بخشی از مقاله
خلاصه
امروزه فرسودگی شغلی به موضوع همگانی تبدیل شده است. وقتی استرس های زندگی و کاری به افراد فشار می آورند، اگر فرد نتواند به آنها به مقابله بپردازد، بی تعادلی طولانی مدت و فشار های زیاد ممکن است نتایج منفی به بار آورد که یکی از این نتایج منفی فرسودگی شغلی می باشد. این پدیده به وضوح در سازمان های دولتی مشاهده می شود .
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی عوامل پیشگیری از فرسودگی شغلی در سازمان های دولتی می باشد. بدین منظور کارکنان سه سازمان دولتی در مشهد مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج این تحقیق حاکی از آن بود که اگرچه سطح فرسودگی شغلی کارکنان مورد بررسی در شرایط خیلی خوب و همچنین در شرایط بحرانی نیز، نیست. اما با تامل بیشتر در این زمینه میتوان از بروز بحران در این حوزه جلوگیری به عمل آورد.
1. مقدمه
بدون شک مسئولیت اصلی مدیران منحصر به افزایش بهرهوری و توجه به منابع مادی سازمان نیست و مدیریت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انسانی و توجه به نیازهای روانی کارکنان امکانپذیر نیست - . - 1 بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید میآید. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که بین مطالبات و خواستههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها تعادل وجود نداشته باشد.
هر چه مطالبات و خواستههای محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آنها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی میشود . - 2 - از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان و ارباب رجوع و بهدنبال آن نارضایتی از خدمات میشود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت
ضرورت و اهمیت موضوع فرسودگی شغلی تنها مسئلهی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا میرود - 4 - و باعث کاهش اهمیت ارزشها، ضعیف شدن اراده و روحیه میشود
فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهرهوری او نیز رابطه دارد؛ از اینرو آشنا شدن با روشهای مقابله مؤثر با فشارهای روانی و غلبه برفرسودگی شغلی میتواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهرهوری نیروی انسانی کمک کند. در گذشته صاحبنظران تصور میکردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است - 6 - اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود - 7 - و شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت میکنند، میتواند تهدید بزرگی بهشمار آید
بهطوری که بهتازگی مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش و یا حسابداری نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شدهاند - - 10 همچنین برخی صاحبنظران معتقدند فرسودگیشغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی که با مردم کار میکنند به میزانهای متفاوت اتفاق میافتد - . - 8 بنابراین میتوان گفت فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل بهویژه مشاغل خدماتی از جمله بانکها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند بهشمار میآید.
نکتهی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینههای مستقیم و غیر مستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت میشود. ترک خدمت هزینههای زیادی برای سازمان بهدنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده میشود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال میرسد
بنابراین توجه مدیریت سازمان های دولتی به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای سلامت روانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارایه خدمات و کاهش هزینههای ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل میشود.
2. مبانی نظری
تعریف فرسودگی شغلی
صاحبنظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه داده اند. گروهی فرسودگی شغلیرا با استرس شغلی یکی میدانند در حالیکه برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان میکنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامیمتخصصان بهنوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی میدانند
"فرویدنبرگر" بهعنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی میشود - 7 - تعریف کرده است. وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده است - 9 - و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی میداند که از شرایط موجود در محیط کار نشئت میگیرد . - 5 - باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانههای جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگیهای معمولی و زودگذر اشتباه کرد.
"فاربر" معتقد است: فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقتفرساست ایجاد میشود - 23 - رایجترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارایه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقتفرسا است .
"دیک" اظهار میدارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمیشود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس میکند که کار و عملش مورد توجه قرار نمیگیرد
"مسلچ" و "جکسون" در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختیمیدانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار میکنند به میزانهای متفاوت اتفاق میافتد - 8 - که در این پژوهش این تعریف مبنای انجام پژوهش قرار گرفته است.
تاریخچه فرسودگی شغلی
هرچند "مسلچ و پاینز" در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشتهاند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط "هربرت فرویدنبرگر" بیان شد . - 16 - فرسودگی شغلی واژهنسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخهای انسان درحین کار در برابر استرسهای تجربه شده استفاده میشود و شامل واکنشهای روانی است که افراد هنگام روبهرو شدن با استرسهای شغلی از خود نشان میدهند
فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و بهعنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف میشود؛ بهطوریکه شخص احساس کسالتباری نسبت به شغل خود پیدا میکند، بهعبارت دیگر شخص بهعلت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار میکند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل میشود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ میدهد. فرسودگی شغلی مرحلهای از خستگی و ناامیدی است و زمانی بهوجود میآید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید
تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه میشد ولی کمکم توجه کشورهای دیگر بهخصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش بهویژه پرسشنامه "مسلچ" به زبانهای فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بینفرهنگی آغاز شده است
بهطور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیمبندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی بهعنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیفهای بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهشهای تجربی و نظاممند، بهویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریهها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد
3. پیشینه ادبیات
تامیک - - 2004 پایین بودن حقوق معلمان، رفتارهای دانش آموزان مخرب، الزام های زمان، کمبود منابع ، ننبودن حمایت اداری، نگرش منفی نسبت به شغل ، تنوع نقش معلم و فقدان حمایت عمومی را در بزوز فرسودگی شغلی معلمان دخیل می داند
گروپاد و همکاران - - 2007 در پژوهشی با عنوان فرسودگی شغلی و شخصیت نشان دادند که بین فرسودگی عاطفی با ویژگی برون گرایی ارتباط منفی و با ویژگی های روان رنجوری و گشودگی به تجارب ارتباط مثبتی وجود دارد. بین مسخ شخصیت با ویژگی روان رنجوری ارتباط مثبت و با ویژگی های وظیفه شناسی و توافق پذیری ارتباط منفی وجود دارد و بین نقصان موفقیت فردی با ویژگی روان رنجوری ارتباط مثبت و با ویژگی برون گرایی، وظیفه شناسی و توافق پذیری ارتباط منفی و معناداری وجود دارد
میلر - - 2005 در پژوهشی درون کتابخانه ها و مراکز کامپیوتری در موسسات آموزش عالی غرب ویرجینیا به بررسی ارتباط بین جو سازمانی و فرسودگی شغلی پرداخت. جامعه پژوهش 521 نفر از کارمندان و اعضای هیات علمی بودند. در بررسی وضعیت ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی و فرسودگی در کتابخانه ها بین سال های آموزش رسمی با ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ارتباط مثبتی وجود داشت. بین رده کارمندی با خستگی عاطفی ارتباط منفی وجود داشت. سن به طور منفی با خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ارتباط داشت . هیچ ارتباطی بین ابعاد فرسودگی با ارتباط با مشتری، تعدا سال های خدمت، وضعیت تاهل و جنسیت وجود نداشت
کپتاری - - 2010 در بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و معنویت در میان دستیاران رزیدنت دریافت که هرچند اندک، رابطه بین معنویت و فرسودگی شغلی وجود دارد. دستیاران رزیدنت با سطح بالاتری از بلوغ معنوی بیشتر قادر به کنار آمدن با شرایط سخت هستند. بنابراین انتظار می رود که نسبت به فرسودگی شغلی انعطاف پذیرتر باشند
رزق سند ابراهیم - - 2013 در پژوهشی با عنوان فرسودگی روانشناختی و رابطه آن با هوش معنوی و خود پنداری با نمونه ای از 200 نفر از معلمان مدارس ابتدایی در طائف در سال تحصیلی 2012 دریافت که یک رابطه معناداری بین فرسودگی شغلی با هوش معنوی اعضای نمونه و بین فرسودگی شغلی با سطح خود پنداری آنان وجود دارد. همچنین رابطه معناداری بین هوش معنوی نمونه مورد مطالعه و خود پنداره آنان وجود دارد. در نتیجه فرسودگی شغلی با هوش معنوی و خود پنداره رابطه دارد
4. روش تحقیق
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و شیوه گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی است و برای جمعآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانهای، مصاحبه با مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان های دولتی و مراجعه به اسناد و مدارک استفاده شده است. برای گردآوری دادهها و سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه 22 سؤالی "مسلچ" که فرسودگی شغلی را در سه بعد شامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس کاهش موفقیت فردی می سنجد، استفاده شده است. تمامی گویههای پرسشنامه با مقیاس پنج گزینهای لیکرت بهصورت هرگز - 1 - ، به ندرت - 2 - ، گاهی اوقات - 3 - ، بیشتر مواقع - 4 - و همیشه - 5 - طراحی شدهاند؛ به گونهای که روند افزایش اعداد نشان دهنده افزایش فرسودگی شغلی است.
پرسشنامه "مسلچ" نیز در پژوهشهای متعددی استفاده شده و اعتبار آن توسط بسیاری از خبرگان و صاحبنظران تأیید شده است؛ بنابراین ابزار سنجش نیز از روایی محتوا - منطقی - برخوردار است. برای تعیین پایایی از پیش آزمون استفاده شد و با مشورت گرفتن از خبرگان دانشگاهی و کارشناسان در خصوص مشکلات و تعابیر مختلف از لغات و ترتیب پرسشها، نکتهها و پیشنهادهای مفیدی ارایه شد که لحاظ کردن آنها در افزایش روایی محتوا مؤثر بوده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها با بهکارگیری نرمافزار SPSS از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است.
