بخشی از مقاله
چکیده
مقالهی حاضر با هدف شناسایی موانع موجود بر سر راه انتقال آموزشها در سازمان انجام شد. یافتههای این مقاله با استفاده از پژوهشی به دست آمد که با رویکرد کیفی و با روش مطالعه موردی انجام شد. میدان پژوهش دانشگاه فردوسی مشهد در سال 1393 بود. برای جمعآوری دادهها، 34 تن شامل 13 مدیر، 12 عضو هیئت علمی و 9 تن از کارکنان بهعنوان نمونه در نظر گرفته شدند.
ابزار پژوهش مصاحبه باز بود. یافتهها نشان داد مهمترین موانع موجود بر سر راه انتقال آموزشهای منابع انسانی در دانشگاه، شامل موانع مربوط به طراحی آموزشی 5 - مانع: نیازسنجی نامناسب، مدت زمان دورهها، مدرکگرایی و امتیاز ارتقا در آموزشها، عدم کاربردی بودن آموزشها، ارایه آموزشها بهصورت عمومی - و موانع مربوط به محیط سازمان 2 - مانع: عدم تطابق آموزشها با محیط سازمان، مانع شدن مدیریت مافوق - میباشند. در مجموع میتوان این موانع را در جهت افزایش انتقال آموزش موردنظر قرار داد و با برطرف ساختن آنها، سازمان در تحقق این هدف بهطور موفقیتآمیزی عمل نماید.
مقدمه
یکی از زمینههای اصلی توسعه منابع انسانی، آموزش و پرورش نیروی انسانی بیان شده است که شامل کلیه آموزشهایی است که برای بهتر انجام شدن کارها لازم میباشد - اسماعیلی، . - 1385 بین آموزش و عملکرد کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد. آموزش منافعی را برای کارکنان و همچنین برای سازمان با تأثیر مثبت بر عملکرد کارکنان از طریق توسعه دانش، مهارتها، توانایی، شایستگیها و رفتار آنها بهوجود میآورد
سازمانها با هدف بهبود عملکرد اعضای خود با صرف هزینهها، منابع، وقت و انرژی زیادی اقدام به طراحی و برگزاری دورههای آموزشضمن خدمت مینمایند. اما، اهداف نهایی آموزش بهدست نمیآیند مگر اینکه انتقال صورت پذیرد. انتقال آموزش میزان حفظ و کاربرد دانش، مهارتها و نگرشها از محیط آموزش به محیطکار تعریف میشود
پیامدهای انتقال آموزش حصول اهدافی است که فراگیران هنگامی که آنچه در یک زمینه آموزشی کسب کردهاند به کار منتقل کنند، که هم فراگیران و هم سازمان میتوانند از این نتایج بهرهمند گردند
هنگامی که شرایط برای انتقال آموختهها به محل کار فراهم نباشد، آموزش به نتیجهی مورد نظر دست نخواهد یافت و نهتنها میتوان به این گفته اذعان کرد که آنها با افرادی که چنین آموختههایی ندارند یکسان هستند، بلکه بدیهی است که نمیتوان زیانهای آن را از نظر دور داشت. بنابراین، سازمانهایی که مایل به افزایش بازگشت سرمایه از سرمایهگذاریهای یادگیری آموزشی هستند باید بهمنظور بهبود انتقال آموزش اقدام کنند . اولین گام در بهبود انتقال آموزش، تشخیص صحیح عوامل بازدارنده آن میباشد . ممکن است در هر سازمانی درجهت انتقال آموزشها به کار، موانعی وجود داشته باشد که حتی با فرض تحقق یادگیری در سطح مطلوب، سبب بروز مشکل در تحقق مرحلهی نهایی آموزش یعنی همان حفظ و کاربرد آن در کار شوند.
به دلیل اهمیت توجه به انتقال آموزش در سازمانها، ضروری است موانع موجود بر سر راه انتقال آموزش در آن سازمان مورد شناسایی قرار گیرند و سپس بهمنظور برطرف کردن آنها تدابیری اندیشیده شود. در این پژوهش به شناسایی موانع انتقال آموزشهای ضمنخدمت در دانشگاه فردوسی مشهد پرداخته شد. یافتههای پژوهش حاضر میتواند به مدیران و برنامه-ریزان آموزشی کمک کند تا زمینهی مناسب را برای انتقال آموزش اثربخش که دغدغه همیشگی آنها و یک شاخص اصلی برای سنجش اثربخشی آموزش است فراهم سازند.
مرور پیشینه
آموزش کارکنان بهمنظور اجرای مناسب یک وظیفه یا کار و بهبود عملکرد در محیطکار امری ضروری میباشد. آموزش اکتساب نظاممند و توسعه دانش، مهارتها و نگرشها است . - Sultana et al, 2012 - آرمسترونگ - 2009 - 1 بین یادگیری و آموزش تفاوت قایل میشود. یادگیری وسیلهای است که یک شخص از طریق آن دانش، مهارتها، قابلیتها، رفتارها و نگرش-های جدیدی را بهدست آورده و توسعه میدهد.
آموزش فرایندی است که کاربرد فرایندهای رسمی برای ابلاغ دانش و کمک به افراد برای کسب مهارتهای لازم بهمنظور انجام کارهای خود بهطور رضایتبخش را دربرمیگیرد. آموزش بهعنوان اقدامی رسمی در طول زمان تلقی میشود که یادگیری را تسهیل میکند . - Juhasova, 2011 - از میان انواع آموزشها، آموزش ضمنخدمت یکی از مناسبترین و سهلالوصولترین وسایلی است که میتوان برای بهبود و تجهیز نیروی انسانی به دانش و مهارتهای لازم توسعه بهکار گرفت
در دنیای مدرن، آموزش ضمنخدمت در بهبود آموزش نقشی اساسی و محوری دارد. برای پاسخگویی به نیازهای سازمان در زمینه مهارتها و دانش، نقشها و شایستگیهای یادگیرندگان را میتوان از طریق آموزش ضمنخدمت بهبود بخشید . - Jahangir et al, 2012 - یکی از معیارهای اصلی ارزیابی اثربخشی هر برنامه آموزش رسمی انتقال آموزش به کار میباشد . - Tracey et al, 1995 - هنگامی که انتقال آموزش وجود نداشته باشد، هیچگونه منافعی وجود ندارد، آموزش هیچ ارزشی نمیآفریند و به عبارتی آموزش بیفایده است .
بر این اساس که آموزش تغییرات پایدار در دانش، نگرش و مهارتهای افراد ایجاد میکند، سازمانها امیدوار به "کاربرد مهارتها و دانشها در کار" هستند. این مفهوم اصطلاحاتی چون "انتقال یادگیری"، "انتقال آموزش" و "سیستم انتقال یادگیری" که از دیدگاه توسعه منابع انسانی بهصورت معادل درک شده است را شکل میدهد - نجفی و طالبی، . - 1391 انتقال آموزش بهعنوان میزانی که فراگیران دانش، مهارتها، رفتارها و نگرش-هایی که از برنامهی آموزشی بهدست آوردهاند، در زمینهی کاری خود بهکار میگیرند توصیف میشود که میتواند منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها گردد . - Velada et al, 2007 - همچنین انتقال آموزش بهعنوان پایداری این دانش، مهارتها و نگرشها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است
دو جنبه برای انتقال کامل آموزش وجود دارد : اول اینکه کارآموزان بلافاصله تمامی آنچه را که در آموزش آموختهاند را برای شغل خود بهکار گیرند؛ دوم اینکه با تمرین در حین کار، سطح مهارت کارآموزان افزایش خواهد یافت
دریکی از مطالعات اخیر توسط مک کینز2 گزارش شد تنها یک چهارم از مدیران احساس میکردند سرمایهگذاریهای آموزشی به بهبود عملکرد منجر میشود . - DeSmet et al, 2010 - برآورد یکی دیگر از مطالعات تجربی نیز نشان میدهد تنها 10-20 در صد از آنچه در طول آموزش یاد گرفته شده است در محیط کار مورد استفاده قرار میگیرد
فاکسون - 1993 - 3 برخی موانع انتقال آموختهها به عملکرد حرفهای را معرفی نموده است که از آن جمله میتوان به مشخصات فردی - مانند نداشتن انگیزه، کمبود تسلط و مهارت - ، فاکتورهای مربوط به طراحی دوره - تئوری و غیرکاربردی بودن، تفاوت اهداف آموزشها با ارزشهای سازمان، مربوط نبودن با حیطه کاری - ، فاکتورهای آموزشی - نارسایی روش و تجهیزات و شیوه آموزش - ، فاکتورهای محیطی - وجود یک محیط غیرحمایتی جهت اجرای آنچه فراگرفته شده - اشاره نمود
پژوهشگر دیگری نیز موانع انتقال آموزش به محیط کار را به ترتیب چنین بیان میکند: 1 عدم تقویت در کار، 2 موانع مربوط به محیط، 3 جو سازمانی غیرحمایتی، 4 برنامههای آموزشی غیرعملی، 5 محتوای آموزشی غیرمرتبط، 6 تغییراتی که ممکن است ناراحتکننده باشد، 7 دوری از مربی، 8 طراحی و ارایه نامناسب برنامه آموزش، 9 فشار منفی
پژوهشی باعنوان "همکاران در انتقال یادگیری: یک مطالعه کیفی از برنامههای سوادآموزش در محلکار" در محیطهای کاری کشور کانادا به روش کیفی اکتشافی انجام شد . نتایج نشان داد بررسی نقش ساختار سازمانی، کارآموز و سرپرست در تمام مراحل آموزش برای شناسایی موانع انتقال، سودمند است.
موانع انتقال آموزش در 4 دسته مهم توصیف میشود: موانع سازمانی - جو سازمان، ارتباط ضعیف بین کارکنان و کارفرما، بیاخلاقی در محیط کار و فقدان تشویق - ، طراحی - مدت جلسه، اندازه کلاس، موقعیت و زمان کلاس - ، عدم حمایت و نگرش یادگیرنده فراگیران موانع مربوط به نگرش و فقدان فرصت مناسب برای تمرین و استفاده از مهارتها و فشار سرپرستان سازمان را بهعنوان موانع اصلی انتقال آموزش بیان کردند
