بخشی از مقاله
چکیده :
این مقاله وجدان کاری را به عنوان یکی از نشانه ها،شا خص ها و معرفهای مدیر جهادی معرفی می نماید.مدیریت جهادی مقوله ای جدا از سایر نظریه ها ی مدیریت نیست ولی با آنها یکسان و مشابه نیز نمی باشد زیرا مبانی فکری و فلسفی مدیریت جهادی که بیشتربه سعادت و تکامل می اندیشد با سایرنظریه های مدیریت که به سود و پول می اندیشند متفاوت است .چون کم کاری ، عدم احساس مسوولیت ، فقدان وظیفه شناسی و قا ئل نشدن ارزش برای زمان ، موضوعاتی هستند که بیشتر در جامعه ما باید مورد بررسی قرارگیرند زیراکه پیشرفت و توسعه هر کشوری در درجه اول به توا ن و پشتکارمردم آن متکی بوده ورشد اقتصادی در تمامی کشورهای جهان حاصل کار وتلاش بی حد مردم در زمینه های مختلف می باشدو پیشرفتهای قرون گذشته دردرجه اول مرهون کار و فعالیت زیاد آنان بوده است .
برای بررسی بیشتر و عملی کردن موضوعات مذکور نیاز به مدیرانی خواهد بود که درهر سازمانی با توجه به خط مشی های ارزشمند اسلامی ،تحولاتی که لازم و ضروری است را در آن ایجاد کرد .وفرهنگ سازمانی جهادی را به عنوان الگوبرای کل سازمانهای جهان اسلام پیاده و عوامل وجدان کاری رادقیقا موردشناسایی قرارداده و مطابق با یک نظم اجتماعی معقول و در شان یک جامعه اسلامی عمل نموده و به نحو احسن و شایسته اجرا نماید .برای ارزیابی مدیرجهادی تعریف عملیاتی وجدان کاری وتعیین شا خص های آن لازم وضروری است که مقاله حاضر به معرفی آن شاخص ها می پردازد . این ویژگیها مقدمه و زمینه طراحی ابزاراندازه گیری وجدان کاری در مدیران جهادی می باشد .
کلید واژه ها: مدیریت جهادی، مدیران ، وجدان کاری ، انگیزه شغلی، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی
مقدمه
در عصر حاضر اهمیت جایگاه و نقش سطح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظامهای مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار میباشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران و بهرهمندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها میتواند نقش انکار ناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا نماید. لذا بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت میباشد.
روند تغییرات وتحولات ، ابعاد ملی9 و بین المللی10 پیدا کرده اند . کشور های جهان هر روز در معرض پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی هستند . هیچ کشوری دیگر نمی تواندخود را تافته جدا بافته بداند و بی اعتنا به روند تحولات بین المللی باشد. تجربیات سایر کشور ها نشان می دهد که علم مدیریت و کاربرد آن در عرصه های اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی نقش مهم و تعیین کننده ای در موفقیت و پیشرفت آنها داشته است. مدیریت دارای مفاهیمی است که تحلیل ، تعمیم و کاربرد آنها ، نتایج عملی وخوبی برای کشور ها و سازمان ها داشته است . مفاهیمی مثل اثر بخشی 11، کار آیی12، بهره وری ، رضایت شغلی ، فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی ، ساختار سازمانی ، تکنولوژی سازمانی ، برنامه ریزی ، تصمیم گیری ، ارزیابی و کنترل ،و ... شاکله علم را تشکیل می دهند. وجدان کاری نیز یکی از این مفاهیم است که تحلیل آن از دید گاه مدیریت اسلامی حائز اهمیت می باشد.
مدیریت جهادی چیزی جدا از سایرمدیریت ها نیست ولی تفاوت اصلی آن با سایر نظام های مدیریت ،پیش فرض ها13 ومبانی فکری مدیریت اسلامی است. برای مثال کسب سود در مدیریت اسلامی و سایر نظام های مدیریت دارای اهمیت می باشد . ولی در سایر نظام ها حصول حد اکثر سود به عنوان هدف اصلی مطرح است، ولی در مدیریت جهادی سود به عنوان وسیله محسوب می شود. البته کسب سود حتی در مقیاس وسیع و کلان مذموم نیست و اگر از طریق قانونی ، شرعی و با زحمت وتلاش به دست آید جزء عبادات و فضیلت ها محسوب می شود . بنابر این مدیریت جهادی را نباید در مقابل سایر نظام های مدیریت قرار داد ، بلکه مدیریت اسلامی از سایر نظریه های مدیریت استقبال می کند و درس ها می آموزد.
وجدان کاری مفهومی است که به صورت علمی و از دید گاه علم مدیریت مورد تحلیل قرار نگرفته است و تعریف عملیاتی از آن ارایه نشده است. البته بعد از فرمایشات مقام معظم رهبری در پیام نوروزی در مورد انضباط اجتماعی و وجدان کاری فعالیت هایی صورت گرفته است . لذا تحلیل آن از دید گاه علم مدیریت و مدیریت جهادی می تواند مکمل سایر نوشته ها و مقالات در این زمینه باشد که در این مقاله بدان پرداخته می شود.بدون وجود نیروی انسانی، وجود سازمانها بی معنی خواهد بود؛ چرا که، امروزه ثابت شده است که از مجموع عوامل مؤثر در فرایند تولید کالا و ارایهی مطلوب خدمات، عامل انسانی نقشی اساسی دارد.
از همین روست که بیان میدارند نیروی انسانی عامل عمده و بنیانی ارزش افزوده بهشمار میآید و منابع طبیعی و امکانات فیزیکی سهم ناچیزی در مقایسه با عامل نیروی انسانی دارند. عامل نیروی انسانی دارای چندین ویژگی عمده است که برخی از آنها عبارتند از: - 1تربیت و تخصص مناسب - توانایی - - 2تخصیص مناسب - بهکارگیری - - 3وجدان یا وجدان کاری - تمایل - .در این میان، وجدانکاری بهمثابهی یکی از عوامل کارآمدی نیروی انسانی؛ هم ریشه در فرایندهای جامعهپذیری دارد و هم در پی تعاملات افراد در سازمان کار و سلسلهمراتب نقشها و پایگاه اجتماعی سازمانی کارکنان تکوین مییابد. در واقع این هنجارهای سازمانی هستند که کارکنان را بهعنوان مجموعهای مشبک به هم مرتبط میسازد و انتظارات نقشی را متناسب با پایگاه سازمانی افراد تعیین میکند. بنابراین، در ایفای نقشهای سازمانی است که وجدانکاری تبلور مییابد.
وجدان کاری را میتوان نیرویی درونی دانست که بهواسطه ی آن انسان به انجام کار بیشتر و بهتر گرایش مییابد بهنحوی که بدون نیاز به نظارت بیرونی و از طریق خودکنترلی و بهصورت خودانگیخته به بهترین نحو وظایف محوله را بهانجام میرساند. وجدان کار را میتوان طبق تعریف شورای فرهنگ عمومی کشور، وضعیتی دانست که در آن افراد جامعه، در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و بهطور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینهسازی انجام دهند - میرسپاسی، . - 1373 مودی و همکارانش بر این باورند که سازمانها در موارد بسیاری به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و حتی فراتر از وظایف مقرره عمل کنند و این مسأله بهویژه در مشاغل حساس از اهمیت بهسزایی برخوردار است.
کوتاهی در ایجاد چنین وابستگی و پیوستگی در اعضای سازمان، مستلزم افزایش هزینههای لازم در جهت ایجاد نظامهای کنترل دقیق و پیچیده در سازمان خواهد بود.کوهن - - Cohen بر این اعتقاد است که وجدانکار، نه به سازمان برمیگردد و نه به حرفه؛ بلکه به خود کار مربوط است. کسانی که متقبل کاری می شوند، احساس وظیفهای قوی نسبت به کارشان دارند و ارزشی درونی برای کار قایل میشوند که بهعنوان یک علاقهی اصلی در زندگی آنان است. کوهن در تبیین وجدان کاری پنج بعد اساسی ذیل را مورد بررسی و مطالعه قرارداده است: - 1 بعد سازمانی وجدان کاری - 2 بعد شغلی وجدانکاری - 3 بعد حرفهای وجدانکاری - 4 بعد کاری وجدان کاری - 5 الزام کاری - طالبیان، . - 1382
در دههی گذشته مفهوم وجدان کار سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. سامرز - - Samers با تأکید بر مدل چندبخشی وجدانکار سازمانی، معتقد است که وجدان سازمانی دارای سه بعد: عاطفی، مستمر و تکلیفی میباشد - طالبیان،. - 1382 راندل، وجدان کار سازمانی را در وجود سه ویژگی در بین کارکنان خلاصه میکند: - 1اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمان - 2تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمان - 3تمایل کامل فرد به باقیماندن در سازمان - خاکی،. - 1376در مجموع با بررسی رویکردها و دیدگاههای صاحبنظران در مورد وجدان کار سازمانی و ابعاد آن، میتوان به دو نوع رویکرد نگرشی - بعد هنجاری، هنجاری و عاطفی - و رفتاری - بعد مستمر - دراین خصوص دستیافت. براساس این دو روی کرد، ابعاد زیر برای بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان مورداستفاده قرارگرفته است:
- 1 بعد عاطفی: عبارت است از، احساس مثبت به سازمان و تعلق خاطر داشتن نسبت به آن.
- 2 بعد هنجاری: عبارت است از، الزام اخلاقی به ماندن و کارکردن در سازمان.
- 3 بعد مستمر: عبارت است از، دلبستگی به سازمان و پرهیز از هزینههای متصورهی ناشی از ترک آن.
- 4 بعد رفتاری: عبارت است از، تقید عملی کارکنان به وظایف و فعالیتهای شغلی.
وجدان کاری
وجدان - به کسر واو - اسم مصدر است و به معنای یافتن ، یافتن مطلوب ، نفس و قوای باطنی آن ، قوه باطنی که خوب وبد اعمال به وسیله آن ادراک می شود ، آمده است - دهخدا،ص 20447 ، فرهنگ عمید . ص . - 1241 وجدان اسم مصدر عربی و در قرآن مجید مترادف با نفس لوامه - ملامت گر - است. وجدان - به ضم واو - در زبان عربی به معنای زمین هموار است که اغلب در زبان فارسی به غلط یا درست از این تلفظ استفاده می شود.با توجه به شباهت محتوایی تعریف وجدان در زبان فارسی ، عربی و انگلیسی می توان آن را به معنای قوه باطنی که خوب و بد اعمال به وسیله آن ادراک می شود و سپس بر مبنای آن ادراک ، دستورات لازم جهت انجام کارهای خوب و پرهیز از اعمال بد صادر می شود ، دانست .
در تمامی معانی بالا وجدان به عنوان امری درونی و کنترل کننده شخص پنداشته شده است . با استفاده از تعریف کار و وجدان ، میتوان وجدان کاری را گرایش درونی تعریف کرد که به مدد آن انسان گرایش به انجام کار بیشتر وبهترپیدا می کندوارضاء روحی ومادی می شود .وجدان کاری ایجاد نوعی انگیزه درمدیران جامعه است که ارتقای آن موجب کاربهترو بیشتردرعرصه های مختلف اجتماعی می شود. البته شایان ذکر استکه وجدان کاری هدف نیست بلکه وسیله ای است که می تواند موجب توسعه عبادت ، عدالت وسلامت جامعه گردد.
مفهوم وجدان کار
برخی از متفکرین، وجدان را به معنای آگاهی از اندیشههای پنهان آدمی میدانند. یعنی آنچه که »ناخودآگاه« و حتی »خودآگاه« در رابطه یا اعمال تلقی و ارزیابی مینماید. برخی نیز وجدان را قضاوت درونی افراد در باب کردارهای خود دانستهاند، زیرا انسانها معمولاً درارزیابی اعمال خود درخلوت و تنهایی قضاوت های منصفانهای دارند و خود را آنگونه که هستند، میشناسند و برحقیقت اعمال و رفتارهای خود اشراف دارند، هر چند که ممکن است ظواهر اعمال و رفتارهای آنان با آنچه وجدانشان داوری کرده است، تفاوتهای فاحش داشته باشد.
