بخشی از مقاله
چکیده
امروزه مدیریت منابع انسانی جایگاهی بس سترگ در کاهش هزینه ها و گزینش الگوي برتر براي انتخاب کارکنان هوشمند دارد که خود نقش بسزایی در الگوي مصرف خواهند داشت. در قرن اخیر با توجه به تغییرات سریع محیطی و رشد سازمان ها نیاز به مدیرانی آگاه به مسایل جهانی و متخصصانی چند دیسیپلینی و آگاه به ادبیات تکنولوژي و افرادي با مهارت هاي کارآفرینی و توانا در سازگاري با فرهنگ ها و ساختارهاي مختلف افزایش یافته است. به همین دلیل است که جذب و نگهداري کارکنان هوشمند مشکل تر شده است در این جستار به شیوه هاي گوناگون گزینش و پرورش کارکنان هوشمند خواهیم پرداخت.
مقدمه
هوشمندي مفهومی است که بیان می دارد اگر فردي داراي هوشمندي در یک زمینه باشد، با %20 تلاش، به %80 بهبود عملکرد در آن زمینه دست می یابد. این در حالی است که، اگر فردي از هوشمندي مورد نظر برخوردار نباشد با %80 تلاش به %20 نتیجه دست خواهد یافت. در حقیقت افراد هوشمند در مقایسه با سایر افراد در آن زمینه از عملکرد بالاتري برخوردارند، هر چند این افراد در سایر زمینه ها ممکن است از هوشمندي برخوردار نباشند. با توجه به این مساله در سازمان ها براي دستیابی به عملکرد بالاتر، نیاز به شناخت، جذب و نگهداري افراد هوشمند می باشد.
یکی از منابع اصلی ایجاد مزیت رقابتی در سازمان هاي با عملکرد بالا هوشمندي است. در قرن اخیر با توجه به تغییرات سریعمحیطی و رشد سازمان ها نیاز به مدیرانیِ آگاه به مسایل جهانی و متخصصانی چند دیسیپلینی و آگاه به ادبیات تکنولوژي و افرادي با مهارت هاي کارآفرینی و توانا در سازگاري با فرهنگ ها و ساختارهاي مختلف افزایش یافته است. به همین دلیل است که جذب و نگهداري کارکنان هوشمند مشکل تر شده است.
تحقیقات نشان داده سازمان هاي بزرگ با مشکل کمبود افراد هوشمند مواجه هستند. به عنوان مثال، در امریکا سه، چهارم از 400 کارمندي که مورد مصاحبه قرار گرفته بودند از کمبود مقطعی نیروي کار هوشمند یا کمبود مزمن آن خبر می دادند. مشکل کمبود افراد هوشمند در بیشتر کشورهاي اروپایی نیز وجود دارد. در فرانسه به عنوان مثال آمار INSEE نشان داده است که در دسته سازمان هاي تولیدي مشکلات جذب نیروي کار از %25 در سال 1976به %50 در سال 1989 رسیده است و البته مشکل بیشتري در بازار کار مشاغل مدیریتی و کارکنان فنی وجود دارد. به این علت که سرمایه گذاري در ماشین ها و کامپیوتر منجر به افزایش ظرفیت تولیدي سازمان ها شده، نیاز سازمان ها به جذب افراد هوشمند بالا رفته است.
در این مقاله به بررسی یکی از بزرگترین چالش هایی که سازمان هاي بزرگ با آن مواجه هستند می پردازیم. "چگونه گروهی از افراد هوشمند را جذب و استخدام کنیم."در قرن 21نیاز به کارکنانی که مهارت ها و توانمندي هاي گسترده اي براي مواجهه با نیازمندي هاي رو به توسعه شرکت هاي بین المللی بیشتر شده است. می شود. به همین دلیل بسیاري از سازمان ها باید استراتژي هاي جدیدي براي جذب و نگهداري کارمندان هوشمند خود ایجاد کنند.
در جستجوي کارمندان هوشمند
در سال 1998 جامعه مدیران امریکا AMA از 1797 مدیر اجرایی در 36کشور و 65کسب و کار مختلف خواست موارد فعلی و آینده مهم را بیان کنند. نتایج نشان داد جذب و نگهداري نیروي انسانی رتبه سوم را از میان فاکتورهاي مهم کسب و کار به دست آورد.
دلایل مختلفی براي افزایش اهمیت این عامل وجود دارد یکی از آنها رشد فاصله بین عرضه و تقاضاي کارکنان ماهر است. در اروپا، این فاصله مشهودتر است. بازار کار مشاغل تکنولوژي بالا1 مانند مهندسی نرم افزار، با این که تقاضا براي آنها در حال افزایش است، در صد افرادي که این مهارت ها را به دست می آورند، به شدت در حال کاهش است البته دلیلی وجود ندارد که این روند در آینده ادامه پیدا نکند. علاوه بر این اگر فنآوري اطلاعات انتظاراتی که کارشناسان در آینده آن دیده اند را برآورده کند، انتظار می رود رقابت براي متخصصان هوشمند در این زمینه در قرن آینده از این هم بالاتر رود.در همین زمان تعداد شرکت هایی که نیاز به تولید مدیران و متخصصان هوشمند دارند افزایش یافته است. بیشتر این رشد از شرکت هاي بزرگ به شرکت هاي کوچک منتقل شده است.
همانطور که یکی از موسسین جامعه اروپاییان 500 اشاره کرده است فیلیپس و زیمنس، شغل هاي جدیدي در اروپا ایجاد نکرده اند در حقیقت گروه بزرگی از عملگران پنهان به وجود آمده اند.آمارهاي OECD نشان داد که در دهه هاي 80 و 90تعداد شرکت هایی که تازه تشکیل شده اند به میزان زیادي افزایش یافت. مجموعه اي از شرکت هاي کوچک و پویا در حال جذب نیروهاي هوشمندي هستند که شرکت هاي بزرگ به دنبال آنها هستند. همانطور که چمبرز و دیگران گفته اند شرکتهاي کوچک به مدیران اجرایی پیشنهاداتی از ثروت و قدرت داده اند که شرکت هاي بزرگ کمی می توانند آنها را فراهم کنند. تاثیر شرکت هاي کوچک بر محیط هاي اقتصادي و اجتماعی افزایش یافته است. به عنوان مثال، پرسشنامه اي از ارزش ها و انتظارات کارکنان نشان داد که شرکت ها در حال منطقی سازي و ساختار دهی مجدد هستند و منافع سنتی نظیر امنیت شغلی، ساختارهاي شغلی بلند و ارتقاهاي منظم و عادي نقش کمتري در ذهن و زندگی کارکنان ایفا می کند.
تحقیقات جدید همچنین بیان می کند، تغییر سن کارکنان منجر به ورود کارکنان با تحصیلات بالاتر شده است این افراد تقاضاي فرصت هاي پیشرفت متفاوتی دارند نظیر افزایش اختیار، انعطاف پذیري و انجام کارهاي فکري. به عنوان مثال مجله فورچون در سال 1995 مقاله اي در مورد اینکه "چرا شرکت هاي بزرگ نمی توانند بهترین و نخبه ترین ها را داشته باشند"چاپ کرد و در پرسشنامه تنها %1 شرکت کنندگان بیان کردند که در آینده مدیر شرکت هاي بزرگ شدن را انتخاب می کنند بیشتر به دنبال شغل هایی در شرکت هاي کوچک و متوسط بودند که اختیار و انعطاف پذیري و اثرگذاري بیشتر را برایشان فراهم کند، به همین علت تعجبی ندارد که متخصصان و حرفه اي ها در همه دیسیپلین ها در شرکت هاي کوچک و متوسط مشغول به کار می شوند.
نهایتا، توان جذب و نگهداري هوشمندان بیشتر بر مبناي شانس قرار گرفته به این علت که جابجایی هاي شغلی زیاد شده است. مارتین 2007بیان کرده است از شغلی به شغل دیگر رفتن به معناي ناتوانی افراد نیست با توجه به متوسط عمر 5 ساله شرکت ها کارکنان انتظار دارند در طول دوره کاري خود در شرکت هاي مختلفی کار کنند. چلنجر در سال 1999در پژوهشی نشان داد %41 مدیرانی که در سال 1998 شغل شان را از دست داده بودند براي 4 شرکت یا بیش از آن کارکرده بودند.
بیشتر مردم در فکر آینده متفاوتی در مسیر شغلی خود هستند، کلمه شغل دیگر کلمه مناسبی نیست. فیشر در سال 1997 بیان داشت کار، امروزه به معنی افزایش نقاط ارتباطی - شناخت افراد بیشتر - و تنیدن تارهاي محکم تر - به دست آوردن مهارت هاي و تجربیات بیشتر - است. تار عنکبوت انعطاف پذیر و قابل توسعه است می توانید آنرا پاره کنید و تار دیگري براي خود بتنید.
به زبان دیگر ما در حال جابجایی از شغل هاي سازمانی سنتی به سمت چیزي به نام "شغل متغیر" هستیم. در "شغل متغیر" به جاي سازمان افراد مدیریت شغلی خود را بر عهده می گیرند و ابعادي نظیري تحصیلات، آموزش، کار در سازمان هاي مختلف، تغییر در زمینه کاري و . . . را شامل می شود. هال و ماس - 1998 - بیان می کنند افراد با "شغل متغیر"انتخابات شغلی شان را خودشان انجام می دهند.
