بخشی از مقاله
چکيده
عدالت و اجراي آن يکي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده است . بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست و ميبايست مديران عدالت را در سازمانهايشان ايجاد کنند. در اين پژوهش ما ضمن تشريح يک به يک انواع عدالت سازماني، تاثير آن را بر ميزان بهروري و اثر بخشي مورد بحث قرار دادهايم و به اين نتيجه رسيديم که اگر سازمانها به وجود عدالت در سازمان توجه داشته باشند باعث افزايش رضايت کارکنان و بهروري و اثر بخشي آنها خواهند شد و در نهايت باعث افزايش رضايت مشتريان و افزايش ميزان سود خواهند گشت .
کليد واژه: عدالت ، عدالت سازماني، بهروري کارکنان
مقدمه
سازمانهاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است .
به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني منجمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا کرده است . تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان ميدهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است . مع الوصف مديران در سازمانهاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بيتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يک نياز مطرح بوده و هست (صادقي، ١٣٨١، ص٢).
در طول تاريخ يکي از آرزوهاي اساسي انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است .يکي از عواملي که بر رفتار کارکنان در سازمان تاثير به سزايي دارد تفکر آنها از ميزان وجود عدالت در سازمان است . کارکنان در سازمان آورده خود را با ستاده خود براساس نظريه برابري آدامز است که مقايسه ميکند اگر احساس بي عدالتي کردند و سعي ميکنند يا مقايسه خود را تغيير دهند و يا عملکردشان را پايين ميآورند و يا ترک خدمت ميکنند ولي اگر احساس عدالت کردند کارايي و اثربخشي آنها بالا ميرود. بنابراين عدالت يک مقوله اساسي است که در سازمانها بايد ايجاد شود تا به آن هدف سازمان که افزايش کارايي و اثربخشي است ، برسد.
در اين پژوهش ما عدالت سازماني و انواع آن را تعريف و مشخص مينماييم و همچنين تاثير رابطه بين وجود عدالت سازماني بر ميزان بهروري و اثر بخشي کارکنان را مورد بحث و بررسي قرار دادهايم . با توجه به اينکه عدالت سازماني از مهمترين مسائل سازمانها است بنابراين اين پژوهش به واکاوي اين مساله ميپردازد که آيا وجود عدالت سازماني در سازمان ها ضروري است ؟ و اگر عدالت سازماني باشد باعث بهروري و اثربخشي کارکنان ميشود؟
مباني نظري
برخي از صاحب نظران نظريۀ برابري را نظريه ي گسترش عدالت نام نهادهاند؛ زيرا بر توزيع عادلانۀ درآمدها در ميان انسانها براي دستيابي به سطح بالايي از انگيزش تمرکز دارد(رضائيان،١٣٨٤، ص٤٦٢) در نتيجه رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها شده و سازمان را به سمت اثر بخشي بيشتر سوق ميدهد .گرين برگ معتقد است که ادراک عدالت سازماني يک الزام اساسي براي کارکرد موثر سازمان ها و رضايت شخصي افراد ي که در سازمان ها مشغول به کار هستند ، مي باشد. هم چنين ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتار هاي مثبت کارکنان ، نقش بسيار مهمي را ايجاد مي کند(فاني و همکاران، ١٣٩٠، ص٦)
تعاريف عدالت سازماني
عدالت سازماني يا عدالت در سازمان بيانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است (برومند و همکاران، ١٣٨٩، ص٣)
عدالت سازماني به عنوان پايه اي براي فرآيند اثر بخشي سازماني و رضايت شغلي کارکنان است (ايماني و همکاران، ٢٠١٢، ص٤)
گرينبرگ ميگويد که عدالت سازماني تجزيه وتحليل ابعاد منصافه بودن سود، فرايندها و روابط مردم است (دوندور و همکاران، ٢٠١٢، ص٤)
عدالت و عدالت سازماني به عنوان بخش مهمي از تعاملات اجتماعي و اثربخشي در سازمان در نظر گرفته ميشود(يسيل ، ٢٠١٣، ص٥) همچنين عدالت سازماني به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهاي عادلانۀ شغلي اشاره ميکند(غفوري و همکاران، ١٣٨٧، ص٢).
تاريخچه عدالت سازماني
واژه عدالت سازماني را نخستين بار توسط گرينبرگ در دهه ١٩٧٠ بيان گرديد(حسيني و همکاران، ١٣٩١، ص٣).
نخست مفهوم عدالت سازماني به عنوان يک پاداش و مجازات در سازمان اعلام شده و سپس با استفاده از قوانين و روند به همان اندازه اضافه شده است و در نهايت روابط سازماني و تعامل به آن اضافه شده است (دوندور و همکاران، ٢٠١٢، ص٦).
سازمان و سازمانيافتگي جزء جدانشدني زندگي ماست . ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهايي مراقبت مي شويم ، در يک سازمان پزشکي چشم به جهان مي گشاييم ، در سازمانهاي متعدد آموزش مي بينيم و بموقع در يک سازمان مشغول کار مي شويم و همزمان با سازمانهاي متعدد رابطه و سر کار داريم و نهايتا در يک سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترک مي کنيم .بنابراين افراد بيشتر عمرشان را در سازمانها يا در رابطه با سازمانها سپري مي کنند و اين موضوع نشاندهنده اهميت جايگاه سازمانها در دنياي کنوني است ( حسين زاده و همکاران، ١٣٨٦، ص٢).
در طي سالهاي اخير عدالت سازماني به عنوان يک زمينه تحقيقاتي عمده پديدار گشته است . تحقيقات مرتبط با عدالت سازماني از تاريخچه اي طولاني برخوردارند به نحوي که تا امروز طبقه بنديهاي متعددي از اين مفهوم ارائه شده است . کانون توجه نظريه عدالت سازماني، چگونگي ادراک افراد از وقايع محيط کاري است . و با توجه به ادراکات کارکنان در سازمانها و چگونگي قضاوت آنان پيرامون کنشهاي رهبران، مورد بررسي قرار ميگيرد.
عدالت سازماني، سازهاي ذهني است بدين معنا که آنچه که ممکن است توسط فردي عادلانه ادراک گردد ، احتمال دارد توسط فرد ديگري ناعادلانه باشد. همچنين عدالت سازهاي است که به طور اجتماعي ايجاد ميگردد، از اين رو تيم هاي کاري که از سابقه طولاني مدت برخوردارند، اغلب تصوير مشترکي از ميزان عادلانه بودن رويدادها در محيط کار دارند، به طور کلي عدالت سازماني به ادراک ذهني افراد از انصاف سازمان در تخصيص منابع ، پاداشها و تنبيه ها اشاره ميکند و سازهاي چند بعدي است ( اميرخاني و همکاران، ١٣٩٠، ص٢).
تحقيقات صورت گرفته درباره عدالت سازماني در طول ٣٥ سال گذشته شاهد ٣ موج است : موج نخست بر محور عدالت توزيعي مبتني است که در آن انصاف در قالب نتايج تصميم گيري نسبت به تخصيص منابع تعريف ميشود نظريه پردازان نتيجه محور مانند واچ معيارهاي گوناگوني را شناسايي کردند که ميتوان آنها را در تعريف انصاف به کار گرفت . موج دوم به موضوع عدالت رويه اي اختصاص دارد، تلاشهاي که تي باوت و واکر براي نخستين بار انجام دادند. نشان داد که افراد تنها از نتايج و بازخورهايي که دريافت ميکنند، تحت تاثير قرار نميگيرند بلکه با توجه به رعايت انصاف در آيين نامه ها و روندهاي برنامه ريزي و در اعمال يک تصميم خاص هم بر افراد اثر ميگذارد. کنترل فرايند و کنترل تصميم عدالت ، جز ملاحظات ساختاري حقوقي است . لوندال ،کاروزا و فري جنبه هاي ساختاري مضاعفي را شناسايي کردند که در عدالت توزيعي وجود دارد .
موج دوم تحقيقات در جستجوي رهايي از تاثيرات عدالت حقوقي و عدالت توزيعي بود. موج سوم پژوهش درباره عدالت که به تازگي در حال رشد است به ارزيابي پيوند و آثار تعاملي عدالت توزيعي و رويه اي برعکس العمل هاي افراد نسبت به يک تصميم ميپردازد. موج سوم به دنبال همسوسازي آثار عدالت توزيعي و حقوقي بود(ازگلي، ١٣٨٠، ص٣و٤).
سابقه و پيشينه تحقيق
تحقيقات داخلي
در جدول١-١، خلاصه اي از تحقيقات داخلي مرتبط با موضوع، ارائه شده است :
