبی تعریف کنیم و سپس ویژگیهای لازم برای متصدی آن شغل را شناسایی کنیم.
برای مثال مشخص است که دارنده شغل مدیر روابط عمومی باید بسیار صبور، خوشاخلاق و پرحوصله باشد. فردی که عصبی و زودجوش است فرد مناسبی نیست.
بحث فرهنگ سازمانی به نوعی نقش سازمان در این امر را نشان میدهد که اگر به درستی دنبال شود میتواند بر ویژگیهای رفتاری افراد تأثیر بگذارد. اما نمیتوان نقش ویژگیهای روانی و شخصی افراد را نادیده گرفت.
اسلاید 9 :
5)محیط
فرایند تیمسازی در خلاء شکل نمیگیرد بلکه یکی از مهمترین اهداف ما از ساخت تیم تعامل با محیط بیرونی است. شناسایی نیازهای محیطی یکی از ابعاد مهم تیمسازی است.
برای مثال بسیاری از موارد وارد کردن شخصی که دارای ارتباطات مهمی با سازمانها یا ارگانهای مهم است میتواند همزمان برای سازمان نقش کارگشایی و مشکلزایی داشته باشد. بسیاری از موارد محیط پذیرای افراد خاصی میگردد که وجود آنها میتواند برای سازمان مشکل یا فرصت خاصی ایجاد کند.
اسلاید 10 :
ویژگیهای یک تیم کاری اثربخش
اسلاید 11 :
ویژگیهای یک تیم کاری اثربخش
داشتن اهداف آشکار
داشتن مهارتهای لازم
اعتماد دوجانبه: اعضا باید به شایستگی، درستی و توانایی هم اعتقاد داشته باشند.
تعهد به یکپارچگی تیم: وفاداری اعضا به تیم و افتخار به عضویت آن
مهارتهای چانه زنی: در شرایط متغیر سبب منعطفبودن تیم میشود.
ارتباطات مناسب: علاوه بر ارتباطات بین خود ارتباطات مناسبی با محیط خارج و مشتریان داخل و خارج سازمان خود داشته باشند.
رهبری مناسب
حمایتهای داخلی و خارجی: حمایتهای خارجی عبارتند از تهیه منابع لازم برای انجام وظایف، حمایتهای داخلی همچون نظام پاداش، آموزش و .
اسلاید 12 :
گام اول: شناسایی مهارتهای مورد نیاز
انواع مهارتها:
از نظر تخصص: تعیین کنید کدام مهارتهای مورد نیازتان تخصص بالایی را میطلبند و کدام چندان تخصصینیستند.
از نظر کمیابی: اکنون مشخص کنید هر یک از آنها تا چه میزان در محیط در دسترس هستند و آیا میتوان در صورت نیاز آن را به راحتی قابل جایگزینی کرد؟
از نظر قابل تفکیک بودن بین چند نفر یا الزام به وجود در یک نفر: مهارتهای لازم برای انجام وظایف باید حتمأ در یک نفر وجود داشته باشد یا میتوان آنها را میان چند نفر تقسیم کرد تا کمیابی شغل از بین برود؟
از نظر استراتژیک بودن مهارت: آیا مهارت نقش استراتژیک دارد یا میتوان آن را به تعویق انداخت.
از نظر قابلیت برونسپاری: آیا میتوان وظیفه را به خارج از سازمان واگذار کرد؟
از نظر زمانی: پاره وقت ممکن است یا تمام وقت؟
اسلاید 13 :
گام دوم: تعيين معيارهاي لازم براي پذيرش اعضاء
پس از مشخص شدن تخصصهاي مورد نياز، بايد معيارهايي را براي استخدام افراد در نظر بگيريم تا از يكدستي و انسجام تيم اطمينان حاصل كنيم.
اين معيارها ميتوانند شامل فرهنگ سازماني، سبك كار گروهي، اعتقادات گروهي، نگرش و .. باشد. رعايت معيارها براي استخدام افراد بسيار مهم است زيرا از بسياري تعارضات در آينده جلوگيري ميكند.
گام سوم: شرح شغل
اكنون براي هر يك از شغلهاي مورد نياز يك شرح شغل تعيين ميكنيم.
شرح شغل عبارت از مشخص كردن وظايف و مسئوليتهاي فرد شاغل است و كليه جزئيات، روابط و انتظارات شغل را به روشني شرح مي دهد.
اسلاید 14 :
گام چهارم: گردآوردن افراد متخصص براي مهارتهاي مورد نياز
يافتن افراد مي تواند از شيوه هاي مختلفي صورت گيرد: يافتن از بين همكلاسيها، از بين آشنايان، از بين همكاران سابق و يا از طريق آگهيهاي عمومي صورت گيرد.
گام پنجم: ايحاد فرهنگ سازماني و هنجارها
فرهنگ سازماني عبارت از شيوه برخورد افراد سازمان و مديريت با مسائل است.
فرهنگ سازماني و ايجاد هنجارها ميتواند بسيار كمك دست مديريت در اداره شركت باشد.
گام ششم: ارزيابي تيم و برآورد ميزان پوشش نيازهاي كسب و كار
يك بار ديگر به گام نخست برميگرديم و نيازها را بررسي ميكنيم و با افرادي كه در نظر گرفته ايم ميسنجيم. آيا كليه نيازها پوشش داده شدهاند؟
اسلاید 15 :
مراحل شکلگیری یک تیم
آغاز شکل گیری Forming
اهداف، ساختار و رهبری نامشخص است و اعضا در حال آزمون اوضاع هستند.
عدم رضایت Storming
تعارض درون تیم شکل میگیرد. افراد شکلگیری تیم را میپذیرند اما برای بهبود جایگاه خود کشمکش میکنند.
حل مسائل Norming
تیم منسجم میشود و هویت و ساختار به دست میآورد و روابط عمیقتر میشود.
بهرهوری Performing
ساختار تیم شکل کامل مییابد و انرژی اعضا صرف انجام وظایف میشود.
اسلاید 16 :
مراحل مدیریت تیم کاری (Coaching)
مدیریت کردن
تعیین ساختار، سازماندهی، آموزش دادن و نظارت
هدایت کردن
هدایت و حمایت کردن
پشتیبانی
تشویق اعضا، تعامل با اعضا و تسهیل امور برای آنها
تفویض اختیار
اختیار تصمیمگیری درباره مسائل را به طور تدریجی اعطا کنید
اسلاید 17 :
پرسشنامه
شناخت تخصصها
تخصصهاي مورد نيازتان را مشخص كنيد. سپس آنها را به درجات تسيم بندي كنيد. يعني مشخص كنيد كه چه تعداد از آنها كمياب و چه تعداد از آنها قابل جايگزيني هستند.
نسبت به درجه بندي تخصصها از بعد اهميت اقدام كنيد. كدام آنها حياتي است؟
براي تخصصهاي بااهميت و كمياب، مشخصات افراد مورد نياز را تهيه كنيد.
جمع آوري افراد متخصص
حالا با توجه به تخصصهاي مورد نياز بايد افراد متخصص را جمع آوري كرد. ابتدا افراد متخصصي را كه با نيازهاي سازماني همخواني دارند و ميشناسيد ليست كنيد.
حالا افراد متخصص موجود در بازار را بيابيد. اگر كسي از آنها بيكار است وقت خوبي براي جذب اوست. در صورتيكه شغل نياز به حضور تمام وقت ندارد و تخصص كمياب است ميتوان با یک فرد شاغل قرار داد پاره وقت هم بست.
اسلاید 18 :
پرسشنامه
معيارهاي انتخاب بين افراد
افراد انتخاب شده را از چندين نظر بسنجيد: آيا خصوصيات فردي آنها منطبق با هنجارهاي سازماني است؟ آيا اهداف و آرمانهاي شخص همسو با سازمان است؟
سابقه كاري فرد را مرور كنيد و ببينيد در سازمان هاي قبلي تا چه حد توانسته است با سازمان هماهنگ باشد.
تا چه حد ميتوان به توانايي و ثبات فرد در سازمان اطمينان داشت؟
به كارگيري
يك دوره كوتاه آزمايشي فرد را استخدام كنيد. روشهاي برخورد او با اطرافيان و همكاران و چگونگي تعامل او با محيط و مشكلات و وظايف ميتواند شايستگي او را براي عضويت در گروه برساند.
پس از طي دوره آزمايشي نظر همکاران و اطرافیان را درباره او بپرسید و ببینید آیا او به عنوان یک عضو تیم میان آنها پذیرش یافته است یا خیر؟
