بخشی از مقاله
خلاصه
در اقتصاد دانش محور امروز،منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و مهم ترین سرمایه ی هر سازمان است که نقش قابل ملاحظه ای در بهرهوری سازمان داردواین موضوع به طور ویژه در سازمان هایی مانند سازمان های خدماتی که به کارکنان خود بسیار وابسته هستندمشهودتر است . لذا این مقاله در صدد است تا عواملی را که به ارزش گذاری منابع انسانی کمک میکند ، شناسایی کرده و بصورت دقیق، به طراحی مدل ارزش گذاری نیروی انسانی درسازمان های خدماتی بپردازد.
در این پژوهش مولفه ها و شاخصهای ارزش گذاری منابع انسانی در دو بعدشامل 15 مولفه کمی و 14مولفه کیفی با 71 زیر شاخه مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر ماهیت و روش ، از نوع توصیفی و از نظر هدف کاربردی میباشد جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه علم وهنر در سال 1394 می باشدکه با سرشماری صورت پذیرفته است . برای جمع آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه ای وپایگاههای اینترنتی استفاده گردیدودر نهایت مدل مورد نظر طراحی گردید.
1. مقدمه
در قرن بیست و یکم که اهمیت سرمایه های فکری در یک سازمان بیش از اهمیت سایر سرمایه های آن است این انسانها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین می کنند و برای صاحبان سهام خصوصی و عمومی آن سود می آفرینند، اما منابع انسانی درسازمان های ایرانی هنوز جایگاهی به عنوان سرمایه نزد شرکتها ندارند و جایی در ستون ترازنامه برای آنها در نظر گرفته نشده است.[1] و نقش انسان از نیروی کار ساده به منبعی همتراز با سایر منابع و سپس به سرمایه انسانی و مهمترین عامل تولید ثروت تبدیل شده است.[2]
پس می توان گفت که نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است . افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود .
این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو شده است . هدف از این تحقیق آن است که از طریق مدل های مذکور، با کمی کردن ارزش منابع انسانی ، بتوان آنها را اندازه گیری و به عنوان دارایی گزارش نمود،در حالی که مفهوم اندازه گیری ارزش منابع انسانی بطور ذاتی یک مفهوم ارزشمند می باشد ولی دانستن این موضوع که چگونه ارزش منابع انسانی باید بطور عملی اندازه گیری شود در حال حاضر یک چالش برای اکثر سازمانها محسوب می گردد.
بنابراین ضروری است مکانیزمی قانونمند جهت اندازه گیری وثبت حساب ثروت نیروی انسانی شناسایی گردد تا به کمک آن بتوان ارزش منابع انسانی را باسایرمنابع موسسه در قالب زبان تجاری یعنی حسابداری مقایسه وگزارشگری نمود.[3] لذا این مقاله در صدد است تا ضمن شناسایی الحان های ارزشمندی منابع انسانی مشاغل در بخش خدمات اثر منابع مختلف و اعتبارسنجی آن ها از نگاه خبرگان مدل ارزش گذاری نیروی انسانی را در این بخش طراحی وارائه نماید.
-1 مبانی نظری :
-1-1 ارزش گذاری نیروی انسانی:
درگذشته، حسابداران توجه کافی به منابع انسانی در سازمان نداشتند. از این رو، در رویه های متداول حسابداری، هزینه های زیادی که صرف استخدام انتصاب، گزینش، آموزش، و توسعه کارکنان می شد عموما به عنوان هزینه های جاری تلقی شده و به حساب سود و زیان همان دوره ای برده می شد که در طول آن، چنین هزینه هایی محقق شده بود. اما امروزه، چنین استدلال می شود که این هزینه ها که سازمان به منظور حصول منافع آتی از خدمات نیروی انسانی متحمل می شود، ماهیتیکاملاً متفاوت با سایر هزینه های سازمانی دارند و باید به صورت سرمایه - دارای بازگشت - در ترازنامه نشان داده شوند.
از این رو، بدیهی است اصول حسابداری پذیرفته شده که این هزینه ها راصرفاً جاری تلقی می کند، نمی تواند این بخش مهم از کل ارزش و داراییهای سازمان را در ترازنامه منعکس سازد . البته دلایل دیگری نیز وجود دارند که ارزشگذاری منابع انسانی را حمایت وتوجیه میکند از آن جمله، لزوم بهره برداری از فرصتهای فراروی کسب و کار آینده سازمان و در عین حال، حفظ و بهبود سطح فعلی عملکرد سازمان، که سازمانها را به نگاهی جدی در مورد نیروی انسانی و ارزش آن به عنوان سنگ اهرم موفقیت آینده وامی دارد. دیگر آن که، امروزه سازمان هایی که سیاست افشای جامع را پذیرفته اند ، در میان رقبای صنعت، دارای امتیاز خاصی هستند.
[4] حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، می توان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم. [5]
-2-1 ارزیابی و پاداش نیروی انسانی :
ارزیابی نیروی انسانی شامل تعین ارزش افراد در سازمان است. در حال حاضر ارزشیابی منابع انسانی به روش های غیر پولی اندازه گیری می شود. اما این روش ها نمی توانند در اتخاذ تمامی تصمیم گیری های جذب، پروش، تخصیص و نگه داری نیروی انسانی به کار گرفته شود. - HRA - اندازه گیری معیارهای پولی و غیر پولی را ممکن می سازد و به مدیریت امکان می دهد تصمیم گیری های خود را بر اساس ارزش و بهای تمام شده اتخاذ نمایند. - - HRA همچنین می تواند به اجرای سیستم های مناسب پاداش کمک کند که هدف آنها افزایش انگیزه پرسنل برای دستیابی به اهداف سازمانی است. [6] سه دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری سرمایه گذاری در دارایی های انسانی وجود دارد :
. تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورت های مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران، کارکنان دوام دهندگان
. تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان
. ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی. [7] برخی از روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی و مدل های متداول اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است: ارزش اقتصادی - فعلی - ،مدل فلام هولتس، مدل مورس ،مدل مارکوو مدل اگان[8] به طور خلاصه برخی از مزایای ارزشگذاری منابع انسانی عبارتند از:
- 1آگاهی کامل سرمایه گذاران از داراییهای سازمانی توسط سیاست افشای اطلاعات مالی و ایجاد زمینه برای بررسی نرخ بازگشت سرمایه انسانی توسط سرمایه گذاران داخلی و خارجی
- 2 تضمینی برای مشتریان، به این ترتیب که مشتریان احساس می کنند شرکت یا سازمان، اندوخته سرمایه انسانی لازم را برای خدمت به تقاضاهای خود دارد - کارکنان شرکت داراییاند، نه هزینهای برای سازمان -
- 3ابزاری آتی برای ارزشیابی بهتر عملکرد و ارزیابی نیروی انسانی- مدیریت می تواند ارزش فعلی پرداخت - جبران خدمات - به کارکنان در جهت ایجاد منافع آتی را تشخیص دهد؛
- 4بالا رفتن ارزش خود سازمان به دنبال ارزیابی ارزش افراد - با به کارگیری روشهایی برای ارتقای ارزش افراد - .[9]
-2 اهمیت سازمانهای خدماتی :
در سازمانهای خدماتی منابع انسانی، هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند ، و باید تعداد زیادی کارمند وجود داشته باشند تا بتوانند نیازهای مشتریان را تأمین کنند،[10] از اینرو در سازمانهای خدماتی دوایر مرز گسترنقش کمتری ایفا می کنند و مشتریان با هسته مرکزی سازمان تماس مستقیم و متقابل دارند، لذا اعضای سازمان و کسانی که هسته مرکزی سازمان را تشکیل می دهند ، باید از مهارتهای بالاتر برخوردار باشند، این افراد باید دانش و آگاهی های کافی برای حل مسائل مشتریان و ارباب رجوع را داشته باشند.[11]
پس با توجه به افزایش نقش سازمانه ای خدما تی در عرصه ه ای اقتص ادی و اهم یت ک یفیت در عرصه ه ای رقابت ، سازمانهای خدماتی باید با رویکردی استراتژیک و پویا به مدیریت کیفیت خدمات بنگرد و درک واضحی از وضعی ت کیفیت خدمت - تعریف و نگرش - ، انتظارات مشتریان و مشخصه های عمومی کیفیت داشته باشند.
-3 پیشینه پژوهش :
حسابداران، ارزش سرمایه های انسانی را برای مدتی حدود 70 سال برآورد کرده اند. تحقیق درمورد حسابداری سرمایه انسانی از دهه 1960 توسط رنسیس لایکرت آغاز شد. لایکرت از برنامه ریزی بلندمدت برروی متغیرهای کیفی منابع انسانی، که منجربه سود بیشتر می شود، حمایت می کند. [12] برامت 1971 - - ، در یک مطالعه موردی، به عنوان نخستین پژوهش کاربردی،نسبت به اندازه گیری اطلاعات ارزش گذاری منابع انسانی کمپانی باری اقدام نمود. نتایج مطالعه وی نشان داد که با تمرکز برروند به خدمت گماردن، آموزش و توسعه کارکنان ،شرکت باری قادر است تا ارزیابی بهتری از کارکنان ومدیران خود انجام دهد.
همچنین سیستم حسابداری منابع انسانی، شرکت را قادر ساخت تا تصمیمات بهتری در رابطه با کاهش نیروی انسانی و گردش مشاغل سازمانی اتخاذ شود. [13] درتحقیقی مدلی جدید برای ارزیابی ارزش کارکنان ارائه شد که محصول یک پروژه از دانشگاه ویتن/ هردک و یک شرکت مشاوره ای آلمانی به نام مشاورین اسپریت می باشد. هدف مهم این پروژه این هست تا کارکنان را نه به عنوان سرمایه بلکه در درجه اول به عنوان انسان با اراده های آزاد در نظر بگیرد. [14]
در مقاله ای به این موضوع اشاره شد که» بازگشت سرمایه « به عنوان یکی از بارزترین شاخص های ارزیابی بهره وری سازمانی، موهون عامل حیاتی تری تحت عنوان » کارآمدی نیروی انسانی«در زمان مورد نظر - از نظر کمی و کیفی - به کارآمدی منابع انسانی وابسته است.[15] ورما ودوما - - 2008 در پژوهشی با عنوان"ارزش گذاری منابع انسانی با تمرکز بر روی اهمیت ارزش گذاری منابع انسانی" رویکردهای جاری اندازه گیری وپیشرفت های مورد انتظار در این زمینه را مورد بررسی قرار دادند.
نتایج پژوهش آنان نشان داد که عمده شرکت ها این مدل ها را درک کرده ولحاظ کردن ارزش منابع انسانی در تصمیم ها را حیاتی دانسته اند،اما پیشرفت عمده ای در این زمینه از دانش مورد انتظار نیست [16] .مهدوی و سهل آبادی - - 1391، در مقاله ای به بررسی تجربی رابطه بین ارزش منابع انسانی و نرخ بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند.
در راستای تحقق اهداف پژوهش سه فرضیه تدوین شد که معنادار بودن رابطه بین متغیرهای مستقل - ارزش منابع انسانی، سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی - با نرخ بازده سهام شرکت ها را مورد آزمون قرار می دهد. یافته های پژوهش نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین ارزش منابع انسانی، - های 3113 سرانه ارزش منابع انسانی و نرخ رشد ارزش منابع انسانی با نرخ بازده سهام شرکت ها وجود دارد.[17]
-4 سوالات پژوهشی:
با توجه به رویکرد مقاله که درصدد طراحی مدل است پژوهش ،از ساختار قطعی برخوردار نبوده ودر این سطح با دو سوال پژوهشی مواجه هستیم. سوالات مترتب بر این فرآیند عبارتند از :
-1 شاخص های ارزش گذاری منابع انسانیاز منظر ادبیات تحقیق مشتمل بر چه مواردی می باشند ؟
