مقاله عوامل موقعیتی و شخصیتی تاثیر گذار بر دوسو توانی مدیران

بخشی از مقاله

چکیده: دانش به عنوان یکی از منابع مزیت رقابتی دارای اهمیت راهبردی در کسب وکارها ی امروزی است و در یک محیط رقابتی،عملکرد برتر فقط از طریق نوآوری مستمر می تواند پایدار گردد . نوآوری مستمر نیازمند یادگیری بوده و مهم ترین عنصر مربوط به یادگیری سازمانی موضوع بهره برداری و اکتشاف است. براین اساس سازمان باید به صورت متوازن در رابطه با اکتشاف و بهره برداری اقدام نمایند و داشتن توازن مناسب در توانمندی های اکتشاف و بهره برداری از فرصت ها، ضرورت اصلی درفضای کسب وکار متغیر با تغییرات سریع فناورانه است.

اکتشاف و بهره برداری که به عنوان دو مفهوم مکمل و یکپارچه در عملکرد و رفتار یادگیری سازمانی تعریف می شوند، با انواع مختلفی از وظایف مرتبط هستند. وظیفه اکتشاف همراستا با "گشاده رویی در برابر تجربه" و "پویایی محیطی" و وظیفه بهره برداری همراستا با "حس وظیفه شناسی" است. رهبری تعامل گرای مدیران ارشد نیز رابطه ی مستقیمی با تعهد و مشارکت مدیران در وظایف بهره برداری دارد. علاوه بر این، زمانی که شرایط خاص موقعیتی برآورده می شود، در مدیرانی که گرایش فردی به مشارکت در یکی از این دو وظیفه را دارند، می تواند حس مشارکت و پذیرش در وظیفه ی دیگر نیز افزایش یابد.

مقدمه

اغلب سازمانها معمولا هر دو وظیفه اکتشاف و بهره برداری را در محدوده خود مورد استفاده قرار می دهند. بهره برداری استفاده از ظرفیت ها و صلاحیت های موجود است و اکتشاف عبارت است از جستجوی فرصتها و ایجاد ظرفیت های جدید - مارچ، . - 1991 بهره گیری از هر دو وظیفه برای دستیابی به بهترین سود شرکت به دوسوتوانی مجموعه برمیگردد.

مطالعات عملی نتایج تئوری را تایید کرده و به شرکت ها توصیه می شود که در هر دو وظیفه مشارکت داشته باشند e.g., Cao, Gedajlovic, and Zhang - 2009 - ; - ، He and Wong - 2004 - ; . - Jansen, Van den Bosch, and Volberda - 2005, 2006 - با این وجود، با توجه به منطق متفاوت مورد نیاز برای پیاده سازی هر کدام از این وظایف در سیستم و با توجه به نیاز هر کدام از آنها به منابع مختلف مانند زمان، پول و نیروی انسانی، مشارکت در هر دو وظیفه بسیار سخت است.

از انتهای دهه 1990 مطالعات گسترده و پیچیده ای در راستای ایجاد موازنه مناسب در بهره گیری از دو وظیفه اکتشاف و بهره برداری در شرکتها در سطح واحد وتیم انجام شده و برای دستیابی به دوسو توانی تلاش بسیاری شده است - Lavie Stettner , and Tushman . - - 2010 - ; Raisch and Birkinshaw - 2008 - for a recent overview متاسفانه در این میان تعداد محدودی از مطالعات به بیان مفهوم دوسو توانی در سطح موردی پرداخته اند، و اکثر محققین مطالعات خود را بر روی سطح مجموعه ای از تحلیل ها متمرکز نموده اند .

با این وجود بیشتر محققین با این موضوع که مدیران سازمانها ناگذیر به پیاده سازی استراتژیهای دو سوتوانی سازمانی هستند، موافق بوده و به بنابراین به صورت خودکار هر دو وظیفه اکتشاف و بهره برداری را به صورت کامل پیاده می کنند - e.g., Floyd and Lane - 2000 - ; Gibson and Birkinshaw - 2004 - . - Probst, Raisch, and Tushman - 2011 - ; Rosing, Frese, and Bausch - 2011 - این موضوع را که طراحی یک محتوای سازمانی، که افراد را برای هر دو وظیفه اکتشاف و بهره برداری مشارکت می دهد، برای دستیابی آن سازمان به دوسو توانی بسیار حیاتی است، بیان می کنند.

یکی از مهم ترین آموزه های سازمان های دوسوتوان نیاز به تیم ها و مدیران دوسوتوان است ؛ مدیرانی که توان درک وشناخت نیازهای کسب وکار اکتشاف و بهر هبرداری در سازمان ها را داشته باشند .ای ن مدیران باید آمیزه ای باشند از سختگیری نسبت به هزینه ها و کارآفرینانی آزاد فکر ودارای واقع بینی لازم برای جرح و تعدیل و مبادله هزینه منفعت. این مدیران البته کمیابند، ولی برا ی اداره کردن سازمان های دو سو توان وجودشان لازم است .مدیرانی که به تعبیر یکی از آنها " به طور مستمر در تضاد "هستند. تیم ارشد سازمان های امروزی باید دوسوتوان وار رفتار کند، حتی اگر کارکنانشان دوسوتوان نباشند .

مقاومت در رده های بالای سازمان قابل چشم پوشی نیست .به بیان دیگر، تبدیل یک سازمان به سازمانی دوسوتوان کار بسیار دشواری است. تاکید مستمر تیم مدیریت ارشد بر چشم اندازهای روش ن وبرانگیزاننده، در پدیدآوردن سازمان های دوسوتوان اثر چشمگیردارد .این نوع چشم اندازها موجد اهدافی فراگیر هستند که هم زیستی بهره برداری و اکتشاف را ممکن می گرداند . این چنین چشم اندازهایی، چشم اندازهای هستند که بر ضرورت راهبردی سازمان دوسوتوان و منفعت آن برای همه ذی نفعان تاکید دارند.

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

دانش به عنوان یکی از منابع مزیت رقابتی دارای اهمیت راهبردی در کسب وکارهای امروزی است و در یک محیط رقابتی،عملکرد برتر فقط از طریق نوآوری مستمر می تواند پایدار گردد .نوآوری مستمر نیازمند یادگیری بوده و مهم ترین عنصر مربوط به یادگیری سازمانی موضوع بهره برداری و اکتشاف است. براین اساس سازمان باید به صورت متوازن در رابطه با اکتشاف و بهره برداری اقدام نمایند و داشتن توازن مناسب در توانمندی های اکتشاف و بهره برداری از فرصت ها، ضرورت اصلی درفضای کسب وکار متغیر با تغییرات سریع فناورانه است. 

اصطلاح "دو سو توانی سازمانی" - - Organizational Ambidexterity اولین بار توسط دانکن - - 1976 استفاده شد و سپس در اثر معروف مارچ - 1991 - در رابطه با مفاهیم اکتشاف و بهره برداری به عنوان دو مکانیزم متفاوت یادگیری، و نحوه هماهنگی آنها در قالب سازمان مورد اشاره قرار گرفت . محققان مختلفی در حوز ه های نوآوری، یادگیری، کارآفرینی و تغییر از مفهوم" دوسوتوانی" برای تنظیم و برقراری موازنه مطلوب بین فعالیت های اکتشافی و فعالیت های بهر هبرداری استفاده نموده اند که از آن جمله می توان به لوینتهال و مارچ - - 1993 ، فلوید و لین - 2000 - ، آلکونا و همکاران - - 2001 ، تاشمن و اوریلی - 1997 و - 1996 ، تاشمن و همکاران ، بنر و تاشمن - - 2003 ، رایچ و بیرکینشاو - 2008 - ، بورجرز و جنسن - - 2008 ، و هس و روثیرمیل - - 2008 اشاره نمود.

"اکتشاف و بهره برداری دو مفهوم مکمل و یکپارچه در رفتار یادگیری سازمانی هستند و از این رو، هر دو فعالیت با انواع مختلفی از وظایف در ارتباط می باشند.اکتشاف فعالیت هایی مانند تحقیق و کاوش، تنوع و دگرگونی، ریسک پذیری، آزمایش، نمایش و بازی، انعطاف پذیری، اکتشاف و نوآوری و ابداع را در بر میگیرد. بهره برداری فعالیت هایی مثل پالایش و بهسازی، انتخاب، تولید و فرآوری، کارایی و بازده، گزینش، اجرا و پیاده سازی و انجام را شامل می شود."

- مارچ 1991،ص. - 71 محققان رابطه ناسازگار بین اکتشاف وبهره برداری را مورد تاکید قرار می دهند زیرا هر دو اساساً سیستم های منطقی مختلفی را دربر میگیرند و به خاطر منابع کمیاب در رقابت هستند. - مارچ،1991؛یوتیلا،مائولا،کیل و زهرا، - 2009از آنجایی که تکمیل و اجرای هر دونوع وظیفه می تواند مساعدت و حمایت متفاوت و در عین حال لازم و ضروری را برای عملکرد سازمانی عرضه نماید.

- هلمکویست، - 2004، از این رو، سازمان های دو سو توان از تحقق و اجرای هر دو وظیفه بهره می برند - کائو و سایرین، - 2009 - ؛ لوباتکین،سیمسک، لینگ و ویگا . - - 2006 - بر اساس استدلال برخی از محققان مانند اریلی و تاشمن - 2004 - سازمان ها می توانند با استفاده از تفکیک و جداسازی ساختاری، هر دو تکنیک اکتشاف و بهره برداری را اتخاذ نمایند. استفاده از تفکیک ساختاری زمینه را فراهم می سازد تا وظایف اکتشاف و بهره برداری بطور مستقل در حوزه های مختلف اجرا شوند - در یک بخش سازمان، در گروه ها یا تیم ها و یا در سطح افراد - و بنابراین میتوان آنها را به عنوان گونه های مستقل از هم در نظر گرفت.

به نظر نمی رسد که تفکیک ساختاری اکتشاف و بهره برداری یک نوع حق انتخاب برای فرد باشد. در سطح فردی تحلیل، محققان اکتشاف و بهره برداری را به عنوان الگو های منحصر و اختصاصی دو سویه از رفتار انسان طبقه بندی می نمایند که دو منتهی الیه یک پیوستار یا زنجیره ای مشابه - یادگیری یا عدم یادگیری - را پوشش می دهند. - گوپتا و سایرین، . - 2006

بنابراین، بررسی ها نشان میدهد بر خلاف رفتاری که در آن هر دو شیوه اکتشاف و بهره برداری بطور مساوی اتخاذ می شود، یک مدیر یا اکتشافی بحساب می آید یا بهره بردار. زیرا موفقیت در یک الگو به معنی عدم موفقیت در الگوی دیگر است. سازمان ها بایستی برای حصول اطمینان از تحت پوشش قرار دادن هر دو وظیفه، وظایف اکتشاف و بهره برداری را به اعضای مختلف سازمان که یا در اکتشاف تخصص دارند یا در بهره برداری محول نمایند.

البته با توجه به ضرورت وجود هماهنگی و یکپارچگی تلاش ها در عرصه اکتشاف و بهره برداری در سازمان های دو سو توان ، تخصص فردی،تنها در یکی از این دو نوع وظیفه رضایت بخش نیست - کلر و ویبلر،. - 2014 در مطالعات مربوط به دو سو توانی، تعهد و مشارکت مدیران در اکتشاف و بهره برداری، مورد تاکید قرار می گیرد. - کارملی و هالوی، 2009؛ گوتل و کانلچ نر، 2009؛ رایش و سایرین، - 2009 - ؛ رزینگ و سایرین، - 2011 - ؛ اسمیت و تاشمن، . - - 2005 - براساس استعلام مام، ون دن بوش، و ولبردا 2007 - ،ص - 911 شواهدی وجود دارد که بر اساس آن ""...اکتشاف و بهره برداری در سطح یک بنگاه تجاری یا یک بخش از سازمان تا حد زیادی ریشه در فعالیت های اکتشاف و بهره برداری مدیران آنها دارد.""

مدیران رده پایین مدیریتی ملزمند تا زمینه ارتباط وظایف اکتشاف و بهره برداری را فراهم نمایند تا بدین وسیله از نگرانی و دلواپسی مجریان ارشد بکاهند و یکپارچگی و هماهنگی اکتشاف و بهره برداری در سازمان هارا تسهیل کنند . - فلوید و لین - 2000 - ؛ پروسبت و سایرین - - 2011؛ رزینگ و سایرین - 2011 - ؛ تیلر و هلفات . - - 2009 - بنابراین، محققانی که در علوم سازمان و مدیریت تخصص دارند بر ضرورت مشارکت مدیران سازمان در هر دو نوع وظیفه اکتشاف و بهره برداری هم عقیده هستند. لریرو- مارتینز و سایرین - 2010 - دورنمای اکتشاف و بهره برداری را به عنوان دو وظیفه مغایر و در تضاد باهم به چالش می کشند.

مولفان شواهدی را از علوم عصب شناسی ذکر می کنند که بر اساس آن اکتشاف و بهره برداری فردی با حالات و ماهیت های مختلف توجه و حواس انسان در ارتباط است.بر اساس یافته های آن ها، اکتشاف با حالت توجه تونیک یا نیروبخش و بهره برداری با حالت توجه مرحله ای یا فاز یک در انسان مرتبط می باشد. آنها چنین نتیجه گیری می کنند که در سطح فردی، هر دو الگو ""...آشکارا مستقل هستند زیرا در هر لحظه معین یک فرد نمی تواند در هر دو حالت تونیک - نیروبخش - و فاز یک - مرحله ای - باشد..."" - لریرو مارتینز و سایرین، 2010، ص . - 102

بنابراین، با راه گزینی بین استفاده از حالت توجه تونیک برای اجرای وظایف اکتشاف و اتخاذ حالت توجه فاز یک برای اجرای وظایف بهره برداری، افراد می توانند از هر دو شیوه استفاده نمایند. شناخت و رفتار با استعدادها و تمایلات شخصی، که ریشه در ویژگی های شخصیتی فرد دارند، رابطه ی تنگاتنگی دارد . - درو، نارگانگ، ول من، و هامفری - 2011 - ؛ ایلیس و سایرین - 2004 - ؛ جکسون، هیل و رابرتز . - 2012 - محققان این طور استدلال می کنند که افراد خود را در معرض شرایطی قرار می دهند که با گرایش ها و خواست شخصی آنها سازگار باشد .

از این رو، این ویژگی های شخصیتی افراد هستند که تفاوت های فردی در رفتار و عملکرد کاری را توجیه می نمایند. - فورنهام، 2008؛ ایلیس و سایرین ، . - 2004 بنابراین، سوال مهمی که از یافته های لریرو-مارتینز و سایرین - 2010 - مطرح می شود این است که آیا اکتشاف و بهره برداری در پیوند با ویژگیهای شخصیتی به عنوان دو وظیفه مستقل بازتاب می یابند.

مشارکت درهر یک از وظایف اکتشاف و بهره برداری با ویژگی های شخصیتی مجزا در ارتباط است تا با ویژگی های مشابه ولی در جهت عکس هم - که در جریان های شناختی دیده می شود - لریرو-مارتینز و سایرین، - - 2010 واین میتواند نشان دهد که وظایف اکتشاف و بهره برداری هر کدام با ویژگی هایی در ارتباط هستند که این ویژگی ها از هم مستقل اند.

علاوه بر این، یافته شده که با وجود آمادگی و تمایل یک مدیر برای مشارکت بیشتر در یک وظیفه که به مشارکت در وظیفه دیگر ربطی ندارد می توان نشان داد که این مدیر با چشم پوشی کامل از یک وظیفه منحصراً بر وظیفه دیگر تمرکز نمی کند. برعکس، همسویی یا رابطه مثبت یک ویژگی شخصیتی با مشارکت در یک وظیفه و عدم همسویی یا رابطه منفی این ویژگی با مشارکت در وظیفه دیگر، وجود رابطه معکوس و مغایر بین اکتشاف و بهره برداری را توجیه می کند.