بخشی از مقاله
چکیده
سازمان یک سیستم اجتماعی است که در آن افراد برای رسیدن به اهدافی متداول با هم در تعامل اند. همچنین شتابی را برای تغییر در سیستم های ارزشی گسترده جهانی، انطباق با نگرش ها و اهداف جدید و وضعیت هایی را که به تغییر سریع جوامع منجر میشود، میتوان مشاهده کرد.
برای بقا و توسعه، یک سازمان اول باید بداند که چگونه فرصت ها را پیش بینی کند و آنها را تبدیل به سرمایه کند و آسیب ها را کاهش داده و یا رفع کند. دوم اینکه سازمان باید توانائی مدیریت مؤثر خود را ثابت کند و فرایند تغییر را از طریق بررسی با جزئیات از گذشته و حال آن انجام دهد که اینها فرضیات اصلی ای هستند که مدیریت تحول مبتنی بر آنها است. در این مقاله تعدادی از مدل های تغییر را که ممکن است در مدیریت تحول در سازمانهای اقتصادی سودمند باشند و امکان کاربرد و اجرای آنها به طور مؤثری برای شناسایی نتایج تغییر در سازمانها ارائه شده است.
مقدمه
در فرایند تطبیق با تحول سازمانی، افراد خیلی مهم هستند. پرسنل تغییر کرده، دانش جدید کسب می کنند، وظایف جدیدی را به عهده میگیرند، شایستگیهایشان را ارتقاء میدهند، گاهی اوقات ارزشها و نگرشهایی را که در کارشان عادت شده است تغییر میدهند، تغییر میتواند به طور واقعی مؤثر باشد فقط اگر یک تغییر نگرش وجود داشته باشد. مسئولیت اجتماعی شرکت به سرعت به یک وظیفه اجتناب ناپذیر در انجام تجارت تبدیل شده است
توجه زیادی به ادبیات مدلهای فردی تغییر و تغییر رفتاری آنها شده است اما توجهات کمی برای مدل ها یا تئوریهایی که تلاش دارند تغییر رفتاری در گروهها را درک کنند، صورت گرفته است. سازمانها و همه انجمنها نیازمند این هستند که بفهمند چگونه این انجمنها در کار عمل میکنند و موانع و تسهیلات را برای تغییر و چیزهایی را که روی رفتارشان به طور کلی اثر میگذارد را شناسایی میکنند.
سازمانها نیازمند این هستند که به وسیله سیستم عملیاتی تغییر یابند و عدم رقابت را در بازارهای مربوطه مورد بازنگری قرار دهند. در حالی که سازمانها شروع میکنند به تحلیل ارزشها و استانداردهای جدید، تغییر ثابت است و فقط به سختی از آن پیروی میشود
یکی از پیش نیازهای مدیریت تحول سازمانی این است که برای شروع و اجرای تغییر موفق لازم است که یک فرایند پیچیده و سیستماتیک را برای انتقال واقعیتها اداره کرد، که به این منظور رهبری تحول، نقش خیلی مهمی را ایفا میکند که یک عامل کلیدی را در فرایند انتقال سازمانی ایجاد میکند که میتواند تغییر را از یک سطح رقابتی به یک سطح دیگر شرح دهد. چنین فرایندی به شناسایی چندین بحث منجر میشود که به عنوان شاخصهای سلامتی یک سازمان ضعیف حفظ می شوند و بر این اساس خطوط راهنمای برنامه تغییر را که اجرا میشوند، معین میکنند.
اهداف
مدلهای مدیریت تحول ارائه شده در این مقاله هر کدام در یک نوع خاص گامهای طراحی، اجرا و حفظ تغییرات در سازمانها را شرح میدهند و ماهیت این مدلهای اجرا شده برای تغییر سریع رخ نمیدهد که این برای مدیران و افراد سازمان مهم است و همه آنها را از اثرات آنها و کارشان در فرایند تغییر آگاه میکند. به طور بارزی برای تغییر به نیروی بیشتر نیاز است. بیشتر محققین سازمانها را از طریق برنامههایشان برای تغییر در نظر میگیرند که سه اولویت دارند:
-1 ارزشها یا منابع استراتژی، اصول عمل، فرهنگ، ارزشها، سیستمها، قوانین، ساختارها، رویه ها، سیستمهای اطلاعاتی
-2 مدیریت روابط رفتارها، نگرشها
-3 مدیریت فرایندها برای کارکنان
مقاله [3] پیشنهاد می دهد که هر سازمانی که می خواهد با محیط خارجی انطباق یابد و به طور خاص برای این جریان باید تغییر را بپذیرد و به آنها با یک راه سریع و معتبر پاسخ دهد. ما اهداف زیر را برای این تحقیق شناسایی کرده ایم:
تعیین اهداف و تعیین حالت مطلوب آینده برای سازمان یا تغییر شرایط
حذف شرایط حاضر سازمان در رابطه با اهداف بالا
تعیین فعالیتهایی که فرایندهای تغییر را نشان میدهد
توسعه استراتژیها و برنامههای عملی برای مدیریت تغییر در طول فرایند تغییر
اطمینان از بقای شرکت
تعیین مزایای رقابتی که سازمان را از رقبای سازمانی متمایز میکند
به طور گستردهای تشخیص داده شده است که سازمانهاتقریباً نیاز به تغییر بیشتری در همه زمینه های فعالیتی دارند و به طور گستردهتر، تغییر هر نوع دگرگون سازی، فرایند، فعالیت، عمل و سیستم است و در نهایت به عنوان - جدید - در همه جنبه ها معرفی میشود.
عدم قطعیت ها نمک و فلفل زندگی هستند اما میزان خیلی زیادی از آن نمیتواند علت بعضی از بی مسئولیتی ها باشد
[4]. این مدلها برای کمک به مدیریت تغییر سازمانها ایجاد شده اند، در حالی بیشتر می خواهند از طریق منابع کارا با ثبات بمانند و آنها مسئولیت شرکت را برای اثرگذاری بر روی منابع انسانی می پذیرند و همچنین به عنوان یک ابزار به وسیله سازمانهای حمایتی، تجاری و محیطی وقتی که به شرکتها توجه می کنند، استفاده میشوند.
با استفاده از یک رویکرد سیستماتیک برای اجرای تغییر، مدیران، به طور موفق آمیزتری از کارکنان می توانند استفاده کنند و به اهدافشان برسند. هدف بیشتر متخصصین، تغییرات تولیدی در محیطها و رسیدن به فرصت هایی است که برای تقلیل دادن سرمایه خرج کردن و آسیب پذیری مورد نیاز است.در ادامه دو نوع از مدلهای تغییر که میتوانند در سطح سازمان رخ دهند اشاره شده است.
مدل LIPPITT'S
متخصصین LIPPITT'S واتسون و وستلی بودند که یک تئوری را بر مبنای 7 گام ایجاد کردند که بیشتر بر روی نقش و مسئولیت عوامل تغییر نسبت به میزان پیشرفت خود تغییر تأکید دارند. دادهها به طور مداوم در طول این فرایند تغییر مییابند . [5] این هفت گام عبارتند از:
-1 شناخت مسأله
-2 تشخیص محرکها و ظرفیت ها برای تغییر
-3 تشخیص منابع و محرکها برای تغییر عوامل که این امر شامل تعهد به عامل تغییر/ مدیر، قدرت و توانایی است.
-4 انتخاب اهداف جلوبرنده تغییر، در این مرحله طرحهای اجرایی و استراتژی دایر میشوند.
