دانلود مقاله تاریخچه کارخانه مینو

بخشی از مقاله

تاريخچه كارخانه مينو

شركت صنعتي مينو خرمدره كه يكي از بزرگترين كارخانجات توليد كننده مواد غذايي در خاورميانه است در 85 كيلومتري جنوب شرقي زنجان و درشهرستان خرمدره واقع شده است. كه در سال 1352 تأسيس و در سال1354 به مرحله بهره برداري رسيد. از وسعت 54 هكتاري مينو حدوداً 120 هزار متر مربع آن را سطح زيربناي كارگاه ها و انبارها اشغال نموده است. در شركت مينو جهت

توليد محصولات متنوعي از قبيل بيسكويت، ويفر، كيك پم پم، پفك نمكي، تافي و آبنبات و شكلات (داراي گواهينامه ISO 9001)، فعاليت چشمگيري آغاز شده است. ضمن اينكه كارگاه چاپ و پلاستيك نيز بخشي از نيازهاي چاپي محصولات را تأمين مي كند. علاوه بر اينها واحدهايي هم وجود دارند كه بي ازتباط با توليد نبوده و در واقع خط مشي و روند بهبود توليد را زير نظر مديريت سطح بالا تعيين مي نمايد. مانند واحد مهندسي، پروژه برق، برنامه ريزي ، كنترل مرغوبيت، امور فني و آموزش. . اولين محصول توليدي اين شركت آبنبات و توسط يك خط توليد متشكل از دستگاه تهيه شربت (پخت شربت ) قالب زن آبنبات و دستگاه بسته بندي بوده و به تدريج بر تعداد دستگاه و تعدادكارگاه ها و تنوع محصولات افزوده شده است شركت صنعتي مينو در سال 1354 به صورت

رسمي تأسيس گرديد، اين شركت از نوع سهامي خاص بوده و فردي بنام خسروشاهي آنرا تأسيس نمود. وي شركت ديگري را نيز با همين نام در تهران تأسيس كرده است كه بيشتر توليدات آن دارويي مي باشد وبه نام پارس مينو معروف است. دفتر مركزي اين شركت در تهران قراردارد و هر دو شركت با مديريتي مشترك اداره مي شد. آقاي خسروشاهي در سال 1330 با خريد زمين اين شركت شروع به ساخت و راه اندازي آن كرد در آن زمان اين شركت حدود يازده هكتار مساحت

داشت. وي نام دختر بزرگ خويش مينو را بر آن نهاد. كارخانه توسط مهندسين آلماني و آمريكايي طراحي و ساخته شد. دستگاه هاي آن نيز از يك شركت آلماني خريداري گرديد ولي به خاطر اختلاف آقاي خسروشاهي با شركت فروشنده، دستگاه ها به صورت ناقص توسط شركت بسته شد تا اينكه متخصصان داخلي دستگاه ها را تكميل و راه اندازي كردند و بعدها شركت گسترش داده شد و قسمت هاي ديگري نيز به آن اضافه شد و اين شركت تقريباً به همين صورت كه امروز هست در سال 1355 تكميل شد. بعد از پيروزي انقلاب اين شركت توسط دولت ضبط و در اختيار ملت و تحت حمايت دولت قرار گرفت. اين شركت داراي امكانات رفاهي نظير رستوران، زمين فوتبال، سالن ورزشي، خانه هاي سازماني، كتابخانه و ... مي باشد. و نيز از زمان تأسيس، معلولين زيادي در آن مشغول به كارند. محصولات اين شركت علاوه بر فروش در داخل كشور، به كشورهاي اروپا

يي و عربي صادر مي شود.همچنين پخش و فروش محصولات بر عهده شركت قاسم مي باشد.
مواد اوليه شركت بيشتر از داخل تأمين مي شود كه شامل روغن، شكر، شيرخشك، نمك، ذرت، سبوس، نشاسته ، فندق و گلوكز است. بخشي از مواد اوليه مانند كاكائو و انواع اسانس ها نيز از خارج از كشور تهيه ميگردد. آرد و پودر پنير در خود شركت توليد مي گردد.
توليدات عمده اين شركت عبارتند از: انواع بيسكويت، ويفر، كيك، انواع كارامل، تافي، پفك، نرمك، شكلات فندقي، چاپ پلاستيك و ...
همچنين انبارهايي ساخته شده تا محصولات تا زمان فروش در آنجا نگهداري شود.
• تقسيم بندي واحدهاي مينو عبارتنداز:

1- واحد توليد
2- واحد برنامه ريزي
3- واحد توسعه و تحقيقات
4- واحد پروژه

5- واحد كنترل كيفي
6- واحد خدمات فني
7- واحد امور اداري

8- واحد بازرگاني
9- واحد امور مالي
واحد كنترل كيفي: كيفيت مواد اوليه و محصولات نهايي را كنترل مي كند. آزمايشات اين واحد به دو قسم است:
 آزمايشات ميكروبي: از نظر ميكروبي مواد مورد نظر را مورد آزمايش قرار مي دهد.
 آزمايشات شيميايي: كه استاندارد بودن محصولات نهايي و مواد اوليه خريداري شده را مورد آزمايش قرار مي دهد.
• قسمت هاي موجود در كارخانه:
الف) مديريت :
1- مديريت كارخانه
2- مديريت امور اداري
3- مديريت بازرگاني و بازار يابي

4- مديريت توليد
5- مديريت فني
6- مديريت پروژه
7- مديريت برق
8- مديريت حراست
9- مديريت روابط عمومي
10- مديريت كارگزيني
11- مديريت امور مالي
12- مديريت برنامه ريزی

ب) كارگاه هاي توليدي و قسمت هاي فني مربوط به هر كدام :
1- كارگاه بيسكويت ( پخت و بسته بندي و برق )
2- كارگاه كيك سازي( پخت و بسته بندي و برق )
3- كارگاه پفك سازي( پخت و بسته بندي و برق )

4- كارگاه تافي و آبنبات ( پخت و بسته بندي و برق )
5- كارگاه ويفرسازي ( پخت و بسته بندي و برق )
6- كارگاه شكلات سازي ( پخت و بسته بندي و برق )

• واحد ها و قسمت هاي فني :
1- لوله كشي و تأسيسات
2- سيم پيچي
3- كارگاه نجاري
5- كارگاه آهنگري
6- كارگاه تهويه و تبريد
7- كارگاه الكترونيك
8- كارگاه ابزار دقيق
9- كارگاه برق و تأسيسات
10-كارگاه چاپ و پلاستيك
11- كارگاه گاز رساني
12- كارگاه نيرو

د) انبارها :
1- انبار مواد: مواد اوليه بيسكويت ، انبار مواد و ويفر و ...
2- انبار محصول: بيسكويت ، انبار ويفر و ساير محصولات توليدي
3- انبار كارتن: كارتن بسته بندي مورد نياز كليه واحد هاي توليدي
4- انبار سلوفان: سلوفان بسته بندي مورد نياز كل واحد هاي توليد
5- انبار فني: قطعات و لوازم يدكي ماشين آلات قسمتها
6- انبار ملزومات: ملزومات پرسنل شركت استحقاقي ها

7- انبارضايعات: دستگاه هاي از كار افتاده و قطعات استهلاك شده ماشين آلات
ه ) واحد مهندسي پروژه:
1- انجام پروژه هاي برقي و الكترونيك در همكاري با واحد مهندسي پروژه
2- طراحي و ساخت مدارهاي كنترل دستگاه ها و ماشين آلات
3- تعمير و نگهداري سيستم هاي برقي و الكترونيكي
4- تعمير و حفظ و نگهداري سيستم هاي برق قدرت
ر) واحد مهندسي فني :
1- تعمير و حفظ و نگهداري كليه دستگاه ها و ماشين آلات توليد و بسته بندي
2- نظارت در كارهاي تعميراتي و رفع معايب از كاركرد و استهلاك دستگاه ها

3- درخواست خريد، تعويض و جايگزيني ( دستگاه هاي پخت، توليد، بسته بندي ) واحدهاي توليدي
• واحد امور مالي :
در واحد امور مالي اكثر كارها را با سيستم نرم افزاري نما انجام مي دهند كه اين قسمتها عبارتند از:حسابداري، حقوق و دستمزد، حسابداري اموال و انبارها و حسابداري فروش ، كه با توجه به نياز واحدها فرم هايي ايجاد و اطلاعات در آنجا وارد و براي تهيه گزارش هاي لازم برنامه هاي متعددي مي توان ايجاد و اطلاعات مورد نياز خود را در صفحه نمايش و چاپگر مشاهده و چاپ كرد.

الف ) حسابداري :
بانك اطلاعات كد حسابها ايجاد مي گردد كد حساب و نام حساب در آن وارد و

فرم ديگري براي صدور سند كه شامل شماره سند، تاريخ، كد حساب، نام حساب، شرح، بدهكار و بستانكار ايجاد مي گردد. اين دو فرم با هم در ارتباط بوده به صورتي كه با وارد كردن كد در فرم صدور سند نام حساب از فرم كد حسابها جستجو و به فرم سند منتقل مي شود. وقتي هر سندي صادر گرديد مي توان براي هر كد حساب، حساب معين تهيه كرد و از فرم اسناد كه اطلاعات پانچ مي گردد مي توان دفتر روزمره، دفتر كل، دفتر معين، تراز آزمايشي، مانده حساب و ساير گزارشات مورد نياز را استخراج نمود.
ب ) حقوق و دستمزد:

بانك اطلاعاتي ايجاد مي گردد به نام مشخصات پرسنل كه كليه مشخصات پرسنل در آن وارد مي گردد و فرم ديگري براي محاسبه حقوق ايجاد مي گردد و كاركرد بر اساس پانچ كارت در فرم مربوطه وارد و با اجراي برنامه اي كاركرد كاركنان محاسبه و كسورات قانوني كسر و طي ليستي به چاپگر ارسال مي گردد و صندوق شركت بر اساس فيش هاي صادره اقدام به پرداخت حقوق مي كند.
ج ) حسابداري انبارها:
بانك اطلاعاتي ايجاد مي گردد كه فرمي براي هر كالا با كد مربوطه ايجاد و فرم ديگري نيز براي ثبت جنس ها و كالاهاي مربوطه و صادره از انبار درست درست مي شود. با وارد كردن رسيد انبار و حواله انبار در فرم مربوطه موجودي انبار و ميزان مصرف مشخص مي گردد.
د ) حسابداري فروش :

مانند حسابداري انبارها از دو فرم يكي فرم كد محصول با نام محصول و فرم ديگري براي وارد كردن محصولات تحويلي به انبار محصول و ثبت فاكتورهاي فروش ايجاد مي گردد كه با وارد كردن اطلاعات قبض توليد و وارد كردن محصولات فروش رفته مي توان به ميزان فروش، مبلغ فروش، بدهكاران فروش و ميزان موجودي كالا در انبار دست يافت.
ز ) حسابداري اموال :
در حسابداري اموال نيز براي شركت كد حساب و شماره پلاك و نام كالاي خريداري شده در بانك اطلاعاتي وارد و در فرم ديگري ميزان استهلاك آنها با نرخ مصوب وارد و طي ليستي استهلاك هر كدام ماهانه محاسبه و نسبت به صدور سند مربوطه اقدام مي گردد و با گزارش ديگرميتوان به تاريخ خريد، مبلغ خريد، ميزان استهلاك و ارزش دفتري هر يك از اموال شركت دسترسي پيدا كرد.
• انواع محصولات توليدي شركت مينو:

محصولات توليدي شركت مينو به دو دسته تقسيم مي شوند :
• محصولات آردي
• محصولات غير آردي
1- محصولات آردي :
محصولات آردي شامل يك كارگاه بيسكويت كه داراي چهارخط توليد مي باشد كه توليدات اين كارگاه ها عبارتند از:
الف ) بيسكويت ساقه طلايي ( ليواني ،كرمدار )، پتي بور، پتي مانژ، فان فان
ب ) كيك شامل كارگاههاي پم پم كه انواع پم پم ( صدفي، متاليزي موزي، متاليزي پرتقالي، متاليزي ليمويي ) توليد مي نمايد و يك كارگاه ويفر مي باشد.
2– محصولات غيرآردي:
يك كارگاه پفك كه انواع پفك خانواده، متاليزي، متاليزي رشته اي ، سركه نمكي متاليزي توليد مي نمايد.

كارگاه تافي وآبنبات كه توليد كننده انواع تافي ( كره اي ، كاكائويي ، مخلوط ، شكلاتي ، و اظطراري ) ، بن بن ( قرمز ، ميوه اي ، نعنايي )، كارامل ( عسلي، شيري ) كپل ( شيري، ميوه اي، شيري سلفاني )، كاكل( ميوه اي ، نعنايي ) ، شو شو ( نعنايي، ميوه اي ، شيري )، بلوره( ميوه اي و شيري ) ، پمپادور ( ميوه اي و عسلي ) و سان تافه و آبنبات I&YOU می باشد.
کارگاه توليد شكلات که توليد کننده دو نوع شکلات تابلت و ويفر شکلاتی نانو ميباشد.
تعريف توليد جرياني :

فرآيند توليدي است كه در آن واحدهاي محصول بطور متوالي از تركيب عملياتي يكسان با تجهيزات تخصصي كه معمولاً در يك خط توليد قرار گرفته اند عبور مي كنند.
فرايند توليد شکلات :
در خصوص روند توليد محصولات هم بي مناسبت نيست كه به عنوان نمونه به ساخت ويفر شکلاتی نانو اشاره اي شود كه در ابتدا بارعايت كليه موارد بهداشتي، آرد بوسيله سيستم پنوماتيك به كارگاه منتقل و پس از خمير شدن بوسيله ميكسرهاي خميرزني، در مرحله بعد به منظور تهيه نان ويفر، خمير وارد مخزن ذخيره دستگاه پخت مي شود . سپس با پمپ مخصوصي براي عمل پخت در قالب مربوطه قرار گرفته و سپس بوسيله دستگاه كرم پخش كن، كرم ويفر كه قبلاً با مواد و

اسانس هاي مجاز تهيه شده به نان اضافه مي شود ويک لايه نان شطرنجی روی آن قرار می گيرد , آنگاه جهت سفت شدن كرم ، نان به داخل يخچال هاي مربوط هدايت و به محض خارج شدن از يخچال هابه کارگاه شکلات سازی جهت تهيه نانومنتقل می شود درآنجا شيت های ساندويچ روي خط ويژه برش قرار می گيرد و به قطعات کوچک با طول 111 وضخامت15 و عرض 25 ميليمتر بريده

می شود و اِين قطعات به قسمت شکلات زنی وسپس به يخچال جهت سفت شدن شکلات منتقل وازآنجا مستقيماً به قسمت ماشين بسته بندی رفته پس از بسته بندي درلفاف های يک گرمی به تعداد 16 عدد درهر جعبه قرار گرفته وسپس سلوفان کشی شده و در نهايت به تعداد 12 جعبه در داخل هركارتن رديف و به انبار محصول تحويل داده مي شود.
• برنامه ريزي :

از مسئوليتهاي مهم واساسي در واحدهاي صنعتي برنامه ريزي وكنترل موجوديها است.
فعاليتهاي متمركز شده با عنوان كنترل موجوديها همواره مورد توجه خاص مديريت،بخش كنترل موادوسفارشات ومهندسي صنايع است.ساير واحدهاي صنعت نيز با توجه به اهداف و وظايفي كه به عهده دارندهر يك به نوعي خاص سياستهاي رايج ونحوه اعمال فعاليتهاي برنامه ريزي وكنترل موجوديها را مورد توجه قرارداده وبنابرمصالح خود به نوعي سياست وخط مشي براي اداره اين فعاليت گرايش دارند.
در اين ميان وظيفه مسئولين ودست اندركاران بخش كنترل وموجوديها ومهندسي صنايع ومديريت مواد وسفارشات آن است كه با در نظر گرفتن اهداف واستراتژيهاي كل سازمان وضمن توجه به مجموعه عوامل وشرايط حاكم بر سازمان روشها وسياستهايي را اتخاذ نموده وبه اجرا درآورند كه در اقتصاد كلي سازمان اثر مثبت داشته باشد.

فعاليتهاي برنامه ريزي وكنترل موجودي همان گونه كه از عنوان آن مشخص است به دو بخش برنامه ريزي وكنترل قابل تفكيك است.
در بخش برنامه ريزي سياستها وشيوه هاي مناسب واقتصادي تدوين مي شود.
بخش كنترل نقش اجرا كننده وبكارگيرنده اين روشها وسياستهاي تدوين شده را به عهده خواهد داشت. امور برنامه ريزي وكنترل موجودي بايددر همكاري وتبادل نظر نزديك با حسابداري صنعتي ،بخش فروش وبازاريابي ،امورتوليد، بخش خريد وتداركات وانبارها به بررسي شرايط وتدوين سياستها بپردازد.
با توجه به اصول ذكر شده ،زنجيره تامين وهمبستگي حلقه هاي زنجيره ،بخشهاي فروش وبازاريابي ،اطلاعات مربوط را از توزيع كنندگان ومشتريان به سيستم كنترل موجودي انتقال ميدهند.همينطور بخشهاي خريد، تداركات وسفارشات نيز اطلاعات مورد نياز را از سمت ورودي سازمان به سيستم برنامه ريزي وكنترل موجودي ميرسانند.

ارتباط برنامه ریزی باوظایف مدیریت :ارائه تعریفی جامع از مفهوم مدیریت بسادگی امکان پذیر نیست.ولی اکثر تعاریف به عباراتی توصیفی از قبیل تصمیم گیری،برنامه ریزی،تعیین خط مشی،تعیین وظایف وتهیه طرحهای تشویقی واستخدام افرادبمنظور اجرای سیاستهای از پیش تعیین شده منجر میگردد.مدیریت هر واحد تجاری،اهدافی را تعیین میکند وجهت نیل به آنها ،از فعالیت وکوشش افراد تحت نظارت خود استفاده مینماید. در حقیقت مدیریت هدف نهایی را

مدنظردارد که دستیابی به آن از طریق پیمودن مراحلی میسر میگردد.برای موفقیت در این راه ترکیبی از دانش،تجربه ومهارت مدیریت ودانش وتجربه سایر افرادی که جهت حصول به هدف نهایی فعالیت مینمایند،ضروری است.دستیابی به اهداف تعیین شده با همکاری مدیران وکارکنان از طریق اجرای دو وظیفه اساسی مدیریت امکان پذیر میگردد.این دو وظیفه عبارتند از : برنامه ريزي واعمال کنترل .
ارتباط برنامه ريزی با سازما

ندهی:
سازماندهی اساساتعيين چارچوبی است که در آن فعاليتهای ضروری بايداجراگرديده وافرادمسئول انجام فعاليتها مشخص گردند.بدون وجود سازماندهی مناسب ،مدير قادربه انجام وظايف محوله نخواهد بود.اصطلاح سازماندهی يا سازمان به مفهوم منظم کردن واحدهاوقسمتهای مستقلواحدتجاری در يک چارچوب سازمانی مطلوب وتقسيم مسئوليت وتفويض اختيار به بعضی افراد می باشد.پس از ايجاد واحدهای سازمانی مديريت به منظور انجام کارها بايد اموری را به هر

يک از اين واحدها.جهت دستيابی به اهداف واحد تجاری ،تقسيم وتخصصي مناسب کارها بين کارکنان از اهميت ويزه ای برخوردار است.از جمله موارد با اهميت ديگر،روابط بين رئيس ومرئوس از يک طرف وروابط بين مديران در سطح مديريت از طرف ديگر ميباشدکه واحدهای سازمانی را در قالب يک مجموعه به يکديگر پيوند مي دهد.

• مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی به ویژه در واحدهای تولیدی وصنعتی وخدماتی بزرگ اقتضا میکند که نظامهای مدیریتی بر اساس اصول علمی ومتناسب با فرهنگ سازمانی واحدطراحی و اجراشوند بی شک ،مدیری که قائل به ایجاد نظم در محیط کار وساماندهی روابط تولید باشدوبتواند به درستی از این نظام استفاده کند بهره وری کار رادر نظر داردوبه اثربخشی هر چه بیشتر فعالیتهای سازمان می اندیشد.
از سوئی ایجاد شرایط مناسب وبه دور از بینظمی وانحراف وتبعیض برای کارکنان ، آنان را بیش از پیش به کار دلگرم وانگیزه تلاش را در آنان قوت میبخشد.

بدیهی است که هیچ سازمانی بی نیاز از یک نظام منطقی مزد نیست از این رو خوشبختانه در قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای ایجاد انتظام منطقی در روابط کار ورویکردعقلائی به مزد وتظمین پرداخت مزدبرابر ومناسب در قبال کار برابر ومناسب وایجاد رابطه صحیح بین کارگر وکارفرما در زمینه وظایف ومسئولیتها ونقش های سازمانی پیش بینیها وحمایت های لازم به عمل آمده وقانون مزبور ، دروهله اول وزارت کار وامور اجتماعی راودر وهله بعد، کارفرمایان راملزم به طراحی واجرای نظام ارزشیابی مشاغل نموده است.

طرح ریزی منابع انسانی یکی از وظایف اصلی مدیرمنابع انسانی بوده ودقت وصحت نسبی آن در حفظ وبقای سازمان اثر بسزایی دارد.بنابراین مسئولین امورمنابع انسانی باید ضمن آگاهی به اهمیت اینگونه طرح ریزی ها بافنون وروشهای خاص این وظیفه مهم آشنایی کامل داشته باشند.

طرح ریزی منابع انسانی را به شکلهای مختلف می توان تعریف کرد :
1- ازطریق طرح ریزی تلاش می شود منابع انسانی مناسب ، به تعداد مورد نیاز فدر زمان مناسب ومکان مناسب به دست آیدواز این راه ،هم سامازمان وهم افرادسازمان به منافع مورد نظر خودبرسند.
2- هدف طرح ریزی منابع انسانی در جهت حفظ وبهبود وتوانایی سازمانی برای رسیدن به هدفها است که این هدفها با ایجاد یک استراتزی مخصوص به منظور افزایش استفاده از منابع انسانی در آینده قابل پیش بینی تامین گردد.

3- طرح ریزی منابع انسانی به آینده توجه داشته وبه منظور برقراری هدفهای منابع انسانی سازمان از طریق تجزیه وتحلیل شرایط گذشته وحال وپیش بینی وقایع در آینده انجام می گردد.
4- طرح ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی ومراحلی که برای برآوردن ان نیازها باید طی شود.

همانگونه که از تعاریف مطرح شده استنباط می شوددر بعضی تعاریف طرح کل نظام مدیریت منابع انسانی مورد نظر است ودر بعضی دیگر صرفا چگونگی عرضه وتقاضای نیروی کار مطرح گردیده است.
همچنین معمولی ترین روش پیش بینی احتیاجات منابع انسانی روش برآوردفروش است.این روش برای واحدهای تولیدی متناسب بوده واولین بار توسط شرکت معادن وصنایع مینه سوتا در ایالات متحده آمریکا اجراء گردید. بر اساس این روش ابتدا میزان فروش در آینده مورد نظر پیش بین می شود، سپس با توجه به نسبت فعلی وگذشته فروش برآورداحتیاجات منابع انسانی به عمل می آید.
در این روش به علت دخالت عوامل مختلف مانند تغییر سطح موجودی انبار، تغییر تکنولوزی ونظیر انها نسبت میزان فروش به منابع انسانی همیشه ثابت نمی ماند، به همین علت معمولاً به جای فروش ، میزان تولید در واحد زمان در نظر گرفته می شود.
از نظر شرایط استخدام کارکنان یک سازمان به ویزه سازمانهای تولیدی وخدماتی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
1- کارمندان وکارگران ساده که در رده اجرایی انجام وظیفه مینمایند واز نظر مهارت با آموزش کوتاه وساده ای می توان آنهارا آماده کار کرد.معولاً این دسته از کارکنان به صورت قراردادی استخدام می شوندوهرگاه حجم کاربه عللی کاسته شودتعدادی از آنها به طور موقت ویا دائم کنار گذاشته می شوند.
برای تعیین موجودی اینگونه کارکنان معمولاً کارگاهها ودفاتر مختلف فهرستی بر حسب تخصص ،قدمت خدمت ، سن ، جنس ، نوع قرارداداستخدام تهیه ودر اختیار مدیر پرسنل قرار میدهندوبنابراین حقوق آنها بر اساس مشخصات ذکر شده تعیین میشود.

2- مدیرا وسرپرستان وکارکنان حرفه ای که معمولاً در رده های ستادی به عنوان مشاور مدیران ودر رده های اجرایی در نقش مدیریت وسرپرستی ومتخصص حرفه ای انجام وظیفه می کنند.
این دسته از کارکنان معمولاً مدت بیشتری در سازمان باقی می مانند وموجودی منابع انسانی این گروه طبق طبقه بندی مشاغل آن شرکت تعیین می شود.

• نظام به سازی منابع انسانی :
ارزیابی عملکردکارکنان:ارزیابی عملکردکارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک ومنظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه انها در مشاغل محوله وتعیین پتانسیل موجود در انها جهت رشدوبهبود.
باید توجه داشت که اگر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرددر سازمان حدمورد انتظار مشخص شده باشد ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرااست در غیر این صورت افرادبا مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار میگیرند.
نظریه های ارزیابی : نحوه ارزیابی نظریات مختلف تحت دو نظریه کلی مطرح شده است:
نظریه اول :طبق این نظریه ،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در

شغل مربوطه انجام می گیرد.وطبعاً طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده ومعیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش وخدمت به وجود می آورد.به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی ودقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق وظرفیتهای واقعی آنها را با مقایسه با یکدیگر دریافت وبا جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است ارج دهد.
نظریه دوم :به اعتبار این نظریه ،به علت جمعی بودن انجام بسیاری ازکارها،ارزیابی انفرادی عملکردکارکنان دشوار ودر بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارهاآنچ

نان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمودودر این صورت ارزیابی عملکرداینگونه مسئولین ناصحیح وغیر عادلانه انجام می شود.
این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کارانها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا ،وظیفه شناسی،داشتن مهارت وکاردانی مسلماًدر حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافیست صفات و ویزگیهای اشخاص را شناخت وبر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
• نظام نگهداري منابع انساني :
بخشي از نظام نگهداري منابع انساني درسازمانهااعمال تدابير واقدامات لازم در جهت تامين تندرستي كاركنان مي باشد.با اين توجه كه وابستگي كاركنان به سازمان به تدريج در حال كاهش است وبه همين جهت اهميت طرح هاي ملي واستاني بايد مورد تاكيد بيشتر واقع شود وبه ويژه نظام تامين اجتماعي در تمام جهات مخصوصاً مقوله درمان، پوشش ملي ارائه نمايد كه خوشبختانه اين كار در دست اقدام است.
ايمني محيط كار :

روشهايي كه تاكيد آنها بر حفظ سلامت كاركنان است معمولاً به سه دسته تقسيم مي شوند :
الف )روشهاي طبي يا طب صنعتي كه شامل تدابير پيشگيري ودرماني است. از جمله اقدامات متداول در اين روشها ،آزمايشات قبل از استخدام ،جمع آوري اطلاعات در زمينه سابقه سلامت مزاج كاركنان ،آزمايشات متناوب در زمان استخدام وبرنامه هاي بهداشتي وتربيت جسمي را مي توان نام برد.
ب )روشهاي روانشناسي كه تاك

يد آنها بيشتر بر مشاوره وراهنمايي كاركنان ،مخصوصاً كاركنان معتاد والتيام بخشيدن به ناراحتي كاركناني است كه به بيماريهاي خفيف عصبي – رواني مبتلا هستند.
ج )روش هاي كنترل محيط كه روابط مشاغل با محيط كار،وضايعات مربوطه به تعامل بين اين دو وتاثير ميزان مكانيزه كردن ،خودكار كردن عمليات را در رابطه با مسائل بهداشت وايمني مورد توجه قرار مي دهد.
ارگونومي به مطالعاتي اطلاق مي شودكه در آن ساخت تركيب وسازمان كار طراحي تجهيزات ،شغل ومحل كار در رابطه با عامل انساني مورد بررسي قرار مي گيردودر اين روش ها به مسائل فيزيولوژيكي،ادراكي وتاحدي رفتاري انسان توجه مي گردداز جمله نكات عمده اي كه در روش هاي ارگونومي مورد تاكيد است بيوريتم يا سيكل بيولوژيكي هوشي جسمي احساسي انسان در طول

عمر،سيركادين ريتميا تغيير فيزيكي-رواني ورفتاري انسان در 24 ساعت در رابطه با سانحه وتصادف وبالاخره سيكل زمان كار واستراحت وتاثير آن در كاهش سوانح وبيماريهارا مي توان نام برد.
بالاخره در طراحي محل كار مسائلي از قبيل وسائل اعلام خطر،نقاطكنترل نگهداري ماشين آلات

نوع گارد حفاظت براي ماشين آلات وموارد مشابه آن مورد تاكيد قرار ميگيرد.
بيمه وخدمات پرسنلي : برنامه هاي بيمه وبازنشستگي به منظور ايجاد امنيت اقتصادي وتامين معاش وزندگي مستخدم وخانواده اش در زمان بيكاري،بيماري،پيري واز كار افتادگي وبالاخره مرگ،تهيه واجرا گردد.
بيمه كاركنان را مي توان به صورتهاي مختلف طبقه بندي ومورد بحث قرارداد. ازجمله طبقه بندي آنها به :بيمه تصادفات ونقص عضودر حين كار،بيمه عمر،بيمه خدمت درماني ويا بيمه بيكاريوغيره،مياشد.
آغاز مرحله بازنشستگي انسان وبرخورداري از مستمريبازنشستگي وتامين اجتماعي لزوماً همزمان با دوران كهولت وپيري مفرط همراه نيست بلكه اين دو حالت را كه يكي حكم قانون وديگري جبر زمان ديكته مي كندنبايد آنطور كه در زبان عادي متدوال است يكي دانست.چه بسا افرادي به سن

قانوني بازنشستگي مي رسندولي هنوزسرشاراز نيروي كارند.ويا بالعكس كساني كه در سنين جواني وقبل از رسيدن به سن قانوني بازنشستگي كليه مظاهر كهولت وپيري وفرسودگي در وجودشان متجلي مي گردد.
به هر صورت چون سن بازنشستگي ذر رابطه مستقيم با نرخ حق بيمه ،ميزان مستمري وبازنشستگي ومتوسط عمر كاركنان ومتغيرهايي از اين قبيل است در طرح بيمه وبازنشستگي موسسات عامل تعيين كننده به حساب مي آيد.
به بيان ساده هر چه احتمال سالهاي عمر بيمه شده بعد از رسيدن به سن بازنشستگي وبرخورداري از مستمري بازنشستگي بيشتر باشدتعهدات مالي صندوق بازنشستگي وتامين اجتماعي بيشتر خواهد بود،به همين ترتيب هر قدر ميزان مستمري بازنشستگي بيمه شد
• سازمان :
كلمه سازمان در فرهنگهاي لغت به معناي مجموعه كاركنان وتجهيزات يك اداره ويا بنگاه كه تحت قوانين ونظم ترتيب كارهاي خود را انجام مي دهند ،آماده است.يك سازمان صنعتي وتوليدي يا خدماتي عبارت است از يك سيستم ويا مجموعه اي از افرادوتجهيزات كه تحت شرايط وروشهاي تعيين شده اي براي پيشبرد اهداف آن سازمان كار مي كنند.
از سمت ورودي سازمان كالاها وخدمات اوليه به سازمان وارد شده وآن گاه در درون سازمان در چارچوب وبا كاربردعوامل چهارگانه فن آوري ،كالاهاوخدمات وارد شده به خدمات يا محصول نهايي تبديل شوند.

ساختار رسمي سازمان : تغيير در استراتژي سازمان اغلب ايجاب مي كند ساختار رسمي سازمان به دو علت عمده تغييرنمايد.اول اينكه ساختار سازماني در شكل گيري اهداف وخط مشي مؤثر است به طور مثال هدفها وخطمشي ها زماني بر مبناي محصول ويا خدمات خاص اعلام مي شودكه ساختار سازمان بر حسب نوع محصول يا خدمت سازماندهي شده باشد. بنابراين يك ارتباط دو جانبه بين استراتژي وساختار سازماني برقراراست.

دوم اينكه ساختار سازماني در چگونگي تخصيص منابع مؤثر است.بنابراين در مديريت منابع انساني نوع ساختار سازماني در مديريت منابع انساني كاملاتعيين كننده است.در مورد اينكه آياساختار سازماني بايد از استراتژي تبعيت كند يابرعكس ،در چارچوب دومكتب استراتژيك ديدگاهها متفاوت است. ولي آنچه حائز اهميت است تحقق هدفها وماموريت است كه در استراتژيها مطرح مي گردد وطبعاًدر اين راستا سازمان وسيله است نه هدف ،مگر اينكه ايجاد سازمان خود جزء هدفها باشد .بر مبناي نگرش اقتضايي،تنها يك ساختار سازماني برتربراي اجراي يك استراتژي وجود ندارد. ممكن است ساختاري براي يك سازمان مناسب وبراي سازمان ديگر كه در محيط جغرافيايي ديگر قرار گرفته ، نامناسب باشد. با اين وصف معمولاًصنايع مشابه از لحاظ سازماندهي تا حد زيادي از

تجربيات يكديگر استفاده مي نمايد. وسعي مي شود از حاظ ساختاري ، از سازماني كه نقش رهبري يك گروه صنعتي را دارد تبعيت شود. به طور مثال شركتهايي كه كالاي مصرفي توليد مي كنند معمولاً ساختارهاي بخشي بر حسب كالا يا منطقه جغرافيايي را انتخاب مي كنند .همچنين اندازه و وسعت سازمان در نوع سازماندهي نقش دارد.بايد توجه شود كه به همان نسبت كه

سازمان رشد مي كند ودر ان بخشهاي متععد ايجاد مي شود وماموريتهاي ان تغيير مي يابد، ساختار سازماني ان نيز لازم است تغيير نمايد.قراردادن چند بخش كه از نظر ماهيت كاري وجغرافيايي تجانس دارند ، در كنار يكديگر وايجاد واحدهاي با شخصيت حقيقي يا حقوقي مستقيم ويا به عبارت ديگر تقسيم سازمانهاي بزرگ به واحدهاي كوچكتر علاوه بر آثار اقتصادي ، در تعديل منابع انساني سازمانها آثار كاملاً مشخص را به جا مي گذارد.

علاوه بر اندازه وحجم سازمانها ، عوامل برون سازماني ودرون سازماني عوامل متعدد ديگري نيز در شكل گيري ساختار رسمي سازمان تاثير مي گذارد كه معمولا براي جلوگيري از تغييرات مكرر كه خود باعث هرج ومرج سازماني وبلا تكليفي افراد در سازمان مي گردد، فقط عوامل كليدي وغير قابل اجتناب بايد مورد توجه قرار گيرد به هر حال لازم است بين استراتژي وساختار سازماني هماهنگي وتناسب برقرار شوددر غير اين صورت سازمان اثر بخشي خود را از دست مي دهد وبا كاركنان مازاد، بي روحيه وكم كار مواجه مي گردد. بعضي از علائم كاهش اثر بخشي ساختار سازماني عبارت اند از :
وجود سطوح متعدد مديريت ، افزايش بي رويه حيطه نظارت ، تشكيل جلسات وملاقاتهاي متعدد ومكرر، تعارض بين قسمتهاي سازمان وصرف وقت بسيار براي كاهش تعرضات بين انها ونتيجتاً تحقق نيافتن بسياري از اهداف استراتژيك .

سازمان غير رسمي : با اينكه روابط وساسله مراتب واحد منابع انساني را سازمان رسمي مشخص مي كند ،روابط كاري بين مقامات اغلب از مسير سازمان اصلي خارج شده ارتباطات خصوصي حاكم بر تصميمها واقدامات سازمان مي گردد.
سازمان غير رسمي نمي تواند مدون باشد ولي از طريق تستهاي سوسيومتري مي توان مراكز قدرت را مشخص وسلسله مراتب اختيارات غير رسمي را تعيين وآن را بصورت سوسيوگرام رسم كرد .
پيدايش سازمان غير رسمي بنابر علل مختلف است، از جم

له علتهايي كه بيشتر قابل توجيه هستند عبارتند از :
الف) طي مجاري رسمي سلسله مراتب ، صرف وقت زيادي را ايجاب مي كند.
ب) ممكن است مقامي رئيس بلاواسطه خود را قبول نداشته باشد بنابراين ترجيح مي دهد براي انجام مقاصد خود هميشه به يك رده بالاتر از رئيس مستقيم خود مراجعه كند.
پ) تماس داشتن با مقامات بالاتر سازمان اعتبار بيشتري به كاركنان مي دهد.
ت) آخرين واحتمالاً مهمترين عامل برقراري روابط غير رسمي اين است كه معمولاً سازمان رسمي

قادر به تامين نيازهاي كاركنان سازمان نيست.بنابراين طبيعي است اگر روشهاوروابطي كه بر مبناي سلسله مراتب برقرار شده به تدريج جاي خود را به روشها وروابطي كه بر مبناي احتياجات به وجود آمده بدهد .ضمناً بين ساختار رسمي سازمانها وساختار غير رسمي آنها تعامل مستمر وجود دارد .بدين معني كه روابط غير رسمي كاركنان در سازمان تا حد زيادي متأثر از ساختار رسمي سازمان است وچگونگي تقسيم كار وقرار دادن افراد در كنار هم ويا جدا از هم روشهاي كارفردي يا گروهي ،نوع شيفت وزمان كاري وخلاصه همه اين عوامل كه ناشي از ساختار رسمي است در ارتباط بين

افرادونزديك ويا دورشدنشان از يكديگر نقش دارد.
ساختار قديمي كه فضاي فرهنگي سازمان را به وجود مي آورددر شكل دهي ساختار رسمي نيز به سهم خود دخالت مي كند.اگر باورهاي غالب باورهاي تكنوكراسي باشد احتمال غالب شدن يك ساختار تكنوبوروكراسي زيادتر استوبرعكس.
در فرايند مديريت استراتژيك مهمترين موضوع در مورد ساختار چه ساختار رسمي چه ساختار غير رسمي ،تناسب متقابل استراتژي ،تكنولوژي وساختار سازماني است است ومتأسفانه هماهنگ كردن اين سه پديده ومتناسب ساختن ساختارها با استراتژيها هميشه به سادگي مقدور نيست وبعضاً استرتژي مجبور مي شود خود را با ساختار سازماني به ويژه ساختار غير رسمي منطبق سازد.
نمودارهاي سازماني : چارت ونمودار سازماني يكي از ابزارهاي مهم تقسيم كار، طبقه بندي مشاغل وتنظيم ارتباطات است ولي نگرش هاي نوين اينگونه نمودارها را نامرئي تر از گذ

شته تلقي مي كنندودر اين راستا حركت هايي به سوي كوچك سازي ،متناسب سازي ،كاهش تصدي گري چند بخشي سازي نمودارهاي كاملاً مرئي ولي با ساختارهاي قابل انعطاف تر را معرفي مي كنندآغاز وبه سري ساختارهاي ، سازمان نماوسازمانهاي مجازي ونظير اينها سمت گرفته است.
از نقطه نظر كاركنان سازمانها نيز استخدام وقرار گرفتن در چارچوب نمودارهاي سازماني تغيير وتحولاتي را دنبال مي كند از جمله وجود دفاتر كار مجازي كه كاركنان بدون حضور در سازمان انجام وظيفه مي نمايندوامنيت شغلي خود را از توانائي دانشي ومهارتي خود كسب مي كنند، نه

استخدام رسمي در سازمانها بيشتر سازمانهاي مجازي هسته هاي بسيار كوچك تخصصي هستند كه انجام كارهاي بزرگ ومتنوعي را توسط سازمانهاي ديگر طرح ريزي وهدايت مي نمايند.
• چارت محل كارآموزي :
دواير و مديريتها ( اعم از اداري ، حسابداري و...) از بالاترين تا پايين ترين رده .

وضعيت نيروي انساني :
وضعيت نيروي انساني اين شركت بر اساس خواسته نياز قسمتها ، نيروي خود را از طريق اداره كار منطقه تامين مي نمايد .
در اين شركت حدود 1350 نفر نيروي كار مشغول به كار هستند كه حدود 875 نفر از آنها در كارگاه توليد مستقر و بقيه افراد در قسمت پشتيباني وخدماتي مشغول به كار هستند . همچنين حدود 250 نفر امور فني ، 80 نفر در كل انبارها ، حدود 35 نفر امور مالي وكارگزيني ، 40 نفر امور كنترل كيفيت وآزمايشگاه ، 30 نفر در امور بازرگاني ، 30 نفر در دفتر مركزي و10 نفر در امور مديريت ومنشي مشغول به كار هستند.
از اين كاركنان حدود 160نفر خانم وبقيه آقا هستند.
حدود 55% از اين كاركنان داراي مدرك تحصيلي ديپلم ، 25% بالاي ديپلم و20% زير ديپلم مي باشند.
همچنين لازم به ذكر است كه 60%اين كاركنان مجرد و40% آنها متأهل هستند.
در اين شركت نيروهاي رسمي ، سنوات كاريشان در طول سال ذخيره ودر زمان بازنشستگي به آنها پرداخت مي شود.اما روش كار در مورد نيروهاي قراردادي به اين شكل است كه سنوات كاري هر پرسنل حساب ودر آخرسال به آنها پرداخت مي شود.
لازم به ذكر است كه مقدار اين سنوات برابر با يك ماه حقوق هر شخص است كه در صورت دارا بودن سابقه بالاي يك سال به آنها تعلق مي گيرد.
ونكته مهم ديگر اينكه وضعيت حقوق ومزايا طبق قانون اداره كار محاسبه مي شود.

تاريخچه طبقه بندي مشاغل :
طبقه بندي مشاغل نيز مانند خود رهبري ومديريت وبسياري از رشته هاي علوم ومتون از ابداعات قرون معاصر نيست اگرچه جهش وتكامل واقعي آن در طي دو قرن اخير صورت گرفته است لاكن با گذشته اي دور يعني به آغاز تاريخ بشر مي گرددوباز همانند بسياري از رشته هاي علوم وفنون ريشه آن از خاور زمين سيراب شده است.

گفته هاي لائوتسه سلطنتي وحكيم چيني كه در سده پنجم قبل از ميلاد مي زيسته مي تواند شاهد اين مدعا باشد. اين حكيم شهير كه خرد ودرايت وي موجب پيدايش مذهبي بنام تائوئيسم در چين باستان گرديد در موردمديريت نهادهاي انساني توصيه هايي كرده كه از نظر جزئيات به نحو حيرت انگيزي تفكر امروزي مديريت را پيش بيني نموده وخلاصه نظرياتش بدين قرار است :
- بايد محيط وطرز تفكر سالمي وجود داشته باشدوافراد سعي كنند انسانيت وعدالت را رعايت نمايند.

- بايد سيستمي از الفاظ واصلاحات جهت تشريح وظايف مشاغل بوجود آورد.
- مديران بايد كارها را تقسيم وبين رتبه ها و وظايف افرادي كه مسئول انجام كارهاي مختلف مي شوند فرق قائل شوند.
- فقط پس از ايجاد تشكيلات بايد افراد به مشاغل گمارده شوند.
- گزارشهاي افراد شاغل بايد مورد بررسي وارزيابي قرار بگيرد.
- حسن انجام كار يا سوء انجام كار بايد معين گرددوبر حسب آن شاغل تشويق يا تنبيه گردد.
از اينها گذشته در بسياري از تمدنهاي كهن مانند ايران ، هند ، روم ، يونان باستان، به طبقه بنديهايي خام وكلي در سطح مملكتي برمي خورد. نظر موبدان ، كشاورزان ، بازرگانان ، جنگ جويان وغيره كه بدون شك هر يك از طبقات داراي پايگاه اجتماعي خاص بودن ، وجود تقسيماتي نظير شاگرد ، وردست واستاد در صنوف صنعتگران قديم ونيز وجود عناوين وپستهاي مختلف در ارتش

هاي قديم خود حاكي از نوعي طبقه بندي است.
بايد دانست كه طبقه بنديهاي مذكور بيشتر ذهني بوده واز عينيت چنداني برخوردار نبوده اند. وبه صورتي خام وكلي صورت مي گرفته اند. وعوامل فرعي وغير مربوط بسياري نظير عقايد شخصي ، نژاد ، قدرت جسماني ، وابستگي هاي خانوادگي وقبيله اي وسن در آنها دخالت داشته است .
اما اين طبقه بندي ها با تمام عيوب ونقايص كه در مقام مقايسه با روشهاي جديد طبقه بندي داشته است شايد جوابگوي نياز آن زمانها بوده است .
كاربردهاي طبقه بندي مشاغل :

شكي نيست كه تهيه واجزا ي هر نوع طرح طبقه بندي مشاغل مستلزم صرف وقت ، انرژي وهزينه است كه وقدار ان بر حسب روش انتخاب شده ممكن است كم يا زياد شود ولي در هرحال نتايج و فوايدي كه براين طبقه بنديها مرتبط است ميتواندبه نحو شايسته اي
هزينه ، وقت ، انرژي مصروفه را توجيه وجبران نمايد.
پاره اي از كاربردهاي طبقه بندي مشاغل فهرست وار به شرح زير ذكر مي شود :
- بر قراري يك سطح عمومي براي مزد كه مساوي يا متناسب با سطح مزد در واحدهاي ديگر ودر نتيجه بازار كار باشد.

- برقراري تفاوتهاي اصولي ومنطقي بين مزد مشاغل مختلف يك واحد يا كارگاه .
- تعيين مزد متناسب با مشاغل قبلي ، جهت مشاغل جديد.
- تعيين خصوصيات لازم براي شغل در موقع انتخاب مشاغل ، آزمايش ، استخدام ، ارتقاء آموزش وغيره .

- تعيين صلاحيت يا عدم صلاحيت شغلي شاغلين با توجه به شرايط احراز شغل مربوطه .
- كمك به سرپرستان تا آنكه در قضاوتهاي خود بيشتر عيني بوده وبه واقعيت توجه نمايند.
- تعيين مسير ترفيع وانتصابات بعدي كاركنان .
• علل پيدايش طبقه بندي مشاغل در عصر حاضر :

در قرن حاضر سيماي جوامع پوياي صنعتي وپيشرفته امروز با جوامع نسبتاً كشاورزي وتجاري قديم بسيار متفاوت است ، امروز طومار بسياري از ضوابط و ارزشهاي كهن در هم نورديده شده وضوابط وارزشهاي جديدي جايگزين آنها شده اند در نحوه تفكر وعادات مردم نسبت به زمانهاي پيش تغييرات شگرفي روي داده است .
دگرگونيهاي جوامع صنعتي وامروزي را نسبت به جوامع سنتي وقديمي مي توان به شرح زير خلاصه نمود:
- افزايش وتنوع تخصصها ونوسان وتغيير سريع مهارتها ومشاغل
- وابستگي بخش عظيمي از نيروي انساني فعال وغير فعال كشورهاي به ويژه صنعتي به دولت يا مؤسسات خصوصي چه مستقيم و چه غير مستقيم .
- افزايش بهاي دستگاههاي توليد و وسايل وابزار كار وزياد شدن مسئوليت

شاغلين در حفظ ونگهداري آنها .
- توجه به ارزش وشأن انسان واحترام به حقوق وآزاديهاي فردي .
- تنوع نيازها و وسايل وطرق ارضاء آنها.
- نقش عظيم پول در زندگي افراد كه در نتيجه مسئله حقوق ودستمزد را تا اين حد حساس نموده است اين همه دگرگوني كه به طور مستقيم ويا غير مستقيم ، ناشي از انقلاب

صنعتي ويا صنعتي شدن وتحولات اجتماعي ، سياسي ، اقتصادي وفرهنگي متعاقب آن است ، توأم با علل مهم ديگري نظير فشار اتحاديه هاي كارگري ، جنگهاي جهاني واقدامات دولتها در تكوين و تكامل طبقه بندي مشاغل در عصر حاضر مؤثر بوده است.
• ارزشيابي مشاغل :
ارزشيابي افراد براي تعيين رتبه آنان در دوره هاي زماني خاص ( معمولاً سالي يكبار ) صورت مي گيرد واين خود موجبي است تا نظام پويائي خود را حفظ وانگيزه لازم براي ارتقاء رتبه را در افراد مستمراً زنده نگه دارد.
مديريت مي تواند هر سال بودجه مشخصي را براي رتبه اختصاص دهد ودر قالب آن عمل كند. در اين قسمت شغلهاي هر واحد تعيين كننده حدود وشرايط لازم وميزان مزد براي اشتغال افراد است .به عبارت ديگر شاغلين به عبارت قبول شغل ، تابع شرايط آن مي شوند.وهر آنچه كه مازاد بر شرايط پيش بيني شده براي شغل از نظر تحصيل ، تجربه وآموزش وديگر قابليتهاي فردي داشته باشند يا بعداً كسب كنند مادام كه شغل آنان تغيير نيافته باشد تأثيري در وضعيت مزدي آنان ندارد، ارتقاء افراد صرفاً تابع شرايط طرح طبقه بندي وموكول به وجود شغل بلاتصدي در گروه بالاتر است.
از سال 1371 براي پاسخگوئي به اين نياز وبراي آنكه كارگاهها به انگيزه ارتقاء افراد ، طرح هاي طبقه بندي مشاغل را بدون توجيهات لازم وضرورت هاي واقعي ، دستخوش تغيير نسازند وبا ايجاد طبقات وشغل هاي صوري موجبات لطمه وارد شدن به طرح ها فراهم نشود واز سويي براي ايجاد انگيزه بيشتر در بين شاغلين وپويايي بيشتر هر چه بيشتر طرح هاي طبقه بندي مشاغل نظام هايي ناظر به ارزش يابي مشاغل طراحي وغالباً در واحدهاي بزرگ به اجرا درآمده است .
• روشهاي ارزشيابي مشاغل :
براي مشخص كردن ارزش مشاغل روشهاي متعددي به كار برده مي شود كه عمدتاً مي توان اين روشها را در چهار قسمت نام برد:
1- روش درجه بندي
2- روش طبقه بندي

3- روش امتيازي
4- روش مقايسه عوامل
در كشور ما براي ارزش يابي مشاغل واحدهاي مشمول قانون كار از روش امتيازي اشتفاده مي شود كه اصطلاحاٌ به طبقه بندي مشاغل موسوم شده است .لازم به ذكراست كه تا قبل از انقلاب اسلامي طرحهاي طبقه بندي اغلب كارگاهها به روش امتيازي تهيه گرديده بود ونظام ارزشيابي مشاغل كه در سالهاي پس از پيروزي انقلاب توسط وزارت كار تدوين گرديد نيز به همين روش صورت گرفته است .
بنابراين مي توان گفت استفاده از روش امتيازي در مورد كارگران جنبه عمومي و

عام داشته وساير روشها بكار برده نمي شوند .
• سيستم حسابداري :
سيستم حسابداري شركت مينو به قسمتهاي زير تفكيك شده است :
1- صدور اسناد
2- حسابداري صنعتي

3- حقوق ودستمزد
4- حسابداري اموال
5- حسابداري انبار
6- حسابداري فروش
7- صندوق
• عمليات حسابداري بازرگاني ، صنعتي ومديريت مالي :
اين واحد داراي يك مدير مالي ويك رئيس حسابداري است كه بر كارهاي اين واحد سركشي مي كنندوگزارشات هفتگي وماهانه را كه از سوي كارمندان اين قسمت تنظيم شده بررسي مي كنند.
در اين واحد هم عمليات حسابداري بازرگاني صورت مي گيرد وهم حسابداري صنعتي ، البته لازم به ذكر است كه نيمي از اين عمليات در دفتر مركزي انجام ميگيرد .

• نحوه محاسبه قيمت تمام شده در حسابداري صنعتي :
قيمت تمام شده در اين شركت در پايان سال مالي صورت مي گيرد . البته در مواردي كه توليد محصول جديدي داده باشند . دستور محاسبه قيمت تمام شده ان محصول طي نامه محترم مديريت مالي به حسا بداري صنعتي ابلاغ ومحاسبه آن صورت مي گيرد . به اين صورت كه اولين مرحله فرمول مواد بري است كه توسط سيستم كنترل كيفيت طراحي شده وبر اساس مبناي پيش بيني شده ، اعلام نياز ، براي تأمين مواد محصول مي كند ،سپس سيستم برنامه ريزي در كارگاه مقدار

آن مواد را به گرم محاسبه مي نمايد وسپس نرخهاي آن را به صورت ميانگين تعيين مي كند. از ابتداي سال تا انتهاي سال تمام موادي كه به شركت وارد مي شودبا نرخهاي مختلف بصورت يك ليست تهيه وبر اساس اين ليست هر يك از مواد تشكيل دهنده هر محصول يك ميانگين مشخصي دارد كه از روي اين ليست قيمت تمام شده هر نوع مواد يا محصول را حساب مي كنند.ودر آخر نتيجه آن رابه مديريت مالي اعلام مي كنند. در پايان سال مالي موجودي گيري از كليه كارگاهها

وانبارها ( انبارگرداني ) كه مشخص كننده تمام موجوديها در تمام قسمتها است صورت مي گيرد وتمام محصولات نيمه ساخته ي انبار شده در كارگاه يا موجود بر روي دستگاهها ومحصولات آماده در كارگاهها تماماً ثبت، وبصورت ريالي در مي آيدوبه مديريت مالي اعلام مي شود.
• نحوه نگهداري موجودي كالا :
مواد اوليه خريداري شده در انبار مخصوصي كه انبار مواد نام دارد نگهداري مي شود ، كه مختص هر كارگاه انبار مواد آن نيز در كنار همان كارگاه قرار دارد .با اين طريق از لحاظ شرايط محيطي ، تقريباً شرايطي مساعد ي به وجود آورده اند .به عنوان مثال براي جلوگيري از رطوبت از پالتهايي كه در زير بسته ها قرار داده مي شود استفاده مي گردد.وهمچنين لازم به ذكر است كه مواد در شرايطي دور از نور وروشنايي ودر صورت لزوم در محيطي خنك نگهداري مي شوند .
محصولات توليدي نيز پس از توليد در صورت لزوم قرنطينه شده وپس از كنترل كيفي ، با سلفونهاي مخصوص بسته بندي ودر كارتن هاي بزرگتر جمع آوري مي شوند.سپس به انبار روز رفته ( انباري است كه توليدات روزانه در آن جمع آوري مي شود ، كه البته بعضي از محصولات بسته به نوع در جاي خنك نگهداري مي شود ) وپس از آن در انبار محصول مربوط به همان كارگاه جمع وبرآورد مي گردند .
• نحوه اصلاح حسابها در دوره مالي ، ذخيره استهلاك وانواع دارائيها :
استهلاك اموال" ماشين الات و تجهيزات با توجه به عمر مفيد براوردي دارائيها مربوط و يا در نظر گرفتن ائين نامه استهلاك ماده 151قانون مالياتهاي مستقيم مصوب 1366 ب

راساس نرخها و روشهاي مندرج در زير محاسبه ميشود:
اموال"ماشين الات وتجهيزات نرخ استهلاك روش استهلاك

ساختمان و تاسيسا ت 7و8 و10 درصد نزولي
ماشين الات و تجهيزات 8 و10 ساله و12% مستقيم ونزولي
وسائط نقليه 25% تا 35 % نزولي
اثاثه و تجهيزات اداري 10ساله مستقيم

براي اموال " ماشين الات و تجهيزات مطابق بند 3 از ماده 145قانون ماليات ها

ي مستقيم مصوب 1366 مجلس شوراي اسلامي از تاريخي استهلاك در نظر گرفته مي شود در صورتي كه دارائي قابل استهلاك در خلال ماه در اختيار شركت قرار گيرد ماه مزبور در محاسبه منظور نخواهد شد . در مواردي كه هر يك از دارائيهاي استهلاك پذير پس از امادگي جهت بهره برداري به علت تعطيل كار ييا علل ديگر در مدت يكسال مالي مورد استفاده قرار نگيرد ميزان استهلاك ان در هر يك از سالهاي مزبور معادل 30% نرخ استهلاكي خاهد بود كه جدول بالا منعكس است.
كليه اموالي كه بنحوي تحت تملك در مي آيند ، بايد از زمان بهره برداري از آنها به منظور شناسايي ، كنترل وتعيين قيمت تمام شده ، استهلاك ساليانه وساير اطلاعات مورد لزوم قبل دسترسي ، در دفاتر ويا كارتهاي اموال ثبت گردند بديهي است كه در مورد آن دسته از اموال كه قبل از شروع بهره برداري در انبار نگهداري مي شوند كارت اموال تنظيم نمي شود، ولي ثبت حسابهاي مربوطه بعمل مي آيد. طي اين عمل در مقابل كليه حسابهاي بستانكار ، حساب انبار ، بدهكار مي شود وپس از خروج دارايي مزبور از انبار وشروع بهره برداري ،كارت اموال جهت دارايي مزبور تنظيم مي گردد ، سند صادره در اين مورد بشرح ذكر شده در بخش صدور اموال از انبار مي باشد. كليه اقلام اموالي بايستي بر اساس قيمت تمام شده در دفاتر ثبت وهر گونه ارزيابي ويا ارزش يابي ديگر بايستي بر اساس تصميمات مديريت استوار گردد.

در صورتيكه خريد اين نوع اموال بطور اقساطي ويا در ازاءگرفتن وام انجام گيرد ، بهره مربوطه بايستي براي هر دوره محاسبه وجداگانه به حساب هزينه عمليات آن دوره منظور شود ودر قيمت دفتري دارائي مورد نظر احتساب نگردد .
وقتي كه يك نوع دارايي تبديل به احسن شد ومابه التفاوت آن نقداً پرداخت گرديد ، بايستي بر اساس ضوابط ذكر شده ودر قسمت بركناري ،تعويض وفروش عمل شود .

اگر خريد دارايي ها در ازاي پرداخت وجه نقد انجام نگيرد، معادل ارزش ريالي ان بايستي محاسبه ودر دفاتر ثبت گردد .اموالي كه دست دوم خريداري شده يا مستعمل باشند قيمت خالص پرداختي براي دارايي ويا معادل نقدي آن اساس ثبت در دفاتر خواهد بود .
مسئوليت كنترل اموال با حسابداري مي باشد ضمناً افرادي كه بطور مشخص نگهداري ويا استفاده از يك يا چند دارايي طويل العمر به آنان سپرده شده است نيز مسئولان دارايي مزبور مي باشند .