پاورپوینت سیستم کارمندیابی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

سیستم کارمندیابی

اسلاید 2 :

منظور از کارمند یابی شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد براي استخدام است.(سعادت؛ اسفندیار، 91:1386 )

کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسایی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان براي استخدام و پر کردن مشاغل و پست هاي خالی انجام می شود(کاظمی ؛37:1376 )

کارمند یابی به عملیات کاوش در منابع انسانی وکشف افراد شایسته و ترغیب و تشویق آنان به قبول مسئولیت در سازمان اطلاق می گردد.( پرهیزگار؛:164:1375 )

اسلاید 3 :

پیش نیاز کارمند یابی و استخدام مناسب؛

اطلاعات کافی در مورد شغل که باید در شرح شغل و شرایط احراز شغل تدوین یابد.
اطلاعات باید شفاف باشند تا متقاضیان فاقد صلاحیت را بدرستی طرد کند و سازمان وقت و هزینه اضافی برای بررسی این تقاضا ها صرف نکند.
برنامه استخدامی باید جاذبه و دافعه داشته باشد؛ یعنی افراد دارای صلاحیت را جذب و افراد فاقد صلاحیت را دفع کند.
این نوع برنامه هزینه کارمند یابی و استخدام را به حداقل می رساند.

اسلاید 4 :

هر سازمانی متناسب با شرایط خود، نیاز به کارمند یابی دارد و میزان این فعالیت در سازمانها به شرایطی همچون اندازه سازمان( تعداد منابع انسانی)، مکان جغرافیایی سازمان از لحاظ عرضه منابع انسانی، شرایط کاری، میزان حقوق و مزایا، رشد و توسعه یا رکود سازمان، تحولات تکنولوژیک، و میزان حرفه ای بودن صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند بستگی دارد.
در رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی: کارمند یابی فرایندی استراتژیک است و باید کارکنانی را بیابد که استراتژی های سازمان را تحقق بخشند.

اسلاید 5 :

عوامل موثر بر کارمند یابی
عوامل برون سازمانی
محیط اقتصادی - تکنولوژی
محیط اجتماعی- فرهنگی
محیط سیاسی – قانونی
شوراهای کارگری یا اتحادیه ها
عوامل درون سازمانی
استراتژی های سازمان
اندازه
شهرت و اعتبار
جذابیت شغلی
بودجه (هزینه)

اسلاید 6 :

عوامل اقتصادی- تکنولوژیک
هرگونه تغییر و تحولی در اوضاع اقتصادی کشور، کارمند یابی را تحت تاثیر قرار می دهد. رکود یا رونق اقتصادی هر کشوری در حجم عملیات سازمان و میزان نیاز آن به منابع انسانی تاثیر مستقیم دارد.
ازجمله: نوسانات عرضه و تقاضای کار، پیشرفت فناوری

اسلاید 7 :

محیط اجتماعی- فرهنگی
در اثر تحولات فرهنگی- اجتماعی، افراد جامعه بدنبال سازمانهایی هستند که علاوه بر رفع نیازهای پایین تر سلسله مراتب مازلو همچون نیازهای فیریولوژیک و ایمنی نیازهای عالی تر آنها همچون احترام را نیز رفع کند. بنابراین برای جذب و حفظ افراد در شغل علاوه بر حقوق و مزایای کافی باید فرصت رشد و پیشرفت فردی و حرفه ای را نیز برای آنها فراهم کرد.

اسلاید 8 :

محیط سیاسی – قانونی
دولتها قوانین و مقرراتی در مورد استخدام و اشتغال وضع می کنند که کارفرمایان موظف به اجرای آنند. هدف از این قوانین، جلوگیری از بی عدالتی و تبعیض در استخدام است، و به سازمان و کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل نژاد، رنگ، قومیت، مذهب و جنسیت که تاثیری در عملکرد افراد ندارد از استخدام آنها خود داری کند.

اسلاید 9 :

شوراهای کارگری یا اتحادیه ها
شرایطی که معمولاً اتحادیه ها براي انتخاب و استخدام افراد به مدیریت تحمیل می کنند ،عامل دیگري است که دامنه جستجو براي یافتن شایسته ترین افراد را محدود می کند. در بسیاري از کشور هاي صنعتی جهان مرسوم است که اتحادیه ها صلاحیت کسانی را که می خواهند به استخدام سازمان در آیند تایید می کنند. دخالت اتحادیه ها در امور استخدامی سازمانها مانع شناسایی و استخدام شایسته ترین افراد خواهد شد.

اسلاید 10 :

سیاستها و استراتژیهای سازمان
وجود سیاستهایی چون (ارتقا از درون سازمان)به این معنی است که براي تصدي هر پستی که خالی می شود و کارکنان فعلی در اولویت قرار دارند. در این گونه سازمانها حرکت به صورت پلکانی است و نیرو ازخارج فقط براي رده هاي پایین استخدام می شود. در استراتژی ارتقا از بیرون، برعکس این حالت پیش می آید و پستهای مهم با افراد برون سازمانی پر می شوند.اتخاذ این سیاست همیشه به نفع سازمان نیست، زیرا در این صورت ، عضویت در سازمان شرط احراز مشاغل قرار گرفته است، نه شایستگی وکاردانی افراد.

اسلاید 11 :

شهرت و اعتبار
خوشنامی یا بد نامی سازمان یکی از عوامل مهم در جذب یا عدم جذب افراد است. سازمانی که داراي آوازه، وجهه و حیثیت اجتماعی و تصویر اجتماعی بالایی باشد، مشکلی در جذب نیروهاي کیفی نخواهد داشت.

اسلاید 12 :

جذابیت شغل
بدیهی است اگر شغل جذابیتی نداشته باشد، به دشواري می توان افراد مناسب را براي آن پیدا و استخدام کرد.کارهاي خسته کننده، پر خطر و پر دردسر و مشاغلی با حقوق و مزایایی ناچیز یا مشاغلی که امکان ترقی و پیشرفت در آن محدود باشد، داوطلبان زیادي نخواهد داشت.

اسلاید 13 :

بودجه کارمند یابی
یک محدودیت بسیار مهم که در استخدام نیروهای کیفی تاثیر می گذارد بودجه استخدامی است. هزینه هاي زیاد کارمند یابی عاملی است که جستجو براي یافتن نیروهاي مورد نظر را محدود می کند.از این رو مسئولان سازمان سعی می کنند در جایی به جستجوي نیرو بپردازند که احتمال بیشتري براي یافتن آن وجود دارد. به عبارت دیگر ، براي کارمند یابی در جایی سرمایه گذاري می کنند که انتظار می رود بیشترین بازده را داشته باشد. در هر حال ، هزینه هاي گزاف کارمندیابی و بودجه محدود معمولاً مانع جستجو در بعد وسیع و درنتیجه مانع یافتن شایسته ترین افراد است.

اسلاید 14 :

اندازه
برخی از سازمانها ممکن است در سال یکبار استخدام انجام دهند ولی در سازمانهای بزرگ یا شرکت های خدماتی با دستمزد پایین که خروج نیروی انسانی بالاست، استخدام یک فعالیت اصلی و مستمر است. هر چقدر در این مرحله سازمان بتواند افراد با کیفیت تر را جذب کند، بقیه سیستم های منابع انسانی بهتر کار خواهند کرد.

اسلاید 15 :

ارتقا
اگر سیاست سازمان ارتقا از بیرون باشد و برای مشاغل مدیریتی افرادی را از بیرون جذب نماید، احتمال جذب متقاضیان مناسب کمتر می شود.
ارتقا از بیرون به انگیزه کارکنان در بدنه سازمان آسیب می زند، چرا که آنها باید همیشه در مشاغل پایین سلسله مراتب باقی بمانند.

اسلاید 16 :

تدوین شرح شغل و شرایط احراز. یعنی نوشتن وظایف، مسئولیت ها، مشخصات و ویژگی های اصلی شغل/سمت.
انعکاس واقعی شغل: همه اطلاعات مربوط به شغل را بدون تحریف و اغراق ارائه می دهد و روش موثری برای کاهش خروج افراد تازه وارد است.
مراحل کارمند یابی

اسلاید 17 :

تعیین تعداد و نوع منابع انسانی مورد نیاز. مدیران منابع انسانی با توجه به اهداف سازمان با همکاری واحدها، مشاغل بلاتصدی را مشخص می کنند و با استفاده از فنون مذکور تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را برای نیل به اهداف کارمند یابی انجام می دهند.
شناسایی منابع کارمند یابی. با مراجعه به منابع داخلی(کارکنان فعلی) و منابع خارجی(بازار کار، آگهی و موسسات.)، می توان افراد مناسب را برای احراز شغل/سمت پیدا نمود.

اسلاید 18 :

تعیین روش کارمند. انتخاب مناسب ترین روش از میان روشهای مختلف کارمند یابی به عوامل متعدد از جمله نوع شغل، شرایط بازار کار، شرایط محیط کار و قوانین و مقررات دولت و. بستگی دارد.
تهیه فهرست افراد واجد شرایط. لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را برای احراز شغل یا سمت دارند تهیه می شود تا در مرحله بعد(انتخاب) شایسته ترین فرد انتخاب و استخدام گردد.

اسلاید 19 :

منابع کارمند یابی
یافتن منابع انسانی مناسب زمانی موفقیت آمیز خواهد بود که بدانیم فرد مورد نظر ما در کجا پیدا می شود. منابع کارمند یابی در جذب افراد ذیصلاح بسیار مهم اند و باید متناسب با شغل انتخاب شوند.
منابع کارمند یابی
درون سازمانی
برون سازمانی
اعلان شغل
معرفی و توصیه همکاران
کارکنان دوشغله درونی
آگهی
کارمند یابی الکترونیکی
مراکز کاریابی
دانشگاهها و مراکز آموزشی
مراجعه مستقیم

اسلاید 20 :

کارمند یابی درون سازمانی:
یکی از بهترین روشها برای تکمیل منابع انسانی مورد نیاز در سطوح بالا، ارتقای کارکنان است که به افراد انگیزه می دهد عملکرد بالایی داشته باشند.
از آنجایی که این افراد در درون سازمان بوده اند:
 اطلاعات سازمان در مورد آنها زیاد است.
 هزینه این نوع کارمند یابی بسیار پایین است.
اگر متقاضیان بیرونی صلاحیت بالایی داشته باشند استفاده از منابع درونی سازمان خطرناک و بهره وری نیروی انسانی را تحلیل می برد.