مقاله بررسی رابطه بین بی نزاکتی در محیط کار با عدالت سازمانی ادراک شده در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان

بخشی از مقاله

بررسي رابطه بين بي نزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده در دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان 
چکيده
اين پژوهش رابطه بين بي نزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده در دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان را بررسي ميکند. جامعه ي آماري اين پژوهش را کارکنان دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان که تعداد آنها ١٧٣٧ نفر مي باشد و با استفاده از فرمول کوکران ٢٣١ نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب گرديدند. ابزار اندازه گيري دو پرسش نامه مي باشد. پرسشنامه بي نزاکتي در محيط کار که توسط محقق طراحي و ساخته شده و روايي و پايايي آن به ترتيب ٩٢ صدم و ٩٤ صدم بدست آمده است . براي سنجش عدالت سازماني از پرسشنامه با روايي ٩٣ صدم استفاده شده است . پايايي اين دو پرسشنامه نيز از طريق آلفاي کرونباخ به ترتيب ٩٢ و ٧٤ صدم بدست آمده است .براي آزمون فرضيات از ضريب همبستگي کندال و اسپيرمن استفاده شده است . کليه تحليل هاي آماري با استفاده از نرم افزار آماري SPSS صورت گرفته است . با توجه به نتايج بدست آمده ، مشخص مي گردد که بين بي نزاکتي در محيط کاري با عدالت سازماني ادراک شده رابطه معکوس معني داري وجود دارد. بر اساس نتايج بدست آمده از تحقيق ، پيشنهاد ميگردد، تا با کاهش بي نزاکتي در محيط کار موجبات ادراک عدل و انصاف در سازمانها فراهم شود.
واژگان کليدي : بي نزاکتي ، بي نزاکتي در محيط کار، عدالت و عدالت سازماني ادراک شده

مقدمه
بحث انحراف سازماني، متاسفانه يک سناريوي غريبي براي تمام سازمانها نيست و پرسنل بطرق مختلف به روش هاي متعدد به سازمان خود لطمه مي زنند. مثلاً دزدي از سازمان يا ساير همکاران ، آسيب هاي جنسي، شايعه ، رفتارهاي ناآرام ، مصرف الکل در محل کار و... مجموع اين رفتارها با عناوين مختلفي معرفي شده اند از جمله ؛ رفتار ضد اجتماعي، سوء رفتار سازماني، انحرافات سازماني، رفتار غير عملکردي، رفتارهاي ضد توليد، رفتار هاي بي نزاکتي و... که يک تعبير مشترک وجود ندارد(احمدي و دهنوي، ١٣٩٠: ١). طي دو تا سه دهه گذشته شيوع نسبي رفتارهاي غيراخلاقي در محيط هاي کاري و سازماني زمينه ساز جلب توجه انديشمندان و صاحب نظران عرصه هاي مختلف علوم به عوامل مرتبط با اين رفتارها شده است (گل پرور و رفيع زاده ، ١٣٨٩: ١). از طرفي عدالت بعنوان يکي از عوامل تاثير گذار بر رفتار افراد در سازمان معرفي شده است . عدالت به عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسانها هميشه در طول تاريخ مطرح بوده است . امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمانها در زندگي اجتماعي انسانها نقش عدالت در ســازمانها بيش از پيش آشکارتر شده است . سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است (حسين زاده و ناصري، .(61 :1388
ب يب ن س ئل ه
از ديرباز اساسي ترين مسأله و مهمترين آرمان آدمي قسط و عدل بوده ، که هر انديشمندي آن را مورد توجه و عنايت قرار داده است . عنوان عدالت ، آرماني انساني است و سابقه اي به قدمت عمر بشر دارد. از سپيده دم آفرينش ، بشر آن را به عنوان يک گرايش باطني شناخته و به آن روي آورده و مبناي قوانين و قضاوت قرار داده است . هيچ چيز به اندازه پايمال شدن حق ضعيف و مظلوم براي فطرت بشر زجرآور و نفرت انگيز نيست و هيچ چيز به اندازه ي بي عدالتي، کينه و دشمني در قلب ها پديد نمي آورد(حق پناه ، ١٣٨٠: ٦٤). عقايد بلائو و اتزيوني درباره مبادله و فرآيند اجتماعي، زمينه اي را براي فهم عدالت ، برابري و نابرابري در روابط کاري مهيا کرده است . آدامز، اين باور را رواج داد که نابرابري در فرآيند مبادله اجتماعي يک برانگيزاننده مهم است . اين نظريه بيان مي دارد که مردم هنگامي که خود را در وضعيت ناعادلانه يا غير منصفانه بيابند، برانگيخته مي شوند. نابرابري هنگامي رخ مي دهد که فرد تصور کند بيشتر و يا کمتر از آنچه شايسته و سزاوار آن است (براساس تلاش و يا سهمش ) دريافت مي کند. نابرابري منجر به تجربه تنش مي شود و تنش حاصله ، فرد را برمي انگيزاند تا در جهت برطرف کردن نابرابري يا رسيدن به وضعيتي عادلانه اقدام کند(بذرافکن ، ١٣٨٩: ٢). آدامز بيان مي دارد که مردم به داده هاي خود و ستاده هاي خود توجه دارند.
راولز معتقد است که افراد تساوي مطلق در توزيع منافع را انتخاب نمي کنند، زيرا آنها بر اين باورند که بعضي از آنها بيشتر تلاش مي کنند، مهارت بعضي از آنها بيشتر است ، بعضي از آنها شايستگي بيشتري دارند و غيره (گيوريان و ديندار فرکوش ، ١٣٩٠: ١٢٩). اين همان درک از عدالت در سازمان است . بايد توجه داشت که ادراک بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه کار جمعي دارد، زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش کارکنان را تحت الشعاع قرار مي دهد. بي عدالتي و توزيع غير منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان ، موجب تضعيف روحيه کارکنان و تنزل روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي شود؛ بنابراين رعايت عدالت و رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان ، کارکنان آن است (سيد جوادين و همکاران ، .(56 :1387
رفتارهاي انحرافي ملايم که به شکل هاي خفيف تر سوء رفتار بين فردي اشاره دارد، به پيدايش دامنه اي از تحقيقات با نام بي نزاکتي (بي ادبي) در محيط کار منجر شده است (رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤١). اين رفتارهاي منفي ولي ملايم و ظريف در محيط کار شايع تر از شکل هاي شديد آن است و پيامدهاي مخرب زيادي براي سازمانها و کارکنان در پي دارد. اما با اين حال برخلاف ديگر سوء رفتارها در محيط کار مثل ؛ پرخاشگري، اغلب سازمانها به بي نزاکتي توجه نمي کنند و اين گونه رفتارها را رفتارهاي گذرا و کوچکي مي دانند که نيازي به مداخله ندارد(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤١).
بي نزاکتي نوعي بدرفتاري است که به گسستن و از بين رفتن ارتباطات و همدلي منجر مي شود. در زمينه کاري رفتار بي ادبانه زماني رخ مي دهد که هنجارهاي احترام دوطرفه در محيط کار نقض شود(پيرسون و همکاران ، ٢٠٠١: ١٢٥). بي نزاکتي در پايين ترين قسمت پيوستار سوء رفتار در محيط کار قرار دارد و اين مفهوم شامل خشونت يا آزار يا حتي تعارض صريح نيست ، اگرچه ممکن است هر کدام از اين موارد را موجب شود(جانسون و ايندويک ، ٢٠٠١).
بي نزاکتي در محيط کار به عنوان حادثه عاطفي منفي است و بر نگرش کاري مانند؛ عدالت سازماني تاثير مي گذارد. عدالت سازماني، يکي از متغيرهايي است که تحت تاثير بي نزاکتي در محيط کار قرار مي گيرد.
شواهد تجربي نشان داده اند که انواع سوء رفتار با ادراک بي انصافي در ارتباط است . اورتون و همکاران (٢٠١٠) معتقدند بي نزاکتي به عنوان نوعي سوء رفتار سبب مي شود، کارکنان احساس کنند با آنها منصفانه رفتار نمي شود(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤٢). ليم و همکاران (٢٠٠٨) بيان داشتند که رفتارهاي بي ادبانه موقعيت نابرابر قدرت را ايجاد مي کند. چنين موقعيت هايي سبب ادراک بي عدالتي و احساس شرمندگي يا حقارت قربانيان مي شود. رضايي و همکاران (١٣٩٠) در تحقيقشان در يافته اند که بي نزاکتي در محيط کار با عدالت کلي و هر سه بعد آن (توزيعي، رويه اي و تعاملي) به صورت منفي رابطه دارد. با افزايش بي نزاکتي در محيط کار، ادراک بي عدالتي افزايش مي يابد. بي نزاکتي به عنوان نوعي سوء رفتار باعث مي شود که کارکنان احساس کنند با آنان منصفانه رفتار نمي شود. زماني که بي نزاکتي تجربه مي شود به علت ناديده گرفتن مقام و حرمت فرد، قرباني احساس بي عدالتي تعاملي مي کند(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤٦). گل پرور و نادي(١٣٩٠: ٤٨) در تحقيقات خود دريافته اند که بين رفتارهاي انحرافي و وفاداري سازماني در محيط کار رابطه منفي معنادار وجود دارد. همچنين مطالعات نشان مي دهد که عدالت رويه اي با واکنش هاي شناختي، احساسي و رفتاري کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازماني ) مرتبط است (دستجاني فراهاني، ١٣٨٨: ١٠). روشن است که اگر بي عدالتي به خاطر سازمان باشد(عدالت رويه اي) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. در اين صورت از هر يک از سازمان و يا مدير در جهت رفع بي عدالتي قدم بردارد با وجود بي عدالتي تعهد کارکنان و کارمندان به آن بيشتر خواهد شد(دستجاني فراهاني، ١٣٩٠: ١٧). لذا با توجه به مطالب فوق سوالات اساسي که محقق در پي يافتن پاسخي مناسب براي آن مي باشد اين است که :
- آيا بين بي نزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده در دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟
سوالات تحقیق
نظریه تحقیق
بي نزاکتي در محيط کار بعنوان متغير پيش بين در اين تحقيق در نظر گرفته شده است و عدالت سازماني هم به عنوان متغير ملاک مطرح شده است . متغيري که تلاش مي شود تغيرات آن توسط متغير پيش بين تشريح ، تعبير و تفسير شود.
رفتارهاي منفي در محيط کار شامل طيف گسترده اي از رفتارها را شامل مي شود که در يک سر طيف رفتارهاي بي نزاکتي مشاهده شده و در طرف ديگر آن رفتارهاي خشونت آميز قرار دارند. بي نزاکتي در محيط کار بعنوان عملکرد پايين و غير سودمند براي سازمان معرفي مي شود درحاليکه کمتر به رفتارهايي آسيب رسان به سازمان و همکاران منجر مي شود. بي نزاکتي در محيط کار از جمله رفتارهاي غير عادي سطح پايين تعريف شده است (اندرسون و پيرسون ، ١٩٩٩). بي نزاکتي شامل رفتارهايي همچون
١- طرد کردن افراد: افراد اقدام به ترک کردن ديگران به درجات متفاوتي مي کنند(بارتلت ، ٢٠٠٩: ١٣).
٢- شايعه پراکني(خبرکشي): شامل طيفي از رفتارهاي بدگويي از قبيل دادن اطلاعات دروغ يا کذب تا انتشار اطلاعات منفي در مورد گذشته يک فرد يا گروه هرچند درست يا غلط باشد(بارتلت ، ٢٠٠٩: ١٣).
٣- خصومت : نوعي بي نزاکتي در محيط کار که در پي آسيب رساندن غيرفيزيکي (جسمي) مي باشد.
٤- تهاجم : تجاوز به حريم خصوصي ديگران بدون هيچ دليلي(سادوک و همکاران ، ٢٠٠٧: ٤٣٥).
عدالت عبارت است از چگونگي توزيع پاداشها و تنبيه ها بوسيله و درون يک مجموعه اجتماعي (مشرف جوادي و همکاران ، ١٣٨٥: ١٣٥). عدالت يک مفهوم چندوجهي و گسترده است و در رشته ها و شاخه هاي مختلف داراي يک مفهوم فلسفي و به معناي عدم تبعيض و رعايت منصفانه ي تفاوت هاست (مرداني و همکاران ، ١٣٨٨: ٤٨). عدالت سازماني شامل سه مولفه بعبارت ذيل مي باشد؛
عدالت توزيعي : تخصيص هزينه ها و مزايا براي رسيدن به وضعيتي برابر در روابط مبادلاتي. اين بعد نيازمند رعايت سه قاعده است : مساوات ، نياز و انصاف (کاظمي و نظيف ، ١٣٨٩: ١٨٠).
عدالت رويه اي: انصاف ادراک شده از خط مشي ها، رويه ها، و معياري که به وسيله تصميم گيرندگان به کار مي رود تا به انتهاي يک مذاکره يا منازعه برسند(کاظمي و نظيف ، ١٣٨٩: ١٨٠).
عدالت تعاملي : به منصفانه بودن رفتار بين فردي، در مدتي که رويه ها به اجرا در مي آيند، اشاره دارد. به عبارت ديگر با بي طرفي اشخاص که در طول پياده سازي رويه ها، ادراک مي شود در ارتباط است (کاظمي و نظيف ، ١٣٨٩: ١٨٠).
بي نزاکتي در محيط کار به عنوان حادثه عاطفي منفي است و بر نگرش کاري مانند عدالت سازماني تاثير مي گذارد. عدالت سازماني، يکي از متغيرهايي است که تحت تاثير بي نزاکتي در محيط کار قرار مي گيرد.
شواهد تجربي نشان داده اند که انواع سوء رفتار با ادراک بي انصافي در ارتباط است . اورتون و همکاران (٢٠١٠) معتقدند بي نزاکتي به عنوان نوعي سوء رفتار سبب مي شود، کارکنان احساس کنند با آنها منصفانه رفتار نمي شود(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤٢). ليم و همکاران (٢٠٠٨) بيان داشتند که رفتارهاي بي ادبانه موقعيت نابرابر قدرت را ايجاد مي کند. چنين موقعيت هايي سبب ادراک بي عدالتي و احساس شرمندگي يا حقارت قربانيان مي شود. بنابراين مي توان انتظار داشت که بي نزاکتي در محيط کار به ادراک بي عدالتي منجر شود و بي عدالتي نيز به قصد ترک شغل منجر گردد(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤٢).
رضايي و همکاران (١٣٩٠) در تحقيقشان در يافته اند که بي نزاکتي در محيط کار با عدالت کلي و هر سه بعد آن (توزيعي، رويه اي و تعاملي) به صورت منفي رابطه دارد. با افزايش بي نزاکتي در محيط کار، ادراک بي عدالتي افزايش مي يابد. بي نزاکتي به عنوان نوعي سوء رفتار باعث مي شود که کارکنان احساس کنند با آنان منصفانه رفتار نمي شود. زماني که بي نزاکتي تجربه مي شود به علت ناديده گرفتن مقام و حرمت فرد، قرباني احساس بي عدالتي تعاملي مي کند(رضايي و همکاران ، ١٣٩٠: ٤٦).
روش پژوهش
اين پژوهش ، با توجه به موضوع ، هدف ، فرضيات و اطلاعات مربوط به آن ، توصيفي و از روش همبستگي مي باشد و همچنين از نظر هدف ، جزء تحقيقات کاربردي است که به شيوه تحقيقات ميداني انجام گرفته است . جامعه آماري اين پژوهش ، شامل کليه کارمندان رسمي شاغل در دستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان ميباشد که تعداد آنها ١٧٣٧ نفر مي باشد. در اين پژوهش ، از روش نمونه گيري طبقه اي متناسب به حجم جامعه استفاده شده است . به اينصورت که پرسشنامه ها متناسب با حجم نمونه در بين کارمندان مشغول به فعاليت دردستگاه هاي اجرايي شهر رفسنجان پخش و پس از تکميل جمع آوري گرديده است .
ابزار پژوهش
در اين پژوهش ، ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه ميباشد. پرسشنامه ، تکنيک ساختمندي براي گردآوري داده ها است که در آن از همه پاسخگويان ، مجموعه سوالات يکساني پرسيده ميشود(خاکي، ١٣٨٤: ٩٨). به منظور جمع آوري داده هاي مورد نياز در تحقيق از دو پرسشنامه استفاده گرديده است . پرسشنامه بي نزاکتي در محيط کار شامل ٢١ سوال ميباشد که بي نزاکتي را با چهار شاخص ؛ طرد کردن ديگران ، شايعه پراکني، خصومت و تهاجم (دشمني) ميسنجد و به صورت پنج گزينه اي(خيلي کم ، کم ، تا اندازه اي، زياد و خيلي زياد) طراحي شده است . به گزينه خيلي کم نمره ١، کم نمره ٢، تا اندازه اي نمره ٣، زياد نمره ٤ و خيلي زياد نمره ٥ اختصاص داده شده است .
پرسشنامه دوم براي سنجش عدالت سازماني طراحي شده و شامل ٢٦ سوال ميباشد که عدالت را با سه شاخص ؛ عدالت رويه اي، عدالت توزيعي و عدالت مراوده اي ميسنجد و به صورت پنج گزينه اي (خيلي کم ، کم ، تا اندازه اي، زياد و خيلي زياد) طراحي شده است . به گزينه خيلي کم نمره ١، کم نمره ٢، تا اندازه اي نمره ٣، زياد نمره ٤ و خيلي زياد نمره ٥ اختصاص داده شده است .
.
يب ف ت ه ه ب يپ ژوه ص
ين ت ج و ف زض يص و ال ي ت ح ق يق ن ش ان م ي ديداس ت بين بينزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده کارکنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان رابطه معکوس معنا داري وجود دارد.
تجزيه و تحليل داده ها نشان مي دهد که ضرايب همبستگي آزمون کندال و اسپيرمن بين دو متغير بي - نزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده کارکنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان به ترتيب برابر ٠.٢٥٧- و ٠.٣٦٧ -و با p- مقدار(معني داري) به ترتيب برابر ٠.٠٠٠ و٠.٠٠٠ وکوچکتر از سطح معني داري هستند
ن ت يج وف زض يو اًل ت ح ق يق ن ش ان م ي ديد بين طرد کردن افراد با عدالت سازماني ادراک شده در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان رابطه معکوس معناداري وجود دارد.
تجزيه و تحليل داده ها نشان مي دهد که ضرايب همبستگي آزمون کندال و اسپيرمن بين دو متغير طرد کردن افراد با عدالت سازماني ادراک شده آنان برابر ٠.١٦٩- و٠.٢٤٧- با p- مقدار(معني داري) برابر ٠.٠٠٠ و٠.٠٠٠ کوچکتر از سطح معني داري است
ن ت يج وف زض يو سٌ ت م ح ق يق ن ش ان م ي ديدکو بين شايعه پراکني با عدالت سازماني ادراک شده کارکنان در دستگاههاي اجرايي شهررفسنجان رابطه معکوس معنا داري وجود دارد.
تجزيه و تحليل داده ها نشان مي دهد که ضرايب همبستگي آزمون کندال و اسپيرمن بين دو متغير عدالت سازماني ادراک شده با شايعه پراکني آنان به ترتيب برابر ٠.٣١٤- و ٠.٤٢٦ - و با p- مقدار(معني داري) به ترتيب برابر ٠.٠٠٠ و ٠.٠٠٠ و کوچکتر از سطح معني داري ٠.٠٥= گ هستند،
ن ت يج وف زض يوچ يارت م ح ق يق ن ش ان م ي ديد بين خشونت با عدالت سازماني ادراک شده کارکنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
تجزيه و تحليل داده ها نشان مي دهد که ضرايب همبستگي آزمون کندال و اسپيرمن بين دو متغير عدالت سازماني ادراک شده کارکنان در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان با خشونت به ترتيب برابر ٠.١٩٩- و
٠.٢٩١ -و با p- مقدار(معني داري) به ترتيب برابر ٠.٠٠٠ و ٠.٠٠٠ و کوچکتر از سطح معني داري هستند
آماره هاي آزمون همبستگي کندال و اسپيرمن مربوط به رابطه بين بينزاکتي در محيط کار با عدالت سازماني ادراک شده