بخشی از مقاله
چکیده :
پژوهش حاضر به بررسی کاربرد عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان قزوین با هدف ارتقاء سطح عدالت سازمانی در سازمان و کاهش رفتارهای پارانویید می پردازد.
این تحقیق از نظر هدف. کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی پیمایشی و از شاخه میدانی می باشد.
در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است و جهت تحلیل دقیق تر داده ها و رسیدن به نتایج علمی تر از روش تحلیل عاملی استفاده خواهد شد.
بر این اساس کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قزوین به عنوان جامعه آماری پژوهش انتخاب گردید که تعداد آنها 345 نفر می باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد 198 نفر به عنوان حجم نمونه معیین گردید ولی تعداد 210 پرسشنامه میان افراد نمونه توزیع گردید و تعداد 200 پرسشنامه جمع آوری شد که پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتایجی که حاصل گردید حاکی از آن است که عدالت سازمانی در کارکنان تاثیر معناداری در ادامه روند اجرایی کار میگذارد.
.1 مقدمه
کار وشغل یک فرد. نقش بسیار حساسی را در حس هویت، حرمت ذات و سلامت روانشناختی وی بازی می کند. در جامعه صنعتی امروز محیط سالم و امن نه تنها یکی از حقوق اساسی کارکنان سازمان به شمار میآید، بلکه می تواند سبب افزایش بهره وری و اعتماد سازمانی1 کارکنان گردد
از آنجا که سطح فشار های روانی ناشی از شغل طی ده های اخیر افزایش مداوم داشته است .جهت پیشگیری و کاهش خطرات تهدید کننده سلامت کارکنان می بایست تلاش قابل ملاحظه ای صورت پذیرد
طبق نظر وار - 1998 - برای شناخت امنیت در محیط کار اول باید تعیین کننده های محیطی اخلاق کاری شناخته گردد. اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود. بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند .دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه اش در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت
امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آن ها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها،ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی های زیادی را در بخش های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست، تا آن ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل، در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند .
اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد. رابطه عدالت سازمانی و رضایت شغلی، ریشه در نظریه هایی دارد که می توان آنها را تحت عنوان نظریه های محتوایی واکنشی قرار داد. این نظریه ها، به نحوه پاسخ افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه، توجه دارند. افراد سازمان، در برابر روابط غیرعادلانه، هیجانات منفی معینی را از خود نشان می دهند. آنان برانگیخته می شوند تا با انجام اعمالی که باعث جبران بی عدالتی است، از آن حالت ها اجتناب کنند.
نظریه های محتوایی واکنشی از لحاظ مفهومی ریشه در نظریه های معروف سنتی موازنه سال های 1950 و 1960 دارند و عدالت را در قالب برابری یا توزیع کامل روابطی تبیین می کنند که در آن، بین نسبت بازده های دریافتی شخص و نتایجی که فرد مورد مقایسه دریافت می کند، می بایستی نوعی برابری وجود داشته باشد. بر اساس این نظریه ها، تعادل معمولاً در موقعیت هایی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند در مقایسه با دیگرانی که مشارکت و سرمایه گذاری مشابهی داشته اند، درامدی عادلانه را به دست آورده اندیکی از پیامدهای عدالت سازمانی که به تازگی مورد توجه قرار گرفته، رفتار مدنی سازمانی و حیطه های مختلف آن است. رفتار مدنی را رفتاری تعریف می کنند که جزء وظایف رسمی کارکنان محسوب نمی شود، اما برای سازمان مطلوب و مفید است، نظیر وقت شناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار، واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها، افزایش یا کاهش بروندادهاست. اگر کارکنان مشاهده کنند که عدالت در سازمان رعایت نمی شود، دچار نوعی تنش منفی می شوند.
