مقاله عدالت سازمانی و نقش آن در اعتماد کارکنان

بخشی از مقاله

چکیده

در شرایط متحول و متغیر کنونی ، سازمان ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیش تر و درنهایت دستیابی به اهداف تعیین شده ناگزیرند که توجه کافی به منابع انسانی داشته باشند. زیرا انتظارات کارکنان متخصص و کارا در این بازه زمانی به عنوان چالشی پیش روی مدیران سازمان ها می باشد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت ، تعهد و اعتماد در بین آنها از وظایف اصلی سازمان ها بوده است. در این میان شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر اعتماد کارکنان به یکدیگر و سازمان و در نهایت عملکرد آنان تأثیر می گذارد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می بخشد.مقاله حاضر با روش کیفی کتابخانه ای بر آن است تا با تعریفی از عدالت سازمانی و ابعاد آن و همینطور اعتماد ، نقش عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان را موردتوجه قرار داده و در ادامه به اهمیت عدالت سازمانی و رهنمودهای شش گانه اعتماد سازی و پیشینه تحقیقات انجام شده در این زمینه پرداخته و به این نتیجه رسیده است که رعایت عدالت رمز بقاء و پیشرفت سازمان ها و کارکنان است و به طور مستقیم روی اعتماد کارکنان تأثیر می گذارد.

واژههای کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، اعتماد

-1 مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد - سیدجوادین و همکاران، . - 1387عدالت سازمانی یعنی این که به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا آنها احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است - Thibaut et . - al, 2003 عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه ؟ - آریی1، - 2004
بیوگری - 1998 - تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین دربرگیرنده روابط فرد با رؤسا ، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد.

به طور کلی عدالت سازمانی شامل سه مؤلفه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی است - مک دووال و فلچر 2، . - 2004 نظریه برابری ، فرضیات خاصی را باتوجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد و یا ممکن است به سمت فساد و روش های خلاف قانون کشیده شود. عدالت رویه ای بر نگرش ها و کیفیت زندگی کاری اثرگذار است. عدالت رویه ای ممکن است ازطریق اثر بر نگرش ها، بر عملکرد تأثیر بگذارد - ودادی و آخوندی، . - 1389 عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد - هاشمی شیخ شبانی و همکاران، . - 219 -236 : 1388

انعکاس عدالت سازمانی دررفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند - ابرلین و تاتوم1، . - 1040-1048 :2005 این حس ، حسی از اعتماد به سرپرست و متعاقب آن اعتماد به سازمان را در کارکنان شکل می دهد - لی2، . - 77-95 :2005 اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه از بین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخردار نباشد - بیرد و آمان3 ، . - 1995تحقیقات نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کند . بنابراین درک این موضوع که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است - حسین زاده و ناصری، . - 26 :1386

-2 ادبیات تحقیق
-1-2 عدالت سازمانی
در ادبیات و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ - 1987 - به کار گرفته شده است. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. عدالت سازمانی، به احساس و ادراک از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد - سیدجوادین و دیگران، . - 1387تحقیقات نشان داده است که فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند . رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود.

از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی بویژه برای درک رفتار سازمانی است - یعقوبی ودیگران، . - 1388 عدالت سازمانی اشاره به ادراکات کارکنان درباره منصفانه و عادلانه بودن تصمیمات و فرآیندهای تصمیم گیری درون یک سازمان دارد - هندلون4، . - 2009

ابعاد عدالت سازمانی

محققان سه نوع عدالت سازمانی - توزیعی، رویه ای و تعاملی - را شناسایی و تشریح کرده اند که در ادامه به بررسی هریک از این انواع می پردازیم.

-2-2 عدالت توزیعی :

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند، اشاره دارد. عدالت توزیعی به انصاف ادارک شده در نتایج و پیامدهای سازمانی همچون اصلاح مسائل و حل مشکلات، بازدهی و جبران خدمات مربوط می گردد. عدالت توزیعی معادل اصل جبران خدمات کارکنان می باشد. در عدالت توزیعی در ازای کار انجام شده، باید به کارکنانی که به طور موثر برای تحقق اهداف کوشیده اند، دستمزد و پاداش منصفانه پرداخت شود و مبلغ پرداختی باید تا حد امکان ازنظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه باشد - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389مفهوم عدالت توزیعی ریشه در تئوری برابری 5 آدامز - 1965 - و مدل قضاوت عدالت6 لونتال - 1976 - 7 دارد. در حالی که تئوری برابری بر واکنش ها به نابرابری های می پردازد، لونتال شرایطی را مطالعه کرده است که افراد به طور پیش فعال8 معیارهای مختلف عدالت را بکار می گیرند - لی9، . - 2000 . - 2000

-3-2 عدالت رویه ای

عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورداستفاده برای تعیین ستاده هایی که کارکنان قرار است دریافت کنند، اطلاق می شود. عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورداستفاده برای تصمیم گیری درخصوص نحوه توزیع امکانات و منابع برای کارکنان اشاره دارد. براساس نظریه عدالت رویه ای، افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز ملاحظه می کنند - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389 این نوع عدالت بر مبنای این ادراک است که دلایل تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت، قابل توجیه است یا نه. طبق نظر کونوسکی - 2000 - 10، عدالت رویه ای مرتبط با شیوه اتخاذ تصمیمات مرتبط با توزیع پاداش ها ارتباط دارد. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهد که روش های توزیع منابع و امکانات، عامل تعیین کننده عدالت سازمانی محسوب می شود. عمده ترین خصوصیات رویه های عادلانه شامل موارد زیر است:

1 توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوگیری باشد.

2 توزیع امکانات قابل تصحیح باشد.

3 توزیع امکانات براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد.

4 توزیع امکانات بر پایه هنجارهای اخلاقی و معنوی باشد.

براساس عدالت رویه ای، اگر کارکنان رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمد و پاداش ها را عادلانه بدانند، انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر به دست می آورند - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389

-1-3-2 مدل های عدالت رویه ای
چرا افراد به عدالت رویه ای تمایل دارند؟ پاسخ به این پرسش مهم مشابهت زیربنایی میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را روشن می سازد، به همین دلیل باید موضوع ادراک از عدالت با تفصیل بیشتری بررسی گردد. به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است:

1 مدل ابزاری - منفعت شخصی -
2 مدل رابطه ای - ارزش گروهی - هیچ یک از این دو مدل دیگری را نفی نمی کند و هردو می تواند درست باشند.

-4-2 عدالت تعاملی
عدالت تعاملی عامل مهمی در محیط کار می باشد زیرا تاثیرات زیادی به همراه دارد . عدالت تعاملی عبارت است از ادراک عدالت از شیوهای که مدیر و سرپرست با کارمند رفتار می کند و مرتبط با جنبه های انسانی اقدامات سازمانی می باشد - ییلماز و تاسدان، . - 2009به نظر دافی - 2006 - 1، ادراک عدالت تعاملی - مراوده ای - به دو مفهوم ذیل ذیل وابسته است:
الف : ادراک عدالت مراوده ای فردی که به ادراک عدالت در روابط بین فردی اختصاص دارد.

ب : ادراک عدالت مراودهای سازمانی که به ادراک عدالت در روابط شخص با سازمان اختصاص دارد.

بر اساس عدالت مراوده ای، مبنای تعامل با دیگران و همچنین توجه و تفقّد به آنان باید نوع رفتار خود ایشان باشد. اگر با کارکنان سازمان منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند - سبحانی نژاد و دیگران، . - 1389

-5-2 اعتماد

اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود. سطح پایین باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوءظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان ازبین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشد - بیرد و آمان، . - 1995 اعتماد، مفهومی چندسطحی بوده، به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تیم ها و سطوح درون سازمانی مربوط می شود - دنیس2، . - 2004 . - 2004 جو اعتماد زمانی به وجود می آید که مدیران آنچه را که متعهد به انجام آن بوده اند را انجام دهند و رفتارشان قابل پیش بینی باشد. راسل معتقد است که اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار است - ژوزف و همکاران3، . - 2005 گالفور و درایپو - 2007 - 4، سه نوع اعتماد در سازمان را شناسایی کرده اند:

1 اعتماد شخصی، اعتمادی که زیردستان به مدیران نشان دارند تا علاقه آنان را بی طرفانه درنظر بگیرد.

2 اعتماد استراتژیکی، اعتماد در مأموریت، استراتژی سازمان و توانایی برای کسب موفقیت.

اعتماد سازمانی5، اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان، آن گونه که بیان شده است، به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.طوسی - 2002 - وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی های سازمان بالنده ذکر می کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران می داند. ازنظر رابینز6 رابینز - 2006 - 6 ویژگی عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاء به یکدیگر است. اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت7 - باور به انجام درست وظایف - ، قابلیت اطمینان8 - این بعد به میزانی مربوط می شود که یک جامعه، سازمان و یا گروه بر نظم، انسجام، ثبات، رویه های رسمی و قوانین تکیه می کند - و خیرخواهی9 - میزان اعتقادی است مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، نیکی انجام دهد - دارند اطلاق می شود - مایر و همکاران10، . - 34-709 :1995

-3 اهمیت عدالت سازمانی

افراد با عضویت در سازمان ها درون دادهایی را ازنظر زمان، تلاش و.. به سازمان ارائه نموده و سازمان ها در قبال آن برون دادها یا مزایای گوناگون را در دو گروه اقتصادی و احساسی اجتماعی به افراد ارائه می نمایند. چگونگی توزیع این مزایا از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. تحقیقات