بخشی از مقاله
چکیده
مدیریت درشرکت برق منطقه ای تهران برای نیل به اهداف خود به دنبال استقرار نظامات و سیستم هائی می باشد تا فضای مساعد برای افزایش بهره وری را تضمین کند. از مهمترین این نظامات ، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و رشد و شکوفائی آن برای رسیدن به اهداف سازمان می باشد.
در بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور کلی این نتیجه بدست می آید که مؤسسات و سازمانهای مزبور براساس نیاز و در چهارچوب مدل های علمی مطرح شده از ناحیه صاحب نظران علم مدیریت، بصورت تجربی نسبت به انتخاب و استقرار نوعی نظام ارزیابی عملکرد برای کارکنان خود، اقدام نموده اند، بگونه ای که صرف نظر از شرایط و ویژگی های نیروی انسانی از بسیاری جهات با هم شباهت دارند.
برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت برق منطقه ای تهران بر اساس فرآیند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت برق منطقه ای تهران ، تعیین روش های ارزیابی متناسب با شرکت برق منطقه ای تهران ، تعیین روش های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه های عملکردی شرکت برق منطقه ای تهران و روش های مناسب در سطح ستاد و حوزه های کاری شرکت برق منطقه ای تهران مورد توجه قرار گرفته که در این مقاله به آنها پرداخته می شود. این مقاله منتج از نتایج یک مطالعه علمی است که در شرکت برق منطقه ای تهران صورت پذیرفته است.
.1 مقدمه
با توجه به اینکه بهبود بهره وری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است ، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجسته ای پیدا می کند زیرا اگر نظام ارزیابی بگونه ای اثر بخش ، طراحی گردد باعث می شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی مثل ترفیع ، تنزل ، پرداخت ، .... و مقاصد پرورشی مثل رنامه ریزی - بهسازی عملکرد و توانمندسازی کارکنان و ... - موثر، واقع شود . فرآیند های ارزیابی عملکرد با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن، نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهش های زیادی در زمینه کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی صورت گرفته ، یافته های این پژوهش را نشان می دهد .
کاربرد در : درصد پاداش دهی: 85/6 بازخورد عملکردی 65/1: آموزش و بهسازی منابع سازمانی: 64/3 ارتقاء و ترفیع: 45/3 برنامه ریزی نیروی انسانی: 43/1 ارتقاء یا انفصال از خدمت: 30/3 تحقیقات ومطالعات نیروی انسانی: 17/2 کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد
در پژوهشی که در بیش از 200 نفر انجام شده است حدود %90 از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداخت شایستگی و %87 برای مرور عملکرد و %79 به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده اعلام نموده اند .
طی یک نظر سنجی از 200 نفر برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که به ترتیب عبارتند از :
-1 مدیریت حقوق و دستمزد - 2 شناسائی عملکرد ضعیف -3 ارائه بازخورد عملکردی -4 کمک به تعیین و تعریف اهداف-5 شناسائی نقاط قوت و ضعف افراد -6 تصمیمات در خصوص ترفیع -7 مستند سازی -8 بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل -9 تشخیص عملکرد فردی -10 ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
با توجه به اهداف و نتایج حاصل از ارزیابی که بطور خلاصه مرور شد این بررسی بر آن است. که با مطالعه منابع ، مدلی برای ارزیابی مؤثر برای عملکرد کارکنان شرکت برق منطقه ای تهران پیشنهاد نماید که بیشترین اهداف و نتایج مطرح شده را پوشش داده کارآئی مناسب کارکنان را در شرایط کنونی ارزیابی نماید .
همچنین مدیران بتوانند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد افراد ، امکان پرورش توانمندیها و شایستگی های کارکنان را از طریق برنامه ریزی کار راهه شغلی و تعیین مسیر شغلی در آینده فراهم نموده چشم انداز شغلی روشن تری را برای رشد و پیشرفت آنها مهیا نمایند .
با توجه به مطالب بالا دستاوردهای مورد نظر تحت عنوان پیامدهای ساختاری و رفتاری از طریق نمودار زیر تحت عنوان جایگاه و نقش ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی کارکنان نمایش داده شده است .
پیامدهای ساختاری برنامه ریزی ، تعیین مسیر شغلی تعدیل حقوق و مزایا بهسازی عملکرد کارمندیابی وانتخاب تعیین نیازهای آموزشی بهبود ارتباطات داخلی
کاهش تعارضات و فشارهای روانی سازمان توسعه خلاقیت و نوآوری شناخت استعدادهای بالقوه پیامدهای رفتاری
جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان
با توجه به نکات یاد شده در خصوص ضرورت و نتایج نظام ارزیابی عملکرد ، مهمترین دغدغه هر سازمان نوع و چگونگی این نظام متناسب با اهداف و وظایف و بستر عملکرد آن می باشد.
بدیهی است نظام ارزیابی عملکرد در یک سازمان آموزشی یا یک سازمان صنعتی و یا یک سازمان داخلی نسبت به یک سازمانی که دارای ارتباطات گسترده بین المللی است می تواند متفاوت باشد .
بنابراین نظام ارزیابی مؤثر که متناسب با مجموعه ویژگی ها و شرایط یک سازمان باشد برای توسعه منابع انسانی سازمان امری ضروری و قابل توجه است .
چهارچوب نظری - تئوریک - بحث :
چنانچه این تعریف از چهارچوب را بپذیریم که :
چهارچوب نظری مبنایی است که تمامی ارکان یک پژوهش بر روی آن استوار می گردد ، یک شبکه منطقی توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهائی که از طریق فرآیندهائی مثل مصاحبه ، مشاهده ، بررسی ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش تهیه می شود. [1] با یک بررسی اجمالی در نظام های ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمان ها و مؤسسات مختلف در کشورمان به این نتیجه می رسیم که این نظامات بیشتر در اثر تعامل خواست مدیران و کارشناسان آن سازمان بوجود آمده و از یک مدل عملی مناسبی تبعیت نمی کند.
در حالیکه چنانچه بخواهیم این نظام - نظام ارزیابی عملکرد کارکنان - نتیجه مستقیم در بهبود مستمر سازمان داشته و باعث توانمندسازی کارکنان گردد باید به نحوی این نظام طراحی گردد تا در راستای اهداف و نوع کارکرد سازمان قرار گیرد..[2] از طرف دیگر با یک بررسی اجمالی این برداشت حاصل می شود که وجه ممیزه اصلی نظام های ارزیابی عملکرد کارکنان در انتخاب نوع رویکرد ارزیابی بعنوان فلسفه اصلی نظام و روش های ارزیابی متأثر از نوع رویکرد ارزیابی می باشد.
و عوامل دیگری مثل دوره ارزیابی ، منابع ارزیابی ، کاربرد منابع ارزیابی عوامل تابعی رویکرد و روش های ارزیابی عملکرد می باشند . بنابراین مبنای تئوریک و نظری یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر که بتواند عاملی اساسی برای بهبود مستمر در جهت توسعه منابع انسانی سازمان باشد بصورت زیر می باشد چهارچوب نظری
پیشینه و تحلیل موضوع :
نیروی انسانی امروزه بعنوان مهمترین منبع سازمانی به شمار آمده و دامنه تأثیرات آن ابعاد وسیع تری از سازمان را دربر می گیرد. نسل جدید نیروی کار دیگر با روش های سنتی قابل اداره کردن نبوده و محرک های اقتصادی اثر انگیزش پیشین خود را نخواهد داشت. براین اساس بقاء و موفقیت سازمان های امروزی در گرو بهره وری نیروی انسانی آنهاست. به بیان دیگر ، چالش جدید مدیران ، هنر مدیریت آنهاست.
هم سوئی اهداف فردی و اهداف سازمانی و بهبود مستمر عملکرد از جمله عواملی است که می تواند بهره وری نیروی انسانی را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر نمی توان از نیروی انسانی انتظار عملکرد عالی داشت،در حالیکه نیازهای اجتماعی و امنیتی او را برآورده نساخت. وجود نظامی که بتواند به این خواسته ها پاسخ داده و امکانات رشد و ترقی افراد را فراهم آورد، یک ضرورت به شمار می آید. لازمه تحقق این امر وجود سیستم های اداری و منابع انسانی اثربخش میباشد که بعنوان سیستم های پشتیبانی کننده در سازمان ها انجام وظیفه نمایند.
فلسفه بهبود مستمر حفظ انعطاف پذیری سازمان در مواجه با تغییرات است و پیش فرض آن این است که " بهبود امری دائمی است و می تواند هر لحظه اتفاق بیفتد " اما همچنانکه پیتر دراکر نیز بدان معتقد است " چیزی را که نتوان اندازه گیری کرد، نمی توان آن را مدیریت نمود " لذا یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب می تواند چنین نقشی را در سازمان ایفاد نماید. نظام ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مهمترین نظامات منابع انسانی است که کارکردها و پیامدهای آن سایرسیستم های منابع انسانی و بسیاری از تصمیمات پرسنلی را تحت تأثیر قرار می دهد.
وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسائی استعدادها و توانمندیهای بالقوه افراد نقش بسزایی داشته باشد . از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حس اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد
