مقاله فرا تحلیل رابطه ی بین مدیریت استعداد و اثربخشی سازمانی در آموزش پرورش شهرستان همدان

بخشی از مقاله

چکیده

با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورش در تربیت و تأمین منابع انسانی، به نظر می رسد این سازمان باید در استقرار مدیریت استعداد1 به عنوان قابلیت اصلی نسبت به سایر سازمان ها پیشگام بوده و نقش رهبری را ایفا نماید. در دنیای امروز، سازمانها دریافتهاندکه استعدادها منابعی هستند که برای دستیابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت میباشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد.

سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.هدف از تحقیق حاضر تعیین رابطه ی بین مدیریت استعداد و اثربخشی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان همدان بوده که با روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد.جامعه ی آماری این تحقیق شامل تمامی کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان همدان است و نمونه ی آماری پژوهش، کارکنان ناحیه ی یک به تعداد 209 نفر می باشند

حجم نمونه براساس جدول مورگان و گرجسی، به شیوه ی تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از دو پرسش نامه ی مدیریت استعداد محقق ساخته مبتنی بر تعریف ماریکوپا و اثربخشی سازمانی هرسی و بلانچارد با پایایی 0/82 و 0/78 استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها، در سطح آمار توصیفی از میانگین، انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استعداد و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی رابطه ی معناداری وجود دارد.

مقدمه

مهم ترین هدف هر سازمانی دست یابی به بالاترین سطح ممکن بهره وری یا بهره وری بهینه است. بی گمان نیروی انسانی ماهر وکارآمد یکی ازمهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است؛ زیرا نقش مهمی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان دارد؛ یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری وامکانات برخوردار باشد؛ اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد؛ به هدف خود نخواهد رسید.

با قدری تأمل درمی یابیم؛ هدف غائی وظایف و مسئولیت های آموزش و پرورش و نظام آموزشی، تأمین نیاز انسانی، شکوفایی استعدادها و بالاخره سعادتمند ساختن فرد در زندگی است.

همه ی سازمان های دولتی وخصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابت امروز به کارمندان مستعد و با پتانسیل بالا نیاز دارند. مروری بر پژوهش های مدیریت منابع انسانی و نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان های مختلف، حاکی از ارتباط مستقیم اثربخشی سازمان ها با منابع انسانی آنهاست.

شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه و شکاف های مهارتی، هم چنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان، کمک شایان به ارتقای سطح اثربخشی سازمان، بهره وری، جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود

بنابر نظریات افلاطون و برخی از فیلسوفان ایده آلیست، دانش، آگاهی و تربیت، سبب بروز استعدادو استحقاق نقش و مسئولیت پذیری در جامعه می شود و باید براساس نوع تربیت و استعدادها، افراد را در مسئولیت های مناسب قرار داد. در این صورت، در مدیریت ایده آلیستی، برپایه ی تجارب، دانش،مهارت های ذهنی، قدرت فکر، آموزش ها و نوع تربیت و استعداد افراد، نوعی نظام شایسته سالاری حاکمیت پیدا می کند[9] مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می شوند و رشد می کنند.

اثربخشی سازمانی نیز مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد. نظریات و نوشته های موجود در این زمینه، حکایت از این دارد که اثربخشی پدیده ای چند بعدی است؛ از جمله دست یابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم،انسجام و وحدت اجزا، قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید و در این راستا، مدیران با مشکلات زیادی مواجه می باشند.

اثربخشی، خواه و ناخواه میزان تحقق هدف هاست. میرکمالی - [12] - 1375 از نظر اتزیونی اثربخشی را میزان تحقق اهداف دانسته و گفته است که: منظور از اثربخشی و کارآیی، دستیابی به نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی بوده و با نوعی رضایت فردی و سازمانی همراه است. موفقیت سازمانها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و البته استعداد منابع انسانی آنها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارآیی و اثربخشی سازمانها با کارآیی و اثربخشی منابع انسانی آنها گره خورده و وابستگی مستقیمی دارد.[13] بی شک، اگر تصمیم گیران هر سازمان آموزشی از جمله آموزش و پرورش، تلاش خود را در زمینه ی جذب، کشف و ارزیابی، توسعه و آموزش و حفظ استعدادها انجام دهند؛ می توانیم به تحقق یک سازمان و نظام آموزشی اثربخش در آینده ی نه چندان دور امیدوار باشیم.

از آن جا که فرایند مدیریت استعداد در ارتباط با منابع انسانی سازمان بوده و بر آن تأثیر می گذارد؛ بنابراین، تحقیق حاضر به بررسی رابطه ی بین مدیریت استعداد و ابعاد آن و اثربخشی سازمانی در آموزش و پرورش شهرستان همدان می پردازد.

ادبیات پژوهش

اغلب سازمان های امروزی بنا به دلایلی از قبیل ضعف در جذب استعدادهای جدید، ضعف در حفظ استعدادهای موجود، افزایش نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژیهای منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند. تحقیقات اخیر از 40 شرکت جهانی نشان داده که تمامی آن ها با مشکل عدم استفاده از استراتژی مدیریت استعداد مواجه هستند که نتیجه ی آن کمبود نیروهای مستعد برای پر کردن مشاغل استراتژیک سازمانی است

واژه ی استعداد در سال 1997 توسط شرکت مکینزی2 ابداع گردید. مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید. با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانایی های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند؛ شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند.

علاوه بر موارد اشاره شده در بالا، واژه ی »جنگ برای استعداد3 « نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید. در بررسی شرکت مکینزی، مشاهده شد که سازمان هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند؛ میزان سود دهی بیشتری دارند. همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمان ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. علی رغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردهای حوزه ی مدیریت منابع انسانی، هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارائه نگردیده است.

باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد، برخی صاحبنظران تعاریفی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.

تعریف استعداد

در مدیریت استعداد این که سازمان ها چه افرادی را به منزله ی استعداد در نظر می گیرند؛ بسیار مهم است. تعریف استعدادها کمی دشوار است زیرا هر سازمانی نگرش و نظر خاص خود را در این زمینه دارد و تعریف جهانی و مشترکی از آن وجود ندارد.

استعداد مجموعه ای از توانایی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد - میشل و همکاران6،. - 2008 نیروهای استراتژیک مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید هستند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود

هلن و اکسلرود 8، که کتاب »جنگ استعدادها« را نوشتند؛ استعداد را مجموعه ای از توانایی های یک شخص تعریف کردند و جنگ برای استعداد را راهکار قطعی برای استعداد معرفی نمودند؛ بر اساس این تعریف، استعداد شامل مفاهیمی مانند شخصیت، مهارت، دانش، هوش، قضاوت، تجربه قابلیت، گرایش ها ، غریزه و نیز توانایی یادگیری است. استعداد از سه رکن مهارت ها، قابلیت ها و فرصت ها تشکیل شده است. مهارت، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است . قابلیت، توانایی ذاتی برای استفاده از مهارتی مخصوص یا انجام امور در موقعیت های ویژه است و فرصت، استعداد بروز و ظهور است که خود نیاز به یک فرصت دارد.

تعریف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه ی حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی مهم ترین فرایندهای توسعه ی منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است:

.1 انتخاب و به کارگماری

.2 مدیریت یادگیری و پرورش

.3 مدیریت عملکرد

. 4 نظام جبران خدمت

.5 پرداخت بر مبنای عملکرد

.6 جانشین پروری.

علیان عطاآبادی - [17] - 1388 ، مدیریت استعدادها را شامل شناسایی استعدادها، رشد، پرورش و استفاده ی بهینه از استعدادها در سه لایه ی فردی، سازمانی و اجتماعی می داند. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه ی کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف می کنند.در تعریفی نسبتاً کامل که مبنای این تحقیق محسوب می شود؛ استعداد دربرگیرنده بلوغ برجسته ای است کهعموماً شایستگی ها، دانش، مهارت و توانایی نامیده می شود و دارای چهار بعد جذب، ارزیابی و کشف، توسعه و آموزش و حفظ استعدادها می شود.

امروزه مدیریت استعداد نشان دهنده ی نوعی تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرنده ی توجه به نخبگان سازمانی است. امروزه مدیریت استعداد را نوعی سلاح پنهان در جنگ جهانی بر سر استعدادها به شمار می آورند

اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از - 1 تشخیص پست های توسعه و شکاف های شایستگی مدیریتی - 2 نگهداری متخصصین کلیدی - 3 شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی - 4 تبیین برنامه ی راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه ی قابلیت ها و مهارت های انسانی - 5 تبیین و تعیین وضع موجود سازمان از نظر قابلیت ها و مهارت ها و یافتن کمبودها و نیازها - 6 اندازه گیری و پیگیری مستمر قابلیت های موجود و فاصله آن با قابلیت ها و مهارت های مطلوب از طریق استراتژی ها و برنامه های آموزشی و پرورشی. - 7 تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا. - 8 کاهش هزینه های نیرویابی بیرونی. - 9 برخورد چالش گرایانه با مسیر توسعه ی مدیریتی

مدل های متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحب نظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزای مختلفی می باشند.

با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچهسازی، مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است.

چرخه ی حیات کارکنان و مدیریت استعداد..[

- 1 انتخاب و به کارگماری: انتخاب، مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای مراجعان و متقاضیان کار، به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آن ها برگزیده و تعیین شوند.

- 2مدیریت یادگیری و پرورش: نیاز به یادگیری سازمانی، امروزه به خوبی در سازمان ها به خصوص سازمان های آموزشی ثابت شده است

- 3 مدیریت عملکرد: در مطالعه ادبیات به سازمان هایی که برنامه های مدیریت عملکرد را به کار می برند، به عنوان سازمان هایی با عملکرد برتر اشاره شده است. در واقع از مدیریت عملکرد موثر به عنوان اهرم کلیدی تغییر، برای افزایش دستاوردهای تیمی و فردی یاد شده است.

- 4 نظام جبران خدمت: امروزه، متخصصان حوزه ی منابع انسانی اظهار می دارند که مهم ترین دغدغه ی آن ها ایجاد شرایطی است که در آن پرداخت ها در جهت افزایش انگیزش مناسب کارکنان باشد.

- 5 جانشین پروری: سازمان ها برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف به درون سازمان ساخته و استراتژی های جانشین پروری را اتخاذ کرده اند که روی توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز دارند. به صورت تاریخی، موفق ترین سازمان ها در اجرا، آن هایی هستند که سرمایه گذاری بلندمدت برروی کارکنانشان انجام داده اند.

علمای مدیریت، عواملی را برای تحقق اثربخشی سازمان مورد توجه قرار داده اند. تیلور - - 1878 اثربخشی را از طریق عواملی مانند به حداکثر رساندن میزان تولید، به حداقل رساندن هزینه ها و به کار بردن منافع درحد مطلوب، قابل تحقق می دانست.

فایول - - 1925 اثربخشی را نتیجه ی اعمال قدرت و نظم و انضباط شفاف در داخل سازمان می دانست - نجف بیگی، - 1379 کامرون اثربخشی سازمان را وضعیتی می دانست که در آن سازمان مورد نظر، منابع را به میزان محدود مصرف کند و قادر باشد به هدف یا اهداف مطرح شده با توجه به معیارهای تعیین شده دست یابد[18] رابینز با استناد به برخی از منابع، ادبیات و پژوهش در راستا و در تأیید نظر چایلد، بیان می کند که اثربخشی سازمانی باید به جای این که به عنوان یک نقطه مدنظر قرار گیرد؛ باید به صورت یک دامنه ملحوظ نظر واقع گردد.

پیشینه ی تحقیق

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه ی 1990 پدیدار شد و کماکان در حال تحول و تکامل است. در مورد ارتباط مدیریت استعداد و اثربخشی سازمانی در داخل کشور پژوهشی انجام نگرفته است. بنابراین به مطالعات مرتبط و تحقیقات خارج از کشور می پردازیم:

نتایج مطالعه ی مودالی - 2008 - 9 با عنوان " اثربخشی مدیریت استعداد در هند" 10 نشان داد که در حوزه ی مرتبط با مدیریت استعداد، مؤلفه های شاخصی نظیر استخدام نیروی انسانی شایسته و مستعد، مدیریت شایستگی، توسعه ی رهبری و ارزیابی، مدیریت عملکرد، برنامه ی جانشین پروری و جبران خسارت افراد مستعد، ارتباط معناداری با اثربخشی و بهره وری سازمان دارد.

فاپوهاندا - 2014 - 11 در مطالعه ای تحت عنوان " افزایش اثربخشی سازمانی از طریق مدیریت بهتر استعدادها"12 به این نتیجه رسید که استخدام مبتنی بر شایستگی13، برای پر کردن شکاف های موجود و آتی سازمان و بالابردن انعطاف پذیری و پاسخگویی سازمان، بسیار ضروری و مؤثر است. هم چنین پی برد که این مقوله، ارتباط مستقیمی با افزایش تولید و درآمد، نوآوری، بهره وری، کیفیت، رضایت مشتری، ارزش بازار، وفاداری کارکنان و تعهد دارد.