تحقیق در مورد اصول سرپرستی ( مدیر موفق )

بخشی از مقاله

اصول سرپرستی ( مدیر موفق )

اما براي مديري كه سعي مي كند با افراد مورد نظر مانند دوست رفتار كند هيچگاه نمي تواند مديريت كند و بنابراين فرآيند درج و مرجي در سازمان بوجود مي آيد كه مشكل ساز مي باشد .

عكس العمل يك مدير موفق هنگاميكه به كارمند خود علاقمند مي شود:
بعضي از مديران در موقعيتي قرار مي گيرند كه به كارمند خود علاقمند مي شوند و در نتيجه مي خواهند هم عاشق باشند و هم رئيس . اين يك اشتباه محض ، غير اخلاقي و سوء استفاده از قدرت است . حتي يك عشق پاك و صادقانه بين دو فرد مجرد و در محيط كار نيز علاقة مناسبي نيست و اگر مدير ، عاشق يكي از كارمندان خود شود ، بدين معنا نيست كه چنين عشق و محبتي اظهار شود بلكه بايد در جاي ديگري به غير از محيط كار از دو طرف ابراز شود . يك مدير موفق د چنين شرايطي قبل از اولين قرار ملاقات يا قبل از اولين صحبتهاي عاشقانه ، كارمند مذكور را به جاي ديگري منتقل مي كند و مثلاٌ دادن پست مشابهي در يك شركت دوست.

شرح شغل كارمندان
بعد از اينكه مدير فرد عاقل و اجد شرايطي براي استخدام در شركت مي پذيرد بايد به طور دقيق فرد را از كار موردنظر آگاه كند يعني چه بصورت مكتوب و يا تشريحي بايد شرح كامل وظابفش را به او بگويد و مدير دقيقاٌ مشخص كند كه چه كاري را از او مي خواهد اگر چه هيچ شغلي تنها شامل بخش هاي جذاب و جالبي نيست اما او حق دارد براند كه چه كارهاي خسته كننده و بكنواختي هماره با كار اصلي خود بايد انجام دهد و قبل از پذيرفتن پست ، بايد از مسئوليت اين كارها مطلع نشود .

دادن مهارت هاي لازم به كارمندان جهت ايفاي شغل
وقتيكه فرد جديدي استخدام مي شود بايد مدير چگونگي انجام كار را برايش باز گو كند و مهارتهاي لازم براي انجام كار به فرد آموزش دهد و صرفآٌ به دليل اينكه فرد در شركت هاي مختلف پست مشابهي داشته و يا مدارك تحصيلي خوبي دارد ، مدير فكر كند كه او به اندازه‌ي كافي با كار خود آشنايي دارد و مهارت هاي لازم را در مورد كارش به او آموزش ندهد .

تغيير طرز فكرها
مديران موفق مي دانند كه عملكرد يك نفر با روشي كه او فكر مي كند و يا طرز نگرشش رابطة مشتقيم دارد .
اگرچه بنابر اين به عنوان يك مدير طرز فكر افرادشان را تغيير مي دهند آنها مي دانند كه تإثير رفتار خوب باعث افزايش اعتماد به نفس كاركنان و افزايش يهره وري آن ها مي شود ، اما رفتار بد باعث مي شود كارمندان فكر كنند تحت نفوذ و سلطه قرار گرفته اند . س در كار خود با مشكل مواجه مي شوند . نابراين سعي مي كنتند شناخت خود را نسبت به كار مندانشان ، هر روز بالاتر ببرند و به طور مؤثري طرز فكرها ترسها و موانع باز دارنده‌ي ايجاد انگيزة آنها را بررسي كنند و براي آنها را حلي پيدا كنند و مشكلاتشان را از بين ببرند دو افرد خود را نسبت به توانايي ها و استعدادهايي كه دارند مطلع سازند .

از بين بردن عواملي كه باعث كاهش ميل و توانايي افراد مي شود
عواملي هستند كه در ميل و توانايي افراد براي انجام كار دخالت مي نمايند كه اين عوامل مي توانند شامل همكاري ، خانواده ، دوستان و حشتريان باشند :
همكاران : همكار مي تواند كار را براي يك تازه وارد سخت كند و براي رفع هرگونه اذيت و ابهام ، مديران موفق يك فرد با تجريه را براي نظارت بر هركارمند تازه استخدام شده اي قرار مي دهند .

خانواده : مانع مشكل ساز بعدي ، ممكن است در خانه به انتظار فرد نشسته باشد مثلا يك فرد جوان كه شغلي را انتخاب مي كند از طرف خانواده با مخالفت دو به رو مي شود در اينصورت چون مديران فرصت ندارند تا با خانواده‌ي كارمند خود بر خورد مستقيمي داشته باشند ، كارمند را با اطلاعات كتبي و شفاهي طوري مجهز مي كنند تا با اين ابهامو مخالفت هاي خانواده خانواده مقالبه كند وقتي كارمند راحت تر با مدير خود درباره‌ي فشارهاي صحبت مي كند اين امكان به مدير داده مي شود كه مشاوره اي جهت آمادگي او انجام دهد .

دوستان : افرادي كه كارمند رابطه‌ي بسيار نزديكي با آنها دارد مي توانند افراد مفيدي باشند و تمايل او را براي انجام كار ، كاهش دهند و با پيشنهاد هاي خود فرد را از انجحام كار مأيوس مي كنند در ابنصورت مديران موفق قدرت دفاع فرد تازه وارد را افزايش مي دهند و همچنين اين شخص كاهش سميل و توانايي او در انجام كارش نشود از توانايي دروني خود آگاه مي كنند كه تلفيق ها و پيشنهادهاي دوستانش باعث
مشتريان و ارباب رجوع ها :

افرادي كه در كار فروش و سرويس دهي هستند ، اين دسته از مشتريان و ارباب رجوع ها با ضايل كردن اعتماد به شركت و محصولاتش ، مقابل و توانايي كارمند را رباي انجام كار ، كاهشمي دهند كه اگر كارمند به شركت اعتقاد عميق و ريشه داري داشته باشد تمايل او براي انجام كار از بين نمي رود و با علاقه به كار خود ادامه مي دهد .

ناديده نگرفتن بيكفايتب كارمندان
وقتيكه به خصوصيات يك مدير موفق نگاه مي كنيم ، يدون استثسناء در مي يابيم كه مديران موفق ، هرگاه كوچكترين اشتباهي از كارمندان خود ببينند ، خيلي سريع به آن رسيدگي مي كنند و در واقعبي كفايتي كارمندان خود را ناديده نمي گيرند . در مقابل مديراني هستند كه بي كفايتي كارمند خود را ناديده مي گيرند آنها به هر دليل ممكن است اين طور عمل كنند :

1- به دنيال محبوبيت هستند كه همه نياز دارند كه محبوب ديگران باشند . به طور قطع هيچ كس آنقدر مستقل و بي نياز نيست كه نخواهد ديگران او را دوست بدارند . اما مديريان بايد به داشتن احترام در محيط كار قانع باشند . مديري كه مي خواهد هميشه محبوب باشد هرگز كار خود را با كفايت انجام نمي دهد . وقتي كه يك مدير اجازه مي‌دهد كه نياز به محبوبيت ، وظايف او را تحت تأثير قرار دهد ، فرد ضعيفي مي شود كه هر رفتار قابل قبولي را تإييد مي كند و هر بهانه اي براي بي كفايتي را مي پذيرد . پس يك مدير موفق محبوبيت را در خارج از اداره جستجو مي كند و تنها احترام هدف اوست .
2- مشكلات را ناديده مي گيرند يعني فكر مي كنند كه اگر به مشكل اهميت ندهند ، مشكل خود به خود بر طرف مي شود در حاليكه اگر حلوي اشتباهات را نگيرند ، مشكلات بزرگتر مي شوند و حل كردن آن ها براي مدير دشوار مي گردد .

3- ازبرخورد با كارمندان پرهيز مي كنند زيرا توان يا ميل برخور با كامند را ندارند توانايي و يا ميل به مقابله با كارمند را در خود افزايش نداده اند .
بنابراين مديران بايد به سرعت قبل از پيشتر شدن مشكل ، واكنش نشان دهند و اگر هم اين اولين بار خطايي در كارمند خود مي بينند خيلي فوري با آن برخورد نمايند.
قدر داني از كارمندان بر جسته
اگر كارمندي هميشه در بهترين نظم ، كار خود را انجام دهد ، مديران موفق نه تنها از آنها قدراني مي نمايند ، بلكه آنها را براي پيشرفت مشخص و تلاش گروهي مورد تقرير قرار مي دهند .

يك مدير موفق چطور با كارمند خود برخورد مي نمايند :
هرگز با عصبانت با كارمند برخورد نمي كند :

اگر مديري با كارمند خود با عصبانيت برخورد كند ، وكنش مشابهي از سوي كارمند مي شود . تحت چنين شرايطي فرد درك نمي كند مدير چه مي گويد ، زيرا در حال دفاع كردن از خود است . وقتيرئيس كنترل خود را از دست مي دهد ، ساير كارمندان ديگر به او احترام نمي گذارند واين مدير خيليزود به يك مدير بر خلق مشهور مي‌شود.

بلافاصله برخورد مي كند :
اگر برخورد با كارمندان عقب بيفتد ، وضعيت بدتر خواهد شد . بايد مدير بلافاصله با كارمند خود صحبت كند و مشكل را حل كند . اين اقدام راحت تر از حل مشكل بزرگ تر در آينده است : با كارمندان بصورت تك به تك صحبت مي كند :

مديراني هستند كه در جلسه هاي خود بي گناه و گناهكاررا همراه با هم مورد حمله قرار مي دهند . در اينصورت افراد مقرر به گفته ها اهميت نمي دهند در حاليكه افراد بي گناه ، خيلي مأيوس و بي انگيزه جمع را ترك ي كند و يا اينكه در جمع به كارمندي كه اشتباه كرده تذكر مي دهند كه اين كار بسيار نا مناسب است و باعث مي شود كه فاصله‌ي ارتباطي مدير و كارمند زيراد شود . اما يك مدير وفق سعي مي كند تا آن شخص مورد نظر را به كاري كشيده مسائل به صورت تك به تك حل و فصل شود .

(ماري كي ) در اين باره اينطور بيان مي كند :
(( تنبيه كردن ديگران در انظار براي سيك مدير س، امري غير موجه و نا بخشودني است ))
در رفتار خود دقيق است :

يك مدير موفق وقتي با تشخيص برخورد مي كند ، به جاي اينكه با حمله به شخص ، در رسيدن به هدف خود ناكام بماند ، دقيقاٌ به رفتار بي فايده و بد فرد ايشان مي كند . افراد در اين صورت همة موارد را مي فهمند و رفتار خود را تغيير مي دهند .
استفاده از روش GAP :

كلمة GAP يك كلمه تركيلي است كه از سه كلمة Get his opinion , Aqreen on what will be done , pusitiverly reinforce the desire گرفته شده است .
مديران موفق مرحله‌ي فوق را براي تعيين جهت اعمال كارمندان بكار مي برند :
(G) : نظر كارمند را مي پرسد : در ابتدا مدير مطمئن مي شود كه كارمند اهميت وضع و موقعيت را درك كرده است .