بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران و نوع فرهنگ سازمانی شهرداریهای غرب استان مازندران بود. عوامل قدرت مورد مطالعه عبارتاند از: قانونی، پاداش، اجبار، تخصصی و مرجعیت و نوع فرهنگ سازمانی ثبات، مشارکتی، انعطاف پذیری و رسالتی. روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی و جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان شهرداری غرب استان در سال 1393تشکیل میدادند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیدند.
ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش شامل دو پرسشنامه استاندارد منبع قدرت و فرهنگ سازمانی وا بسته پاسخ تدوین گردید. روایی پرسشنامهها با بهره گیری از روایی محتواو برای تعیین پایایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. تجزیه و تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت .یافتهها نشان داد که بین قدرت قانونی همچنین بین قدرت پاداش، تخصص و مرجعیت با تمام انواع فرهنگ سازمانی رابطه معنادار وجود داشت.
مقدمه
کارآیی وتوسعه هر سازمان تا حدزیادی به استفاده صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد مدیران در سازمان ها، واضعان خط مشی وصاحبا ن قدرت هستند و عملکرد سازمان ها با قدرت آنان در ارتباط است مدیران با بکارگیری منابع قدرت میتوانند زمینه رشد و تعالی یا زمینه انحراف و فساد سازمان را فراهم آورند واین امر به ماهیت وجودی و چگونگی استفاده از قدرت و منابع آن بستگی دارد
قدرت ویژگی اساسی نقش مدیر بوده است و زمینه اثربخشی او را درسازما ن فراهم میسازد و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که بعضی از مدیران به آن به عنوان پدیده ای منفی مینگرند. واقعیت این است که منفی و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع کاربرد آن بستگی دارد، به گونه ای که اگر هدف از قدرت،اهداف سازمانی باشد میتواند پدیده ای مثبت و کارکردی به شمار آید و اگر هدف دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد،مطمئناً پدیده ای منفی و زشت خواهد بود.اهمیت قدرت در سازمانها به ندرت مورد تأکید فراوان قرار میگیرد.
بیشک، قدرت یکی از اجزای اساسی و عملی هر سازمان است. شناخت روشن یک سازمان، نیاز به یک تجزیه و تحلیل فراگیر و همهجانبه از قدرت دارد، به گونهای که نمایانگر سیمای اصلی آن باشد. بدون قدرت، هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت. اگر کسی یک بررسی جزئینگرانه از مقوله قدرت داشته باشد، بدون تردید درمییابد که قدرت، مرکزیترین مکان را در سازمان داراست. با این حال، هنوز در بررسی سازمان و مدیریت، قدرت به عنوان یک متغیر فراموش شده و کم اهمیت در نظر گرفته میشود. از طرفی فرهنگ سازمانی از جمله مهمترین عناصر هر سازمان است که با اندیشه و عمل اعضا عجین شده و هر گفتار و رفتاری از آن رنگ میپذیرد و جهت میگیرد.
بیان مساله
کمیابترین منبع در دنیای امروز استعداد رهبری است که قابلیت هدایت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنیای فردا را داشته باشد، افراد و سازمان هایی که موتور رهبری را میسازند و در توسعه رهبران سرمایه گذاری میکنند یک مزیت رقابتی پایدار دارند. سازمانها به این دلیل برنده هستند که رهبران توانمندی نه فقط در رأس سازمان، بلکه در تمام سطوح دارند .
بدون تردید مدیریت موتور توسعه است، اما توسعه در کار گروهی و سازمانی است و به سامان رسیدن فعالیتهای گروهی و سازمانی مستلزم مدیریت اثربخش است. بدون شک همکاری با دیگران و نفوذ داشتن روی دیگران برای ادای مسؤولیت و انجام وظایفی که به عهده مدیر است، امری لازم و ضروری است و این موضوعی است که به اثربخشی رهبری میانجامد.
از لحاظ معنوی فرهنگ، واژهای فارسی است که از دو جز مرکب »فر« و »هنگ« تشکیل یافته است. »فر« به معنی جلو و »هنگ« از ریشه اوستایی »تنگنا« و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار میرود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است
اهمیت ضرورت
صاحب نظران مختلف تقسیم بندیهای متعددی از منابع قدرت ارائه دادهاند. یکی از مهمترین طبقه بندیها از قدرت، طبقه بندی فرنچ و ریون است. آنها پنج منبع یا پایگاه قدرت را شناسایی کرد ه اند. این جنبههای قدرت در انواع روابط انسانی وجود دارد.
این قدرت در جایگاه های مختلف سازمانی ظاهر میشود. به بیان دیگر ممکن است بر مقامها و شغل ها اولویت پیدا کند. از طرف دیگر ممکن است رابطه قدرت شخص با اختیار رسمی به مراتب کمتر باشد. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم و حیاتی سازمان تصمیم میگیرند، ولی برعکس کارکنان سطح پایین تر سازمان ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران بالا برای تصمیم گیری به آن تخصص نیاز دارند
تخصص از مهمترین منابع اثرگذاری در دنیای فناوری امروز است. با تخصصی شدن کارها، وابستگی افراد به تخصصها برای رسیدن به اهداف بیشتر شده است. ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان اثربخشی و تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید،فرهنگ آن سازمان را باید شناسایی کرد و در آن تغییراتی ایجاد نمود از فرهنگ سازمانی تعاریف گوناگون به عمل آمده است:
به نظر آونز - 1382 - فرهنگ به منزله فلسفهها، ایدئولوژیها، ارزشها، فرضها، باورها، انتظارات، نگرشها و هنجارهای مشترکی تلقی میشود که همه جامعه را به هم پیوند میدهد.
به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگیهای خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند [2]محقق در این تحقیق به دنبال بررسی شناسایی رابطه منابع قدرت مدیران با فرهنگ سازمانی در.موردی:شهرداریهای غرب استان مازندران خواهد پرداخت.
.فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی پژوهش:
بین منابع قدرت و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی پژوهش:
- 1 بین قدرت قانونی و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
- 2 بین قدرت پاداش و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
- 3 بین قدرت اجبار و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
- 4 بین قدرت تخصص و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
- 5 بین قدرت مرجعیت و فرهنگ سازمانی در شهرداریهای غرب استان مازندران رابطه وجود دارد.
پیشینه پژوهش
مرادی و همکاران 1392 - - با عنوان بررسی رابطه بین منابع قدرت مربیان و رضایتمندی ورزشکاران لیگ برتر هندبال بانوان ایران، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ادراک بازیکنان از منابع قدرت مربیان بیش از 50 درصد تغییرات رضایتمندی در آنها را تبیین میکند. بنابراین مربیان با استفاده صحیح از منابع قدرت خود میتوانند مراتب رضایتمندی ورزشکاران را فراهم آورند
پورقازدو همکاران - - 1391،با عنوان بررسی بررسی رابطه منابع قدرت مدیران با ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی کارکنان، یافتههای پژوهش همچنین نشان داد که منبع قدرت پاداش مدیران بیشترین نقش را در پیش بینی ویژگیهای شخصیتی کارآفرینانه کارکنان دارد
طبری ودیگران - - 1389، در پژوهشی با عنوان بررسی نقش فرهنگ سازمانی در انسجام بخشی درونی براساس مدل دنیسون در اداره کل پست خراسان شمالی، نتیجه گرفتند که اداره کل پست در تمامی ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است و مدل دنیسون وابعادش بسیار تأثیرگذار بوده است.
ایران زاده و محمودی - - 1389، در پژوهشی با هدف بررسی شناخت فرهنگ سازمانی شرکت پلی نار بر اساس مدل دنیسون، نتیجه گرفتند که ابعاد فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف به صورت و اندازههای متفاوتی تأثیرگذار خواهند بود
گیلیپسی و دیگران - - 2008، در پژوهشی با هدف بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی ورضایت مشتری در صنعت ساختمان سازی و فروشندگان اتومبیل نتایج نشان داد که بیشترین امتیاز را در صنعت ساختمان سازی در بعد درگیر شدن در کار و بعد رسالت حاصل شده است و کمترین امتیاز در بعد انطباق پذیری بدست آمده است.
بحث و نتیجه گیری پژوهش نتایجی که بر مبنای تجزیه و تحلیل های درست و صحیح به دست آمده باشند، می توانند تصمیم گیری های مفید و مناسبی را بر سر راه سازمان به منظور عملی ساختن تحقیق مرتفع سازند. هدف اصلی هر تحقیق دست یابی به یافته هایی است که بتوان از آن ها برای ارائه راهکارهای عملی و کاربردی و استفاده از آن ها بهره گرفت.
هم چنین بهره گیری از این یافته ها می تواند راهنما و راهگشای دیگر پژوهشگران در انجام پژوهش های مشابه باشد. در انجام هر فعالیت تحقیقی، محقق بعد از انجام آزمون فرضیه ها و یا پاسخگویی به سؤال ها پژوهش باید نتایج کار را ارائه دهد. با توجه به اینکه نتایج حاصل از فرضیه ها نیز اساس شکل گیری پیشنهادها برای انجام پژوهش هستند، می توان گفت که یکی از بخش های مهم پژوهش که در واقع می تواند راهی برای تبدیل نظریات به عمل برای کسب موفقیت در آینده باشد، ارائه نتیجه گیری های صحیح و پیشنهادهای به جا و مناسب است.
مدیران در زمینه هدایت و وادار کردن کارکنان به کار و به منظور دستیابی به اهداف سازمانی با ابزار و منابع مختلفی سروکار دارند که با بکارگیری این منابع و ابزارها بر زیردستان نفوذ می کنند و رفتار آنان را مطابق خواست و انتظارات خویش تغییرمی دهند. موقعیتها، مدیران را وادار می کند تا رفتار خاصی را از خود بروز دهند. از آنجا که رفتار انسان تحت تأثیر متغیرهای پیچیده روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل میگیرد، مدیران باید با علم به مسائل ذکر شده، منابع قدرتی را به کار گیرند که نسبت به دیگر منابع، کارساز و مؤثرترند.
نتایج تجزیه وتحلیل داده هادراین تحقیق نشان می دهدکه بین منابع قدرت مدیران و فرهنگ سازمانی رابطه وجود دارد. باور بیشتر صاحبنظران مدیریت وروانشناسی، استفاده ازقدرت مبتنی براجبار - تنبیه - ، به عنوان ابزار نفوذ در زیردستان و کارکنان به دلیل تأثیرات سوء و نامطلوب آن برجسم وروان، تأثیرات منفی بیشتری نسبت به تأثیرات مثبت آن دارد.
نتیجه ای که دراین تحقیق گرفته شده است نیز با آنچه صاحبنظران علم مدیریت به تصویرکشیده اند، مطابقت میکند. بکارگیری صرف ازمنبع قانونی، اثربخشی افراد را بطور نسبی تحت تأثیر قرار می دهد، بدین معنی که استفاده ازمنبع قدرت فوق بدون توجه وکاربردمنابع دیگرقدرت، نه تنهاباعث افزایش اثربخشی کارکنان نمی شود، بلکه به کارگیری مداوم این منبع موجب کاهش میزان اثربخشی کارکنان نیز می گردد.
