مقاله در مورد اصول سرپرستی در واحد های صنعتی

بخشی از مقاله

اصول سرپرستی در واحد های صنعتی

مقدمه
یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.
مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:

1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.
2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.
3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.
بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.
اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.

عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:

1-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی
2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان
3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل
4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان
5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد

مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:

همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.
بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد:
1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)
2-وظایف اصلی و فرعی – خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد)
3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)

4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم
اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.
یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:
1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم
2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان
3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن
اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.
در این راستا ما باید مقدمتا نیازهای نیروی انسانی مان را بدانیم و اینکه در هر سطح از نیاز کدام نیرو و با کدام توان تجربی و تحصیلی موثرتر میتواند باشد لازمه چنین ارزیابی آن است که در درجه اول ما شناخت دقیق و صحیحی نسبت به مشاغل موجود د سازمان داشته باشیم و برای هر شغل شرح شغلی متناسب بر مشخصات کامل فیزیکی –فکری و مسئولیت خواهی داشته باشیم.
چنین شناختی به ما امکان آنرا میدهد که ویژگیهای مورد نیاز مشاغل هر شغل مشخص را بتوانیم تعیین نمائیم
بطور کلی توانائیها و مهارتهای مورد لزوم هر شغل را در 5 دسته تقسیم بندی کرده اند
1-توانائیها فکری
2-توانائیهای جسمی
3-مسئولیت

4-مهارت و تخصص
5-توانائیهای روحی
بدیهی است که توان مورد نیاز برای هر شغل از هر رده از توانائیهای فوق با توجه به مشخصات آن شغل متفاوت است بطور نمونه برای مشاغل مثل بخاری بیشتر نیاز به مهارت و توانائی جسمی است.

حال آنکه در مشاغل تحقیقی بیشتر مسئله توان فکری و روحی اهمیت دارد از طرفی در رابطه با مشاغلی که بیشتر به توانائیهای جسمی نیاز دارند مسئله توانائیهای فکری چندان حساسیتی ندارد و بالعکس
همین موارد میتواند راهنمای ما در رابطه با تعیین مشخصات مورد نیاز شاغل هر شغل باشد و بسوی تعیین شرح شغل مشاغل و شاغل مورد نیاز هدایت نماید.
بنابراین یکی از مهمترین مسائلی که در رابطه با انتخاب فرد یا افراد برای مشاغل سازمانی باید مد نظر داشته باشیم مسئله سازگاری فرد با شغل مورد انتخاب میباشد.
در این راستا لازم است که هم فرد و هم سازمان بطور آگاهانه نسبت به انتخاب متقابل اقدام نمایند. فرد در انتخاب شغل نبایستی صرفا به مسئله تامین معاش فکر نماید بلکه میبایستی محیط شغلی را به منزله محیطی مناسب برای اشتغال به شغل مورد علاقه خود در نظر داشته باشد.
مراحل استخدام شامل مرحله کوشش فرد برای ورود به سازمان و کوشش سازمان برای جذب فرد می باشد که از مرحله پرکردن فرم استخدام توسط شخص تا طی مراحل نهایی استخدام گزینش و معاینات پزشکی را شامل میشود.
اصولا فرآیند استخدام شامل دو فرآیند مجزا است:
1-انتخاب فرد توسط سازمان
2-انتخاب سازمان توسط فرد
در این میان فرد در رابطه با سازمانهایی که متقاضی او هستند سازمانی را بر می گزینند که بهترین پاسخ را به خواسته ها و انتظارات شغلی او بدهد.

ناحیه 1-فرد دارای مهارت و توانایی مورد نیاز است ولی محیط سازمان برای او ارضاء کننده نیست.
ناحیه 2- محیط سازمان جوابگوی حداقل نیاز فرد نیست.
ناحیه 3-محیط سازمان با حداقل نیاز فرد هماهنگی دارد.
ناحیه 4-یک ناحیه هماهنگی و سازگار بین اهداف فرد و سازمان می باشد یعنی فرد از حداقل توان مورد نیاز سازمان برخوردار است و محیط سازمانی نیز برای او سازگار است.
بودن فرد در یک ناحیه لزوما به معنی استقرار دائم او در ان ناحیه نیست بلکه فرد در مرور زمان ممکن است مثلا از ناحیه 1 و 2 به ناحیه 4 انتقال پیدا کند یا اینکه سازم

ان به کار فرد در ناحیه 2 و 3 خاتمه دهد یا اینکه فرد در ناحیه 1 و2 سازمان را ترک کند.
از طرفی استخدام شخص به دلایلی مانند انصراف فرد یا عدم گزینش فرد متوسط سازمان کلا منتقل گردد.
کلا عواملیکه گاه به تنهایی و گاه بصورت جمعی برانگیزه فرد برای ورود به سازمان اثر میگذارند تحت سه عنوان کلی فردی سازمانی و محیطی تقسیم بندی میشود
عوامل فردی: آن دسته از صفات و ویژگیهای فرد هستند که هر کدام به طریقی بر رفتار فرد تاثیر می گذارند مانند نیازها وضعیت اجتماعی، تحصیلات تجربه میل به تحقیق میل به خودیابی هوش شخصیت ارزشها علائق
عوامل سازمانی: فرد سازمانی را انتخاب می کند که حداکثر امکانات را برای برآوردن نیازهایش در برداشته باشد مانند سیستم حقوق و دستمزد، روش گزینش، سیستم پاداش و تنبیه، وضعیت شغل، وسعت شغل و...

عوامل طبیعی: منظور عواملی است که خارج از حیطه اقتدار فرد و سازمان میباشد و در عین حال بر رفتار و تصمیمات فرد حالت اثر گذارنده دارد. از جمله این عوامل میتوان از خانواده سوابق اجتماعی، الگوی اجتماعی، فرهنگ اقلیم شرایط اقتصادی نیازمندیهای اجتماعی، ... نام برد.
نظارت و کنترل:
در خاتمه این جزوه لازم است قسمتی را به مسئله مهم نظارت و کنترل که از مهمترین ؟ سازمان می باشد اختصاص دهیم.
اصولاً مسئله کنترل باید در تمامی مراحل کار در سازمان وجود داشته باشد و هر برنامه ای چه قبل از اجرا، و چه در حین اجرا و نیز پس از انجام بصورت مداوم و مرتب با اهداف

در این راستا باید مهمترین ابعاد کار در سازمان یعنی اهداف سازمانی بخوبی شناخته شده و تعیین گردیده باشد با بتوان کنترل سازمان را بر آن اساس انجام داد
اما از نظر کنترل انسان در سازمان آنچه که در سازمانهای غربی متداول است از آنجائیکه انسان را نیز مانند یک ابزار ماشینی در محیط تولید بشمار می آورند نمی تواند راهی اسلام و انسانی باشد.
مهمترین راه برای تقویت کنترل انسان در سازمان توسعه ابعاد و فرهنگ اسلامی میباشد که این از اهم وظایفی است که بر دوش مدیران اسلامی قرار گرفته است فرد در سازمان اسلامی باید همواره در اعمال و کردار خود ترس از خدا را در نظر داشته باشد و اگر سازمانهای ما انشاء ا... بر آن درجه از رشد اسلامی و انسانی برسد دیگر نگرانی از بابت کنترل افراد در سازمان ضرورتی ندارد.
اما علاوه بر مسئله رشد فرهنگ و تعالیم اسلامی در سازمان که خود مسئله بسیار مهم است مدیر باید بطور مداوم از نحوه انجام امور در سازمان و گردش عملیات مطلع باشد تا بتواند بنحو مطلوب و شایسته ای اعمال مدیریت نماید.

ارکان اساسی در مدیریت ایمنی
1-انسانها: (PEOPLE)
کلیه کارکنان (در همه سطوح سازمانی)، پیمانکاران، مشتریان، بازدید کنندگان و کلیه کارکنان صنایع همجوار که در صورت بروز مشکل ممکن است دچار مخاطره گردند.
2-تجهیزات: (EQUIPMENT)
ابراز و ماشین آلاتی که کارکنان بصورت مستقیم و یا غیر مستقیم با آن کار می کنند و یا با آن در تماس هستند.
3-مواد: (MATERIAL)
شامل مواد خام، مواد شیمیایی، کاتالیست که در فرآیند مورد استفاده قرار می گیرند.
4-محیط زیست: (ENVIRONMENT)
تمام محوطه و ساختمانهایی که تجهیزات، دستگاهها و نیروی انسانی را در بر گرفته است.
-شرایط ناایمن:
شرایطی که در صورت مهیا بودن به وقوع حادثه کمک می کند
-اعمال ناایمن:
اشکالات فردی که سلامت و ایمنی افراد را به خطر می اندازد
-حادثه: (ACCIDENT)

یک اتفاق ناخواسته که ممکن است به مرگ، بیماری، جراحت، آسیب و خسارت منجر شود.
-رویداد: (INCIDENT)
هر واقعه یا شرایطی که پتانسیل لازم برای ایجاد حادثه در خود را دارد (وقایعی که هیچگونه آسیب های جانی و مالی ندارد NEAR MISS نامیده می شود و جزء رویدادها محسوب می گردند)
مراحل کنترلی جهت جلوگیری از بروز حادثه
1-مراحل قبل از وقوع حادثه: (PRE-CONTACT)
2-در زمان وقوع حادثه: (CONTACT)
3-بعد از وقوع حادثه: (POST-CONTACT)
پیش بینی های قبل از وقوع حادثه
این پیش بینی ها شامل کلیه اقداماتی است که بمنظور جلوگیری از ایجاد ضرر و زیان، کنترل و کاهش خطرات و همچنین اقداماتی که منجر به کاهش هزینه های در صورت بروز حادثه می باشد.
1-توجه کافی به مسائل ایمنی و ارگونومی در زمان طراحی و یا در زمان تغییراتی که در محیط کار بایستی ایجاد گردد.
2-پیاده سازی دستور العملهای موثر و خط مشی مشخص در زمینه کنترل ضرر و زیان ناشی از حوادث
3-تاکید بر رعایت قوانین و مقرارت ایمنی در جلسات و گردهمائیها و مکاتبات
4-آموزش ایمنی کلیه کارکنان در همه سطوح سازمان و بازآموزی آنها در مقاطع مختلف
5-اطمینان از انجام موثر و صحیح بازرسی ایمنی

6-اطمینان از انجام اقدامات اصلاحی پیشنهادی و حصول اطمینان از موثر بودن آنها با انجام نظارت در زمان انجام بازرسی دوره ای
7-استفاده از مکانیزم تشویق مناسب جهت افرادی که با مسائل ایمنی در انجام فعالیتها توجه خاص دارند.
8-دقت و نظارت بر استفاده مناسب از وسائل استحفاظی شخصی
9-توجه کافی به جنبه های ایمنی بهداشت و محیط زیست در زمان خرید وسائل و تجهیزات مورد نیاز و همچنین واگذاری فعالیتها به پیمانکاران
10-بکارگیری افراد مناسب و فراهم نمودن امکانات بهداشتی و توجه به سلامت کارکنان با انجام آزمایشات منظم دوره ای
11-برنامه ریزی جهت شرکت و حضور فعال در برنامه های آموزشی ایمنی، بهداشت و محیط زیست در حین کار و یا دوره های خارج از کشور
12-بکارگیری نتایج حاصل از انجام اقدامات اصلاحی و تلاش در جهت بهبود مستمر فعالیتهای مرتبط با ایمنی، بهداشت شغلی و محیط زیست
کنترل در زمان حادثه
حوادث بزرگ خصوصا در واحدهای شیمیای معمولا با یک منبع انرژی که بصورت ناگهانی آزاد می گردد در تماس می باشند که در زمان وقوع حادثه بایستی با اقدامات ذیل تماس با منبع انرژی را به حداقل کاهش داد.
1-کنترل و کاهش میزان انرژی آزاد شده
2-دقت در بکارگیری صحیح و بموقع سیستمهای کنترلی پیش بینی شده و انجام عملیات کنترل در شرایط FAIL Safe
3-جایگزینی آلترنایتو مناسب بجای منبع انرژی که در معرض خطر قرار گرفته است با انرژی دیگری که دارای خطرات کمتر است
4-استفاده از موانع مناسب جهت قطع ارتباط منبع انرژی با کارکنان و یا تجهیزات
5-تقویت دستگاهها و تجهیزاتی که در معرض خطر قرار گرفته اند.
کنترل های بعد از وقوع حادثه

کنترلهای بعد از وقوع حادثه از وقوع حادثه جلوگیری نمی کند اما موجب کاهش خسارت می گردند این کنترلها می توانند از تبدیل یک جراحت به مرگ، یک خسارت جزئی به خسارت جبران ناپذیر و از یک بسته شدن کوتاه مدت به یک ورشکستگی کامل شرکت جلوگیری نمایند.
-استفاده از طرح مقابله با حوادث اضطراری
-استفاده مناسب از کمکهای اولیه و مراقبتهای ویژه پزشکی در صورت لزوم
-انجام عملیات امداد و نجات در صورت لزوم
-کنترل آتش و جلوگیری از خطرات انفجار
-جمع آوری دستگاههای آسیب دیده تجهیزات و مواد موجود در منطقه
-تعمیر، جایگزینی و بکارگیری سریع دستگاهها و تجهیزات
-تهویه سریع مکانها و محلهای آلوده
-جمع آوری ضایعات و تمیز کاری سریع و مناسب محلهایی که در اثر آتش سوزی یا وقوع حادثه آلوده شده اند.
قانون علتهای چندگانه
Multiple causes Principle
یک حادثه (ACCICENT) و یا یک رویداد (INCIDENT) دارای یک علت خاص نمی باشد و معمولاً علل چند گانه (Multi-factoral) باعث بروز یک حادثه می گردند که در بررسی علت حادثه بایستی بدقت کلیه عوامل در نظر گرفته شود.
حوادث معمولاً دارای علت چندگانه هستند و بر اثر طی مراحل طولانی تغییر (CHANGE) و خطا (ERROR) توسعه می یابد.
-تغییر: (CHANGE)
نتیجه یک تصمیم و اقدام حساب شده به صورت حذف، اضافه کردن، جایگزینی، تبدیل و اصلاح در فرآیندها، تجهیزات و کنترلهای مرتبط با فعالیتها، محصولات و یا خدمات ش

رکت (معمولا این اقدام به نوعی پتانسیل ایجاد شرایط نا ایمن را دارا می باشد.)
1-تغییرات اداری: (ADMINISTRATIVE CHANGE)
اصلاح و تغییر روشهای انجام امور، مانند تغییر در مستندات یا تغییر در زمان انجام برخی فعالیتها
2-تغییرات سازمانی: (ORGANIZATIONAL CHANGE)
اصلاح و تغییر در ساختار سازمانی، مانند کاهش یا افزایش ساعات کار، ت

عداد پرسنل یک واحد تغییر سمت ها و یا استفاده از خدمات پیمانکاران جهت انجام برخی از فعالیتها
3-تغییرات فنی: (TECHNICAL CHANGE)
تغییر در فرآیند عملیات که اغلب به منظور رفع تنگناها، افزایش تولید و کاهش مخاطرات انجام می شود مانند تغییر خط تولید یا تجهیزات یا مواد اولیه مصرفی
انواع تغییر TYPES OF CHANGE
1-تغییرات مشابه / یا غیر مشابه IN-KIND/NOT IN-KIND CHANGA
2-تغییرات بحرانی (اساسی) CRITICAL
3-تغییرات جزیی/ تغییرات بزرگ SMALL/LARGE CHANGE
4-تغییرات اضطراری EMERGENCY CHANG
5-تغییرات موقت TEMPORARY CHANGE
6-تغییرات در تجهیزات INSTRUMENTATION CHANGE

7-پیشنهادات حاصل از سیستم تجزیه و تحلیل خطرات فرآیند برای تغییر
PHA RECOMMENDATION FOR CHANGE
فرآیند تغییر THE PROCESS CHANGE
2-ارزیابی تغییر پیشنهادی (EVALUATE PROPOSED CHANGE)
3-تجزیه و تحلیل علت بروز مشکل (ANAL YZE ROOT CAUSES)
4-اخذ مجوزهای مورد نیاز جهت انجام تغییر (OBTAIN APPROVAL)
5-به روز نمودن اطلاعات پس از انجام تغییر (UPATE INFORMATION)
6-مطلع نمودن کلیه افراد ذیربط (NOTIFY ALL INVOLVED)
7-به اجرا در آوردن تغییر (IMPLEMENT CHANGE)

8-نظارت و پایش بر تغییر (MONITOR CHANGE)
خطاهای انسانی
-خطاهای ناشی از بی توجهی یا فراموشکاری – اعلام پیشاپیش به کار بر و یا بررسی منظم
-خطاهای ناشی از درک اشتباه- آموزش، بررسی قبلی و استاندارد کردن رویه انجام کار
-خطاهای ناشی از کم تجربه گی یا بی تجربه بودن- ایجاد مهارت در نیروی کار
خطاهای ناشی از خود سری – آموزش اولیه و افزایش تجربه
-خطاهای ناشی از کندی – کسب مهارت و آموزش
-خطاهای ناشی از فقدان استاندارد تدوین دستورالعملهای کاری و روشهای اجرایی
-خطاهای غیر منتظره- آموزش و انجام تعمیرات پیشگیرانه فراگیر
-خطاهای غیر عمد- افزایش دقت و احتیاط و انضباط
SEQENCESOFERRORS AND CHANGES
شکل
مدیریت مخاطرات
RISK MANAGEMENT
خطر (Hazard):

خطر، خاصیت بالقوه یک ماده یا فرآیند است که می تواند صدمه و آسیب وارد کند آسیب بالقوه ممکن است آسیب انسانی صدمه به محیط، صدمه به اموال یا ترکیبی از اینها باشد.
ریسک (Risk)
ریسک یعنی احتمال اینکه صدمه و آسیب حاصل از یک خطر بوقوع بپیوندد. در واقع ریسک ترکیبی از احتمال وقوع یک حادثه خطرناک و پیامدهای آن می باشد.
انواع مخاطرات: