بخشی از مقاله
بررسی ابعاد عدالت سازمانی در سازمانها
چکیده
عدالت یا انصاف همواره از مباحث جذاب ،پر چالش ومورد توجه جامعه بشری بوده که انسان ها از ابتدای تشکیل جامعه وبروز تمدن به دنبال تحقق عدالت اجتماعی بوده اند که بدون اجرای عدالت سازمانی دست نیافتنی خواهد بود.این پژوهش مروری با هدف ارایه تعریف جامع و معرفی شفاف تر ابعاد و شاخصه های عدالت در جامعه اسلامی کار شده است.اساس کار بر مبنای مطالعات کتابها ومقالات مربوط میباشد. در تاریخچه ابعاد عدالت ابتدا عدالت توزیعی یعنی ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع بررسی شد.تی باوت و والکرمعرفی کننده عدالت رویه ای که همان انصاف در ترفیع و پیشرفت و فرصتها است.بعد سوم را یاس و موآگ 1986معرفی کردند که بر اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز داشتند که همان عدالت مراوده ای نامیدند. عدالت مراوده ای خود دارای دو بعد ،شامل(1عدالت بین شخصی و(2عدالت اطلاعاتی است.تمامی چهاربعد عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه ای ،توزیعی ،اطلاعاتی و مراوده ای بر عدالت سازمانی درک شده تاثیرگذارند. اهمیت عدالت سازمانی با تشریح الگوی بی عدالتی مورد انتظار نقش می بندد که آثار فردی آن کاهش تعهد سازمانی وشغلی و رفتارهای شهروندی و رضایت شغلی می باشد.
واژه های کلیدی:عدالت سازمانی ،عدالت رویه ای،عدالت توزیعی،عدالت مراوده ای،عدالت اطلاعاتی
مقدمه
عدالت از مواردی است که همواره مورد توجه بشر بوده است وآن در لغت معدل رعایت کردن حقوق دیگران وتجاوز نکردن به حدود وحقوق آنها و قراردان چیزها واشخاص در جای مناسب خود تعریف شده و در فلسفه آن را هرچیز در جای خود نهادن یعنی نظم وترتیب معنی کرده اند .حضرت امام (ره)در کتاب تحریرالوسیله ،عدالت را چنین تعریف کرده اند:عدالت عبارت از ملکه راسخه ای است که باعث ملازمتت تقوی در ترک محرمات وانجام واجبات می گردد.از مولفه های عدالت نزد امام (ره)می توان به برابری ،رعایت قانون ،ارزش نهادن به حقوق دیگران ،تعدیل وتوازن و...اشاره کرد(قلندری،ص.(81سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.عدالت سازمانی سه بعد دارد :عدالت توزیعی ،عدالت رویه ای ،عدالت تعاملی .عدالت یا انصاف از آرمانهایی است که همواره انسان به دنبالش بوده و مطابق با نظر افلاطون ،سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت به وجود نمی آید؛ یعنی تحقق عدالت اجتماعی بدون اجرای عدالت سازمانی ،ممکن نیست.مطالعات عدالت از سال1965 با تحقیقات آدامز روی مفهوم برابری آغاز شد که چارچوب تئوری مبادله اجتماعی را برای ارزیابی انصاف به کار گرفت (رضاییان وهمکاران،.(1389ابتدا عدالت توزیعی یعنی ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع ،انصاف درک شده از خروجی ها مثل حقوق ،ترفیع و... پیامد برابری ،تناسب وثبات بررسی شد ولی عیب آن عدم توان تشریح وپیش بینی واکنش کارکنان بود به همین دلیل عدالت رویه ای مورد بررسی قرار گرفت .تی باوت و والکرمعرفی کننده این بعد که همان انصاف در ترفیع ،پیشرفت وفرصتها بود وپیامد بی طرفی و دسترسی آزاد را به کارکنان می بخشد.بعد سوم را یاس و موآگ 1986معرفی کردند که بر اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز داشتند که همان عدالت مراوده ای نامیدند.روابط پویا در برنامه ها وفرایندها وپیامد تقویت احترام ونزاکت و...را در پی داشت. در سال 1993گرینبرگ برای عدالت مراوده ای دو بعد ،شامل (1عدالت بین شخصی که همان درجه ای است که مدیریت با افراد با احترام ،ادب وبزرگی رفتار می کند را گویند و (2عدالت اطلاعاتی که اطلاعاتی در مورد چرایی به کار گیری رویه ها در یک روش خاص وچرایی توزیع پیامدها به شیوه خاص را بیان می کند.تمامی چهاربعد عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه ای ،توزیعی ،اطلاعاتی و مراوده ای با عدالت سازمانی درک شده رابطه مثبت دارد.ادراک عدالت کلی بیانگر ارزیاب جهانی از منصفانه بودن سازمان براساس تجربیات زمینه ای فردی وتجربیات انتقالی دیگران است(آمبروز واسچمینک، .(2009اکثر محققان پیشنهاد داده اند که ابعاد عدالت ترکیب شده وبه شکل عدالت درک شده استفاده شوند.کیم ولنگ2007 دریافتند که عدالت توزیعی ،مراوده ای ورویه ای پیش بینی کننده ها ی قوی ادراک از عدالت هستند (اما اثرات درفرهنگ های متفاوت ،یکسان نبود).پاتن وهمکاران 2012چهار بعدرا پیش بینی کننده های عدالت سازمانی درک شده دانستند.آمبروز و اسچمینک2009در مطالعات اولیه نتایج مشابه یافتند ولی در مطالعه دوم نشان دادند که عدالت رویه ای و مراوده ای تاثیر قوی تری دارد و جونز ومارتن 2007عدالت مراوده ای ،اطلاعاتی و در آخر توزیعی را پیش بینی گران عدالت کلی دانستند.اهمیت عدالت سازمانی با تشریح الگوی بی عدالتی مورد انتظار نقش می بنددکه نشان می دهد تجربه ی بی عدالتی در گذشته فردی به پیش بینی بی عدالتی مورد انتظار از سازمان توسط وی منجر و وجود اطلاعات مبهم ،بی عدالتی درک شده را تقویت و آثار فردی آن کاهش تعهد سازمانی ،شغلی ،کاهش رفتارهای شهروندی و کاهش رضایت شغلی رادربردارد.آثار سازمانی آن
این است که شخصیت سازمانی محکوم به شکست خواهد شد(رضاییان، .(1389این پژوهش مروری بوده وهدف از آن روشن ترشدن ابعاد عدالت سازمانی می باشد.
عدالت سازمانی چیست؟
یکی از اصول عدالت سازمانی اصل توجه به نظرات است مشارکت در تصمیم گیری، عدالت ادراک شده را افزایش می دهد تصمیم گیری باید خارج از نفع شخصی باشد و بر اساس رسالت کلی سازمان تدوین شود در چنین حالتی کارکنان که یکی از عوامل مهم تعالی سازمانی می باشند، در راستای بهبود و ارتقای سازمان گام های مؤثری برمی دارند سازمان های متعالی کارکنان خود را ارج می نهندو فرهنگی را ایجاد میکنند تا دستیابی به اهداف سازمانی و شخصی در بردارنده منافع طرفین،میسر شود آنها قابلیت های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج در خصوص تبیین رابطه عدالت سازمانی بارفتار مدنی سازمانی می توان گفت که بر اساس دیدگاه عدالت سازمانی در محل کار حالت های عاطفی مثبت را در کارکنان ایجاد می کند .این عواطف مثبت رفتارهای یاری دهنده را افزایش می دهند .همچنین رابطه عدالت سازمانی با قابل ، رفتار مدنی سازمانی بر اساس اصل مقابله به مثل و قرار دادهای روانشناختی تبیین است .اصولا مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حقشان کرده اند پاسخ مناسبی بدهند .بنابراین عدالت ادراک شده کارکنان را بر می انگیزد تا با انجام رفتارهای یاری دهنده ، آن را جبران کنند (نجاراصل،.(1390
نتایج پژوهش در خصوص فرضیه اول نشان داد، بین عدالت سازمانی( توزیعی، رویه ای، و مراوده ای) و چابکی سازمانی ادراک شده، رابطه معناداری وجود دارد(الیاسی وهمکاران،(1392ابعاد و مولفه های عدالت سازمانی
(1عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی دارای سه اصل اساسی می باشد که عبارتند از:اصل انصاف؛که در این اصل ،بیشتر بیان می گردد که منابع وپاداش ها باید بر اساس مشارکت های افراد ویا واحد ها توزیع شوند.اصل مساوات :در این اصل ،بیشتر بیان می گردد که منابع وپاداش ها باید به طور مساوی بین افراد و واحد ها توزیع شوند.اصل نیاز :سومین اصل مهم عدالت توزیعی است که به طور مختصر بیان می کند که منابع و پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد یا واحد های مختلف توزیع گردند واین اصل قواعد فرعی ندارد (ودادی ،1389، ص.(82
یکی از انواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد نظریه برابری ،فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارایه کرد ،یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند ،این کارمند ممکن است ،کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد ویا ممکن است به سمت فساد وروشهای خلاف قانون کشیده شود.(ودادی،1389،ص.(82در مورد عدالت توزیعی گفته می شود که تمرکز اصلی آن برروی نتایجی است که افراد یا گروه نسبت به افراد وگروه های دیگر در یافت می کنند.یعنی هدف اصلی ،توزیع منابع بین افراد یا گروه ها می باشد .هرچند عدالت توزیعی تنها منبع تعارض سازمان نیست اما به عنوان یک منبع تعارض در سازمان هم به عنوان یک مسئله اساسی انسانی مطرح می باشد ونیز می تواند گویای این حقیقت باشد که سازمانها از قواعد مختلف رقابتی در توزیع منابع استفاده می نمایند .عدالت توزیعی دارای سه اصل می باشد .اصل انصاف تاکید بر توزیع منابع وپاداش ها براساس مشارکت افراد یا واحدها –اصل مساوات :تاکید بر توزیع منابع وپاداش ها به طور مساوی بین افراد وواحدها-اصل نیاز:توزیع منابع وپاداش ها بر اساس نیازهای افراد وواحدها (طالب پور، (1391به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها ،پیش بین شده است این بعد از عدالت عمدتا مرتبط با واکنش های شناختی ،عاطفی و رفتاری می باشد .زمانی کهه یک پیامد خاص ناعادلانه درک شود ،این بی عدالتی می بایست احساسات شخصی (عصبانیت،رضایت خاطر، غرور یا گناه)،شناخت ها (شناخت تحریفی ورودی ها وخروجی های خود یا دیگران )ونهایتا رفتارش (عملکرد یا ترک شغل )را تحت تاثیر قرار می دهند (ودادی،.(1389
(2عدالت رویه ای:
بر نگرش ها وکیفیت زندگی کاری اثر گذار است.عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش ها ،بر عملکرد تاثیر بگذارد. عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی)است؛در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند،برجسته است.(ودادی ؛1389؛ص.(82نظریه عدالت رویه ای مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند .بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه ، بوده است (گرینبرگ ،1987 ، ص. ( 12
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است .یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد .از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
جنبه ساختاری عدالت رویه ای :این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند .توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای :گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبه ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود(گرینبرگ و بارون، 2000 ، ص .(1
از دیدگاه این بعد ،عدالت باید با استفاده از رویه های منصفانه تعریف شود،یعنی تصمیمات عادلانه ،تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند.در بیان اصول عدالت رویه ای می توان :بی طرفی ،حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان ومشارکت در تصمیمات اشاره نمود(امیرخانیوپورعزت، (1387عدالت رویه ای یعنی عدات درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود.اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است.یعنی صرف نظر از اینکه اساس ومحتوای قانون باید عادلانه باشد ،فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد ،رعایت عدالت وانصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد.ازاین رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانیننن استورویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد.محققان دوجنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند -1:جنبه ساختاری:بررسی این امر که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسد.نکته مهم اینکه تصمیم ها چه باید باشند ،بررسی نمی شودبلکه تصمیم ها چگونه اتخاذ گردند بررسی می شود . (2جنبه اجتماعی :هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی ،کیفیت رقتار بین شخصی تصمیم گیرندگان ،کارکنان به منزله ی عامل کلیدی در نظر گرفته وبررسی می شود(حقیقی وهمکاران ،.(1388عدالت رویه ای به روشهای مورد استفاده در توزیع منابع سازمانی وخروجی های سازمان گفته می شود که بیشتر به چگونگی تصمیم گیری رسمی و بر اسا هنجارها(عرف) مدیریت در تخصیص منابع بر می گردد به عبارت دیگرز کارکنان می خواهند مطمئن شوند که در رویه های تصمیم گیری سازمانی ،نیازهای آنان و انصاف به خوبی جای گرفته باشدیعنی تصمیمات درست ،اخلاقی وبا حضور نماینگان کارکنان در سازمان گرفته شود.(تالوباسوسلپ،2012،ص.(1223
(3عدالت مراوده ای :
واژه عدالت مراوده ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ درسال 1986 به کار برده شد .آنها معتقد بودند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد .افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند(رضاییان، 1384 ، ص .(59
