بخشی از مقاله
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق بررسی عدالت سازمانی به عنوان یک پیش بینی کننده سکوت سازمانی در موسسه مالی و اعتباری نور استان البرز است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان موسسه مالی و اعتباری نور استان البرز می باشد که تعداد آنها 320 نفر بود. از جامعه مورد نظر نمونهگیری به عمل آمد. برای نمونهگیری از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده گردید. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان به دست آمد و تعداد 175 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شدند.
ابزار جمع آوری اطلاعات دو پرسشنامه بوده که از پرسشنامه سکوت سازمانی ونداین - 2003 - و پرسشنامه عدالت سازمانی باس و شاپیرو - 2008 - استفاده گردید. برای سنجش عدالت سازمانی از سه مولفه - عدالت توزیعی، عدالت مراوده ای و عدالت رویه ای - و برای سنجش سکوت سازمانی از 3 مؤلفه - سکوت مطیع، سکوت دوستانه و سکوت تدافعی - استفاده گردید.
دادههای جمع آوری شده از پرسشنامهها با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار پیالاس استفاده گردید. نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق نشان داد که عدالت سازمانی بر سکوت سازمانی تاثیر گذار است و همچنین کلیه مولفه های عدالت سازمانی بر انواع سکوت سازمانی تاثیرگذار هستند.
مقدمه
شرکت ها و سازمان ها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند.
اگرچه امروزه به دلیل این که کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقهمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبهرو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشهگیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیدههایی همچون سکوت سازمانی میشود.
علی رغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمانها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. سکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیمگیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است.
اما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می گردد عبارتند از:ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان. ادراک کارکنان از عملکرد و باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها. این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می گیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می فهمد و بهترین ها را می داند و اینکه اختلاف عقیده هاماهیتاً مسائل مضری برای سازمان است.
این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربی را همچون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان بوجود میآورد و در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان میگردد. یکی از پیامد های عملکرد مدیریت در سازمان، احساس عدالت در سازمان است که ادراک کارکنان یک سازمان از آن می تواند پیامدهای متعددی را در سازمان به همراه داشته باشد.
سازمان هایی که فرهنگ سازمانی بی عدالتی در آن ها وجود دارد، جوی را پرورش می دهند که افراد را از اظهار نظر در مورد مسائل منصرف می سازد و باعث می گردد که آن ها از بیان نظراتشان منصرف گردند ویتساید و بارکلی - 2012 - عنوان می نمایند که عدالت سازمانی می تواند این باور را در افراد تقویت کند که می توانندتغییرات مهمی را در محیطشان ایجاد کنند. تاثیر عدالت سازمانی از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. به عبارت دیگر، زمانی که کارکنان احساس کنند منافع و منابع سازمانی به طور منصفانه ای تخصیص می یابد. یکی از سازمانهایی که مبحث عدالت سازمانی و سکوت کارکنان برای آن بسیار حائز اهمیت می باشد، موسسه مالی و اعتباری نور می باشد.
در این سازمان برای جلوگیری از سکوت بوجود آمده کارکنان اقداماتی انجام گرفته است، که از جمله میتوان به برقراری محیط مناسب کاری، آزادی عمل، مشارکت در تصمیم گیری و ... را می توان نام برد، اما مشکلی که وجود دارد اینست که با توجه به اقدامات صورت گرفته هنوز در مواقعی سکوت سازمانی از سوی کارکنان مشاهده می گردد، که این امر می تواند دلایل متعددی داشته باشد که یکی از عواملی که می تواند باعث بروز سکوت سازمانی در بین کارکنان گردد نبود عدالت در سازمان می باشد، به همین دلیل در این تحقیق قصد بر آنست تا بررسی گردد که اگر عدالت سازمانی در موسسه برقرار گردد می توان سکوت سازمانی از سوی کارکنان را کاهش داد یا خیر؟
پیشینه تحقیق:
زارعی متین و همکاران - 1390 - ، در پژوهشی با عنوان» سکوت سازمانی، مفاهیم،علّل و پیامدها«، ضمن پرداختن به مفهوم پدیده سکوت و آوای سازمانی و مقایسه آن دو با یکدیگر، انواع سکوت و انواع آوای سازمانی را تحلیل نموده، ابعاد فلسفی سکوت را تشریح نمودند. ایشان اشاره میکنند که سکوت سازمانی پدیده ای رایج و متداول در سازمان ها بوده و کارکنان به صورت عمدی از ارایه اطلاعات، نظرها و ایده ها امتناع ورزیده و شکلی از سکوت یا آوای سازمانی را پدید می آورند.
دانایی فرد و پناهی - 1389 - در پژوهشی با عنوان »تحلیل نگر شهای شغلی کارکنان سازمان های دولتی، تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی «، به بررسی نگرش کارکنان نسبت به سکوت سازمان و رفتارهای سازمانی، سکوت پرداختند. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بین ابعاد جو سکوت و نگرش شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد، به طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان همبستگی مثبتنسبتاً شدید و بین فرصت های ارتباطاتی و نگر شهای شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان همبستگی منفینسبتاً شدید وجود دارد.
امیر خانی و پورعزت - 1387 - در پژوهشی که به بررسی توسعه سرمایه های اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت پرداخته اند به این نتیجه رسیده اند که میان ادراک افراد از عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معناداری وجود دارد، و میان ابعاد عدالت سازمانی و سرمایه های اجتماعی آنان هم رابطه معناداری وجود دارد.
همچنین بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان و انعطاف پذیری سازمان و مدیریت مناسب رابطه معناداری وجود دارد .آنها نتیجه گرفتند که هر چه ادراک افراد از عدالت سازمانی بالاتر باشد، افراد مشارکت بیشتری در رسیدن سازمان به اهدافش را دارند قلی پور و پیران نژاد - 1386 - در پژوهشی دیگر با عنوان بررسی تأثیر عدالت سازمانی در ایجاد و ارتقاء خودباوری در نهادهای آموزشی انجام شده مشخص نمودند که همبستگی بین ابعاد چهارگانه عدالت و خودباوری، مثبت و معنی دار است، لذا هرچه قدر عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در نهادهای آموزشی بیشتر باشد خود باوری بالاتری را احساس می نماییم، لذا از آنجا که افزایش عدالت سازمانی موجب بالاتر رفتن خود باوری می شود برای ایجاد و ارتقاء خودباوری ضروری است که نهادهای آموزشی برای استقرار عدالت اهتمام بیشتری ورزند.
پژوهشی را با عنوان رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد مدیریتی انجام داده است. یافته این تحقیق نشان می دهد که بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .همچنین بین ابعاد عدالت سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری وجود دارد. کلنداور نتیجه گرفته است که اگرچه تمام ابعاد عدالت سازمانی با تعهد مدیران رابطه داشته است ولی تأثیر عدالت مراوده ای از همه بیشتر بوده است - کلنداور و دلر ، . - 2009 الوواینیو - 2004 - ، پژوهشی در خصوص تأثیر عدالت سازمانی بر سلامت کارکنان انجام داده است. این تحقیق از نوع طولی بوده و دو سال بطول انجامیده است.
تعداد 2969 نفر از کارکنان فنلاندی در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اجرای عدالت در سازمان با سلامت کارکنان و کاهش غیبت از کار به علت بیماری رابطه معناداری دارد .از جمله یافته های دیگر این پژوهش این است که ایجاد فضای سالم سازمانی و افزایش عدالت سازمانی می تواند منجر به سلامت سازمانی بیشتر و کاهش تأخیر و غیبت شود - الوواینیو، . - 2004 مقیمی و همکاران - - 1393 به یک مطالعه در بین 264 نفر از کلیه کارکنان سازمان های دولتی استان قم در کشور ایران تحت عنوان" بررسی رابطه عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانهای دولتی" پرداخت.
در این پژوهش رابطه بین عدالت و کیفیت زندگی کاری بررسی گردید روش تحقیق از نوع میدانی بوده که با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و با روش معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل گردید.نتایج نشان داد بین عدالت و زندگی کاری رابطه وجود دارد و یافته های پژوهش رابطه مثبت بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری را نشان داد. به علاوه تجزیه و تحلیل ابعاد سهگانه عدالت سازمانی نشان داد که این ابعاد با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت دارند.
یزدانی ، - - 1392 به یک مطالعه در بین 706 نفر از کلیه معلمان ابتدایی استان آذربایجان شرقی در کشور ایران تحت عنوان" بررسی رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری معلمان ابتدایی استان آذربایجان شرقی" پرداخت. در این پژوهش رابطه بین عدالت و کیفیت زندگی کاری بررسی گردید روش تحقیق از نوع میدانی بوده که با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و با روش معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل گردید.
نتایج نشان داد بین عدالت و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد و همچنین ارزیابی عمده ترین مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از نظر معلمان به ترتیب عبارتند از قانون گرایی در سازمان، یکپارچگی اجتماعی سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت، وابستگی اجتماعی سازمان، توسعه قابلیت های انسانی، محیط ایمن و بهداشتی، فضای کلی زندگی، پرداخت منصفانه و کافی. مرتضوی و نیک کار ، - - 1393 در یک مطالعه در بین کارکنان حوزه های مهندسی و توسعه، امور مشترکین و بهره برداری و معاونت برنامه ریزی شرکت آب و فاضلاب مشهد در کشور ایران تحت عنوان" نقش میانجی گری عدالت سازمانی در رابطه میان سبک رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت آب و فاضلاب مشهد" پرداخت.
در این پژوهش رابطه بین عدالت و کیفیت زندگی کاری بررسی گردید روش تحقیق از نوع میدانی بوده که با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و با روش معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل گردید.نتایج نشان داد بین عدالت و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد و این یافته ها بدان معناست که تاکید بر عدالت سازمانی و رعایت آن از سوی شرکت مذکور می تواند از کارکردی مثبت بر عملکرد این سازمان برخوردار باشد به نحوی که به طور معناداری اثرگذاری رهبری تحول آفرین مدیران را بر کیفیت زندگی کاری کارکنان، تحت تاثیر خود قرار دهد.
چهارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری یا به عبارتی مدل این مطالعه را متغیر عدالت سازمانی - عدالت توزیعی، عدالت مراودهای، عدالت رویهای - به عنوان متغیر مستقل و سکوت سازمانی - سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه - به عنوان متغیر وابسته شکل میدهند.
