پاورپوینت مدیریت استعداد

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

مدیریت استعداد

اسلاید 2 :

استعداد داشتن در یک زمینه
=
توانایی بالاتر از حد میانگین در یک زمینه ی خاص

توانایی استفاده از الگو های فکری، احساسی و رفتاری است که بر اساس آنها فرد می تواند وظیفه ی خود را به نحو احسن ایفا کند.

اسلاید 3 :

ارکان استعداد
استعداد
مهارت ها Skills
قابلیت Aptitude
فرصت Opportunity

اسلاید 4 :

مهارت ها: توانایی انجام کار به نحو احسن که حاصل یادگیری و تمرین است.

قابلیت: توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت های خاص یا انجام امور در موقعیت های ویژه همچنین توانایی استفاده از مهارت ها برای به حد اکثر رساندن اثر بخشی.

فرصت: جستجوی موقعیت ها . چگونگی بدست آوردن موقعیت ها
فراهم کردن موقعیت ها . آیا شما هم فراهم کننده ی شرایط هستید؟

اسلاید 5 :

معادل های
استعداد

اسلاید 6 :

مدیریت استعداد
توانایی یا توانایی ذاتی انجام کار ها به نحو مطلوب و مناسب. شناسایی و رشد استعداد و توانایی انجام کاری یا استاندارد بالاتر از حد متوسط.

استعداد توانایی است که فرصتی برای ظهور و بروز پیدا می کند.

اسلاید 7 :

هر فردی دارای استعدادی برای چیزی است. افراد مستعد اغلب می توانند سریعاً با شرایط جدید سازگار شده و از فرصت های ایجاد شده کمال استفاده را ببرند. سازمان موفق به دنبال کشف ،پرورش و ارتقا استعداد کارکنان خود است.

چگونه می توانید مهارت ها و فرصت ها را برای رشد افراد دنبال کنید؟
نقش حمایتی و توسعه ای مدیران در هدایت استعداد ها چیست؟

اسلاید 8 :

عوامل سد کننده ی استعداد

اسلاید 9 :

نظریه ی «انگیزشی ـ بهداشتی» هرزبرگ
این نظریه به نوع نیاز، یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی توجه کرده است. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می­کنند وعواملی که این نیازها را بی اثر می کند ـ که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی» می نامد ـ می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر نیازهای روان شناختی، بر اساس اصل لذت عمل می کند. ارضا کننده های آن ـ که «برانگیزاننده» خواننده می شود ـ می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد.

اسلاید 10 :

عوامل انگیزه بخش برای استعداد
عوامل بهداشتی
بالا
پائین
عوامل
انگیزشی
بالا
پائین

اسلاید 11 :

مهمترین عوامل انگیزشی در مسند مدیریتی
سازمان تا چه حد از استعداد های نهفته ی افراد با خبر است؟

آیا با آزمون ها یی خاص می توان استعداد افراد را برای انجام برخی کار ها شناسایی کرد؟

آیا افراد علاوه بر نقش و وظیفه ی محوله ی شغلی خود، نقش های خود را که برای عملکرد کل واحد مهم است انجام می دهند؟

آیا استعداد افراد تهدیدی برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند است یا حمایت کننده حرکت های جمعی در سازمان؟
موفقیت و تأیید شدن

پاداش مالی و پولی عامل غیر مستقیم انگیزه بخش است

پول نشان دهنده ی موفقیت فردی، موقعیت و موفقیت اجتماعی است (وجهه بالاتر)

اسلاید 12 :

مدیران هوشمند
استفاده ی بیشتر از استعداد شکوفا تر شدن آن

ارتقاء بیشتر پیشرفت کارکنان شکوفا تر شدن استعداد ها

نقش ناظری/ مدیریتی مدیران تبدیل شدن استعداد های نهفته به استعداد های بالفعل
توسعه و پرورش دادن+ استعداد نهفته = رضایت + استعداد بالفعل
انرژی که توسط تسهیلات و منابع توسط مدیران فراهم می شود(تأیید کردن، حمایت کردن و فضا و امکانات دادن )

اسلاید 13 :

توسعه – استعداد نهفته = نارضایتی + عجز و ناتوانی

توسعه استعداد یعنی ارزیابی + ایجاد فرصت های مناسب برای ظهور استعداد

عدم اهمیت قائل شدن برای افراد و برنامه ریزی غلط

فرمول:
توسعه استعداد= (ایجاد فرصت + ارزیابی)
توسعه استعداد =
رشد فردی و توجه به نیاز های شخصی + رشد و گسترش سازمان ها

اسلاید 14 :

هر پیشکسوتی باید با افراد روی کار ها ی چالش بر انگیز کار کند. این افراد کار را برای دیگران تکمیل نمی کنند بلکه کمک می کنند که استعداد های خود را بروز دهند.
کار آنها گوش دادن و نصیحت کردن است.
آیا در سازمان پیشکسوتان حامی استعداد ها هستند؟

نقش آنها چیست؟

اسلاید 15 :

10 گام در مدیریت استعداد

1. شناسایی موانع رشد استعداد (شکستن سقف شیشه ای، موانع فرهنگی ،تفکرات قالبی و کلیشه ای)

2. شناخت کارکنان
راه حل: تغییر نگرش
راه حل: طبقه بندی افراد بهA,B,C

اسلاید 16 :

ديدگاه مایرز - بریگز

چهار نوع ترجيح

برونگرا - درونگرا

حسی – شهودی

عقلانی – احساسی

با ساختار – منعطف

نحوه هدایت انرژی شان و نوع برخورد شان با دنیا
اطلاعاتی که مورد توجه قرار می دهند
شیوه قضاوت و تصميم گيري شان
سبك زندگي که ترجیح می دهند

اسلاید 17 :

نوع برخورد ما با دنیا چگونه است و انرژی خود را به کجا راهنمایی می کنیم :
درون گرا
از اینکه با خود باشند انرژی می گیرند .
نمی خواهند کانون توجه باشند.
اول فکر و بعد عمل می کنند .
موضوعات را در ذهن خود ارزیابی می کنند .
خصوصی تر عمل می کنند ، اطلاعات شخصی خود را کمتر بروز می دهند .
بیش از آنکه حرف بزنند گوش می دهند
اشتیاقشان را برای خود نگه می دارند
ابتدا فکر می کنند و بعد جواب می دهند
عمق را به پهنا ترجیح می دهند.
برون گرا
از اینکه با دیگران باشند انرژی می گیرند .
می خواهند کانون توجه باشند .
اول عمل و بعد فکر می کنند .
با صدای بلند فکر می کنند .
شناختن آنها ساده تر است . آنها اطلاعات شخصی خود را به راحتی با شما درمیان می گذارند .
بیش از آنکه گوش بدهند حرف می زنند.
با اشتیاق ارتباط برقرار می سازند .
به سرعت جواب می دهند .
پهنا را به عمق ترجیح می دهند.

اسلاید 18 :

نوع اطلاعاتی که اغلب متوجه آن می شوند
شهودی
به الهام و استباط توجه دارند.
ایده های جدید را به خاطر خود آنها دوست دارند.
برای نوآوری و تخیل بهای فراوان قائل هستند .
دوست دارند مهارت های جدید را بیاموزند اما وقتی تسلط پیدا کردند کسل می شوند .
از استعاره و قیاس به میزان فراوان استفاده می کنند .
به اطلاعات دقیق توجه ندارند .
به آینده توجه دارند .
حسی
به آنچه مطمئن و منسجم است اعتماد می کنند .
تنها در صورتی از ایده های جدید استقبال می کنند که قابلیت اجرایی داشته باشند .
به واقع گرایی و عقل سلیم بها می دهند .
دوست دارند از مهارت های موجود استفاده کنند .
به عملی بودن پیشنهاد و به جزییات آن توجه دارند .
اطلاعات را به شیوه قدم به قدم ارایه می دهند .
به زمان حاضر توجه دارند.

اسلاید 19 :

شرایطی که ترجیح می دهند در آن قرار گرفته و فعالیت می کنند .
منعطف
وقتی موضوع را باز بگذارند خوشحال می شوند.
به بازی توجه دارند اول لذت ببر بعد کار کن .
با توجه به دریافت اطلاعا جدید هدف هایشان را تغییر می دهند .
خود را با موقعیت های جدید تطبیق می دهند .
فرایند گرا هستند .
زمان را منبعی تجدید شدنی می دانند .
ضرب الاجلها را انعطاف پذیر می دانند .
باساختار
پس از گرفتن تصمیم خوشحال می شوند .
از اخلاق کاری برخوردارند اول کار بعد بازی .
هدف هایی را در محل کار برای خود در نظر می گیرند تا به موقع به آنها برسند.
ترجیح می دهند بدانند که چه می کنند .
محصول گرا هستند .
زمان را منبعی تمام شدنی می دانند .
ضرب الاجلها را جدی می گیرند .

اسلاید 20 :

چگونه تصمیم گیری می کنند.
احساسی
تاثیر تصمیم گیری خود را روی اشخاص در نظر می گیرند .
به همدلی و هماهنگی بها می دهند.
به طور طبیعی علاقه به راضی کردن دیگران دارند.
ممکن است بیش از اندازه احساسی و عاطفی ارزیابی شوند .
به ادب بیش از حقیقت بها می دهند .
معتقدند هر احساسی معتبر است خواه معنی دار باشد یا نباشد .
تحت تاثیر میل به قدردانی شدن انگیزه پیدا می کنند .
عقلانی
در زمینه تصمیم گیری ، تحلیل های آنها غیر شخصی است .
برای منطق ، عدالت و انصاف بهای فراوان قائل اند .
به طور طبیعی عیب و ایرادها را می بینند و انتقاد می کنند .
ممکن است بی ترحم ، غیر حساس و بی توجه به حساب آیند .
به حقیقت بیش از ادب بها می دهند .
معتقدند احساسات تنها زمانی معتبر است که منطقی باشد .
تحت تاثیر میل به موفقیت انگیزه پیدا می کنند .