بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
معاونت توسعه مدیریت و منابع– گروه نوسازی و تحول اداری
فرهنگ سازمانی
اسلاید 3 :
فرهنگ سازماني بهعنوان يكي از مؤثرترين عوامل پيشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. بهطوريكه بسياري از پژوهشگران معتقدند كه يکي از دلايل موفقيت ژاپن در صنعت و مديريت توجه آنها به فرهنگ سازماني است.فرهنگ سازماني بهعنوان مجموعهاي از باورها و ارزشهاي مشترك بر رفتار و انديشه اعضاي سازمان اثر ميگذارد و ميتواند نقطه شروعي براي حركت و پويايي و يا مانعي در راه پيشرفت به شمار آيد.فرهنگ وراثتی نیست که به سادگی از نسلی به نسل دیگر منتقل شود، بلکه باید وقت گذاشت و آن را به نسل های بعدی آموزش داد و در واقع به قول امروزی ها فرهنگ سازی کرد.
اسلاید 4 :
فرهنگ فارسی معین واژهی «فرهنگ» را مرکب از دو واژهٔ «فر» و «هنگ» به معنای ادب، تربیت، دانش، علم، معرفت و آداب و رسوم تعریف کردهاست .
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعهاي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف ميكند.
دكتر شريعتي در تعريف فرهنگ نوشته است: فرهنگ، شامل مجموعه اي از تعابير فكري، غير مادي، هنري، تاريخي، ادبي، مذهبي و احساسي به شكل نشانهها، نمادها، سنتها، رسوم و شعائر يك ملّت است كه در جريان تاريخ، به شكلي واحد انباشته شدهاند.تعاریف دیگر فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا ميكند و همینطور: فرهنگ بهصورت مجموعهاي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف ميشود.
تعريف فرهنگ
فرهنگ سازمانی
اسلاید 5 :
فرهنگ آموختني است. فرهنگ خصوصيتي ذاتي نيست. فرهنگ نظامي است كه پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگي آموخته ميشود.
فرهنگ آموخته ميشود. انسان ميتواند عادتهاي آموختهشده خود را به ديگران منتقل كند.
فرهنگ اجتماعي است .عادتهاي فرهنگي، ريشههاي اجتماعي دارند
فرهنگ سازگاري مييابد. فرهنگ دگرگون ميشود
فرهنگ خشنوديبخش است. عناصر فرهنگي تا زماني كه بر افراد يك جامعه خشنودي نهايي ميبخشد ميتوانند پايدار بمانند.
ويژگي هاي فرهنگ سازمانی
اسلاید 6 :
تعريف فرهنگ سازماني
اسلاید 7 :
تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني بهعنوان مجموعهاي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد ميكنند.
فرهنگ سازمانی را می توان در سه بخش "جلوه های ظاهری"، "ارزش های مورد حمایت" و "باورهای مشترک نهفته" تعریف کرد.
منظور از جلوه های ظاهری: همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می آید. در واقع جلوه های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می دهد؛ حال چه از نظر ظاهر و پوشش افراد، چه از نظر معماری ساختمان و چه از نظر حال و هوای محیط.
ارزش های مورد حمایت : همان اصول و ارزش هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آنها را اجرایی می کند. مثلا برخی سازمان ها به کار تیمی اهمیت بالایی می دهند و این امر یکی از ارزش های شان به شمار می آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می کوشند.
اسلاید 8 :
اما نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک سازمان و ارزش های مورد حمایت، ناسازگاری باشد. یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را. این تناقض را می توان در قالب بخش سوم فرهنگ سازمانی گره گشایی کرد.
سومین بخش از تعریف فرهنگ سازمانی، باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات، اندیشه ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می شود. این نوع پندارها مسلم فرض می شوند چون ریشه ای ناخودآگاه دارند.
این ارزش های نهفته را باید در گذشته سازمان جستجو کرد، یعنی همان باورها و ارزش هایی که سازمان را در گذشته به موفقیت رسانده و به طور ناخودآگاه نهادینه شده است.
در مجموع می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی سيستمي از درک مشترك است كه اعضای یک سازمان نسبت به آن سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشود.
اسلاید 9 :
نتايج مطالعاتي كه به منظور ميزان تعهد كاركنان و تعيين ارزشها و عقايد اساسي آنان در برخي از سازمانهاي موفق صورت گرفته است، 10 ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميت شان به شرح ذيل اعلام نموده است:
1- عملكرد 2- صداقت 3- رقابت 4- روحيه كار گروهي 5- روحيه سازماني 6- نوآوري 7- حمايت مديريت 8 - موفقيتهاي فردي 9- وفاداري 10- سابقه تاريخي سازمان
در صورتيكه فرهنگ سازماني از زاويه اين 10 ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير كاملي از آن به دست ميآيد. اين تصوير منعكسكننده نوع احساسات اعضا ، استنباط مشترك آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است.
اسلاید 10 :
سازمانها از لحاظ فرهنگ به 4 دسته طبقهبندي شدهاند.
ويژگيهاي سازمانهاي داراي فرهنگهاي چهارگانه عبارتند از:
1 . سازمانهاي با فرهنگ علمي: تأكيد اين نوع سازمانها بر استخدام افراد جوان با تمايل به يادگيري، پرورش دادن آنها و تقويت شخصيت علمي و تخصصي آنهاست.
2 . سازمانهاي با فرهنگ باشگاهي: در اين سازمانها، بر تناسب روحيه افراد با وفاداري و تعهد نسبت به سازمان تأكيد ميشود. در فرهنگ باشگاهي، ارشديت، سن و سنوات خدمت در سازمان، معيار عمده اهميت و ارزش افراد است.
3 . سازمانهاي با فرهنگ تيمي: در اين نوع سازمانها، بر نوآفريني، ريسكپذيري و آزادي عمل تأكيد ميشود.
4 . سازمانهاي با فرهنگ سنگري: برعكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآفريني و اكتشافات ارج مينهد، فرهنگ سنگري بر حفظ و بقاي سازمان تأكيد دارد. در فرهنگ سنگري امنيت شغلي حائز اهميت زيادي است.
فرهنگ های رایج سازماني
اسلاید 11 :
معمولاً، هر سازمان ابتدا بهصورت يك واحد كوچك تأ سيس ميشود. در شروع فعاليت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفي بهسرعت شكل ميگيرد. شكلگيري فرهنگ بستگي دارد به دلايل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت آن از قبيل كارايي، كيفيت ارائه خدمات به ارباب رجوع يا مشتريان، ابداع و نوآوري، تلاش زياد و وفاداري نسبت به سازمان. وقتي سازمان متولد ميشود تلاش زيادي از طرف كاركنان براي موفقيت سازمان صورت ميگيرد. در حقيقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصوير كاركنان از كار خود و آينده سازمان است. بهتدريج كه سيستمهاي پاداش، سياستها، خط مشيها و قوانين حاكم بر كار تدوين مييابند، مجموعه اين عوامل بر شكلگيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق ميگذارد. اين عوامل از طرف سازمان رسمي مشخصكننده نوع رفتار و طرز برخوردهايي هستند كه براي موفقيت سازمان مهم خواهند بود. «رابينز» سه عامل گزينش، مديريت و جامعه پذیری را به عنوان عوامل عمده حفظ و بقاي فرهنگ سازماني برميشمرد:
چگونگي شكلگيري و بقای فرهنگ سازماني
اسلاید 12 :
هدف از گزينش، انتخاب و استخدام افرادي است كه دانش، اطلاعات، مهارتها و توانائيهاي لازم را براي انجام كار مورد نظر داشته باشند. همچنين، افرادي درخور و متناسب با سازمان باشند. بهبياني ديگر آنها بايد داراي ارزشهايي باشند كه سازمان به آنها ارج مينهد.
گذشته از اين، در فرايند گزينش، اطلاعاتي درباره سازمان به داوطلبان داده ميشود تا دريابند كه اگر ارزشهاي سازمان با ديدگاههاي آنان در تعارض است، به ميل خوداز پيوستن به سازمان منصرف شوند
در فرايند گزينش، با حذف كساني كه به ارزشهاي اصولي سازمان اهميت نداده و يا آنها را مورد حمله قرار ميدهند، براي حفظ فرهنگ سازماني تلاش ميشود.
گزينش
اسلاید 13 :
اقدامات مديريت ارشد سازمان، اثرات بسيار شديدي بر سازمان ميگذارد. مديران ارشد اجرايي، از طريق گفتار و كردار خود، هنجارها و معيارهايي ارائه ميدهند كه دست به دست شده و پس از طي سلسله مراتب موجود، به سراسر سازمان ميرسد. اين امر تعيين ميكند كه با توجه به درجه ريسكپذيري سازمان، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند؟ چه مقدار استقلال ميبايستي به زيردستان خود بدهند؟ نوع لباس و شيوه پوشش افراد سازمان چگونه بايد باشد؟ چه اقداماتي زمينهساز ارتقاي مقام و افزايش حقوق ميشود اصول اعتقادي، ارزشها، اهداف و رفتار مدیریت ارشد سازمان مشخصكننده نوع انتظارات حال و آينده سازمان بوده، اين اعتقادات و رفتارها توسط ديگر مديران سازمان به زيرمجموعه منتقل ميشود.
كارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به خاطر ميسپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و ديگر خصايص مديران در شكلگيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. افراد آنها را به خاطر ميسپارند.
مديريت
اسلاید 14 :
مسئله مهم اين است كه افراد با فرهنگ سازماني انس گرفته و آن را رعايت كنند از اينرو، سازمان بايد بكوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاكم بر سازمان وفق دهد. اين كار، يعني خو گرفتن يا پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني را جامعهپذيري كاركنان مينامند.
در ارتباط با فرايند جامعهپذيري افراد از طريق وفق دادن آنان با فرهنگ سازماني، بايد يادآوري شود كه زمان ورود يا مرحله پيوستن به سازمان، از سختترين مراحل فرايند جامعهپذيري است. در اين زمان، سازمان ميكوشد تا فردي خارجي را براي سازمان به نیروی خودي تبديل كند.
كساني كه نتوانند نقشهاي اصولي رفتاري و راه و رسم زندگي در سازمان را فراگيرند، ناسازگار يا عصيانگر تلقی ميشوند. اين امر معمولاً به خروج آنها از سازمان ميانجامد.
سازمانها، كاركنان خود را جامعهپذير ميكنند، يعني فرهنگ خود را به آنها انتقال يا آموزش می ددهند و به تدريج آنان را به صورت افراد شايسته و مناسب درميآورند. مقصود از اين كار، چيزي نيست جز تأكيد و تقويت، حفظ و نگهداري فرهنگ حاكم بر سازمان. فرايند اجتماعي شدن كاركنان را به 3 مرحله ذيل تقسيم كردهاند:
1 . پيش از ورود 2 . رويارويي 3 . دگرديسي
مرحله نخست، مربوط به آموزشها و يادگيريهايي است كه پس از گزینش و پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت ميگيرد. مرحله دوم، فرد تازه استخدام شده، متوجه واقعيت سازمان ميشود و احتمالاً درمييابد كه بايد در انتظارات و آنچه كه از نظر وي واقعيت بوده است، تجديدنظر كند.
مرحله سوم، تغييراتي نسبتاً دائمي رخ ميدهد. فرد تازه استخدام شده، مهارتهاي لازم براي انجام موفقيتآميز كارها و ايفاي نقش جديد را ميآموزد، تبحر پيدا ميكند، به ارزشها و معيارهاي گروهي ارج مينهد و با آنها همسان و همنوا ميشود.
جامعه پذيري
اسلاید 15 :
گام اول : درک محيط و نيروهاي ديگر تاثيرگذار در استراتژيهاي آينده
گام دوم : شناسائي وتعيين ارزشهاي بنياني سازمان
گام سوم : ايجاد ديدگاه مشارکتي از آنچه که سازمان مي خواهد بشود.
گام چهارم : ارزيابي فرهنگ موجود وتعيين عناصري از فرهنگ که نياز به تغيير آن است.
گام پنجم : تعيين اينکه چه تغييراتي بايستي انجام شود تا فاصله بين دو استراتژي پر گردد.
گام ششم : تعيين مديران ارشد در هدايت تغيير فرهنگ .
گام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زماني ..
گام هشتم : برقراري ارتباط و ايجاد انگيزه در ميان تمامي ذينفعان .
گام نهم : شناسائي موانع و منابع مقاومت و توسعه استراتژي براي رفع آنان .
گام دهم : نهادينه سازي و الگو سازي در جهت تقويت تغيير فرهنگ
گام يازدهم : ارزيابي از فرهنگ سازماني و نهادينه کردن نرم ياد گيري و تغيير شکل .
فرآيند تغيير
اسلاید 16 :
آموزشهاي مورد نياز:
با توجه به مطالب ارائه شده و همچنين فرآيند تغيير فرهنگ سازماني عناوين و موضوعات برخي دوره هاي آموزشي که مي تواند باعث تسهيل و افزايش احتمال موفقيت تغيير فرهنگ سازماني گردد ، به شرح ذيل پيشنهاد ميشود .
*مديريت استراتژيک
*برنامه ريزي و کنترل در مديريت
*مديريت تغيير
*مديريت تعارض
*مديريت مشارکتي
*اصول وفنون مذاکره
*تصميم گيري
*تيم سازي
*برگزاري جلسات موثر
*مديريت انگيزش
*مديريت پروژه
*مديريت رضايت مشتري
*تحليل داده ها
*شيوه هاي موثر نظر سنجي
اسلاید 17 :
سازمانها ، امروزه با افزايش سرعت ، شدت و عمق در شرايط داخلی و خارجی مواجه هستند.متناسب نمودن اهداف سازمان ، ديدگاه کارکنان ، نگرش مديران ، استراتژيها ، فعاليتها و. از مهمترين وظایف مديران ارشد مي باشد. بي شک رعايت مراحل وگامهای تغيير و نيز آماده سازی فضای داخلی سازمان و انديشه کارکنان جهت اين مهم ، کاهش تعارضات درون سازماني ، کاهش هزينه ها و سرعت متناسب را در مواجه با تغييرات به دنبال خواهد داشت.در اين ميان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها نقش بسيار مهمی در تحقق اين وظيفه دارد.
نتيجه گيری
