بخشی از مقاله
چکیده:
سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند ،رقابت جهانی و تجارت رو به رشد جهانی در شرق و غرب در کشورهای jتوسعه یافته و در حال توسعه: فضایی به شدت ناپایدار برای تمام کسب و کار ها ایجاد نموده ،سازمان های پویا سازمان هایی هستند که با فراگیری و آموزش مستمر بستر مورد نیاز برای پویایی و تغییر در خود را فراهم کره اند این گونه سازمان ها نسبت به تحولات محیط پیرامون خود واکنش نشان می دهند و فعالانه موجب تغییر آن می شوند زیرا خود را بخشی از محیط می بینند .
حتی اگر ما هیچ کاری نکنیم تغییر و تحول روی خواهد داد ،این تغییر و تحولات یا ناشی از حضور ما و یا ناشی از فعالیت و اقدامات ما می باشند ،در این مقاله سعی بر آن شده است به فرصت ها که باعث پیشرفت سازمان و چالش ها و مشکلات ناشی از تغییر در سازمان ها و معایب آن پرداخته شود .
مقدمه:
اگر سازمان ها را سیستمی زنده بدانیم بیشتر شبیه خانواده خواهد بود تا یک ماشین ، ما نگاهی متفاوت به تغییر خواهیم داشت .تغییر پاییدار با تحمیل خواسته ها به دیگران محقق نمی شود .ترس می تواند مرگ بسیاری از تغییر ها باشد اما این تغییر ها عمری کوتاه دارند. تغییر هایی که از افراد نسبت به آنها تعهد درونی ندارند ، تخیل ،خواست خطر کردن ،شکیبایی ،پشت کار و نهایتا یاد گیری را که هر تغییر عمده ای بی تردید به آن نیاز دارد به دنبال ندارد .راه قطعی برای مقابله اثر بخش با چالش هایی که تغییر پایدار را تهدید می کنند وجود ندارد.
امروزه در سازمان ها و کسب و کار واژه تغییر به موارد متعددی اشاره می کند که گاهی به معنای تغییر بیرونی در فن آوری ،مشتری ها ،رقبا ،ساختار بازار یا محیط اجتماعی و سیاسی است .میدانیم که جهان پیوسته تغییر می کند و ما باید با آن سازگار بشویم. تغییر،همچنین به تغییرات درونی اشاره می کند که چگونه سازمان با تغییرات محیط سازگار شود.
سازمان ها محصول شیو های تفکر و عمل اعضای خود هستند .بنا بر این اگر بخوا هیم سازمانی تغییر کند یا به شیوه ای بهتر عمل کند ،باید به افراد فرصت کافی بدهیم تا شیوه فکر و عمل خود را تغییر بدهد -
کسانی که شروع به تغییر دادن می کنند ،پاسخی برای چالش های پیش رو ندارند .پاسخ از دل تجربه و آزمایش بیرون می آید . با طراحی و اجرای آزمایش های حساب شده می توان یاد گیری و راه حل ها را به عنوان فرضیه های محتمل مطرح کرد
بسیاری از اقدام هایی تغییر به دلیل عدم مشارکت مدیران ارشد در مرحله اولیه اقدام با شکست مواجه می شوند .مدیرانی که از تحقیق حمایت می کنند یا آن را راه انداخته اند پس از مدتی در برنامه های تغییر به دلیل مشغله های فراوانی که دارند در تغییر کمتر حضور دارند و همین امر تغییر را با مشکلات جدی مواجه می کند و در نهایت نیز به شکست آن منجر می شود .
برای توفیق برنامه تغییر لازم است زمان کافی به آن اختصاص یابد و گر نه کمبود وقت از سویی به یاس و نا امیدی عاملان تغییر و گروه پیشاهنگ می انجامد و از سوی دیگر نیز اثر بخشی اقدام تغییر را کاهش می دهد
اگر تغییری پایدار را راهبری می کنید برای بررسی تاثیر سیستم های اجتماعی بر امکان موفقیت خود به سه جا مراجعه کنید اول :گروه های اجتماعی سازمان و تعاملات درونی و بیرونی آن ها دوم : درک افراد از نیروهایی که تعاملات اجتماعی آن ها را شکل می دهد .
سوم:اهداف و مقاصد سیستم و این که آیا همه آن ها را فهمیده اند
سرمایه گذاری در اقدام تغییر ،بدون داشتن کمک و راهنمایی سایر اعضای سازمان بی فایده بوده و اثری برای سازمان نخواهد داشت.
رهبران لازم است مواردی را که در آن به کمک نیاز دارند را مشخص کنند .این کمک شامل تعیین فاصله میان عملکرد جاری گروه و عملکرد مطلوب احساسات و گرایش هایی که مانع پذیرش کمک مورد نیاز می گردد و کمک نگرفتن پس از رشد گروه می باشد
چالشی که در اغاز تغییر با آن مواجه می شویم مربوط دانستن برنامه تغییر با وظایف محوله است .برای این منظور باید توضیحی روشن ،جذاب و قانع کننده در باره ارتباط اقدام تغییر با وظایف افراد و تعهدات سازمان وجود داشته باشد .اگر افراد این ارتباط را درک نکنند تعهد کافی نسبت به تغییر نخواهند داشت و همین امر برنامه تغییر را به شکست می کشاند
وقتی اهداف سختی داشته باشید به تنهایی نمی توانید به آن ها برسید باید راه دیگری بروید و فضایی ایجاد کنید که دیگران نیز به اهداف شما علاقه مند بشوند و بر روی آن ها با تعهد کار بکنند .
فضای عدم اعتمادی که در سازمان ها وجود دارد مانع پیشبرد تغییر است و کارها را دشوار تر کرده است . مدیرانی که نسبت به تغییر احساس تعهد می کنند ،باید آماده شنیدن انتقادات فراوان باشند .
اما بسیاری از مدیران پس از طرح برنامه تغییر ، حمایتی از آن نمی کنند و روی حرفشان مبنی بر تداوم و تعمیق تغییر ایستادگی نمی کنند
ترس و دلهره از تغییر و پیامد های آن مشکلی نیست که به راه حل نیاز داشته باشد . وجود آن طبیعی است و حتی پاسخی مناسب به تغییرات می باشد غلبه بر ترس نیز مستلزم تمایل شنیدن و فهمیدن دید گاه های متفاوت و تغییر ذهنیت در هنگام نیاز است . ترس و دلهره از چالش های تثبیت تغییر است و بعد از توسه توانایی های یاد گیری دیده می شود . اغلب افراد آن قدر به پیشرفت توجه دارند که از مشکلاتی که به بار می آورد غفلت می کنند
بسیاری از رهبران متعهد ،ناخوداگاه دچار تعصب می شوند .هر چه اعضای گروه پیشاهنگ برای تغییر وقت بیشتری بگذارند ،از بقیه سازمان منزوی تر و دور تر می شوند
پیام مهم و ساده تحول در عمل این است افراد در سازمان ها ، کمتر نحوه اعمال کارشان را تغیییر می دهند و بیشتر در مقابله با تغییر بر می خیزند ، بدان علت که تحول بیشتر در پی آن است که اندیشه آن ها را دگر گون سازد و کمتر احساساتشان را تحت تاثیر قرار می دهد
همه شواهد قویا دال بر این حقیقتند که اصلی ترین مشکل در تمامی فاز های تحول ،متحول نمودن رفتار است. - پیو همکاران - 5 : 1947 در آن دسته از تحولات بزرگ که قرین با موفقیت بوده اند ، تیم راهنمایی که از عملکرد خوبی بر خوردار است وجود دارد که جهت حرکت را روشن می سازد.
در مورد تحولات بزرگ ، حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب ،ساده نخواهد بود .افراد نوعا تمام گزینه های مرتبط را درک نمیکنند ، یا حد اقل به وضوح برایشان قابل فهم نیست .
در تغییراتی که در مقیاس وسیع انجام می شوند و موفقیت آمیز نیز هستند چهار جزء وجود دارد که به اقدام صحیح کمک می کند .بودجه ها ، برنامه ها ،استراتژِی ها و چشم انداز ها - پی وهمکاران - 61-68: 1947 در تحولات تدریجی ، چشم انداز و استراتژی اغلب آنچنان واضح هستند که حتی در باره آن ،فکر هم نمی کنید.
چشم اندازی که در کاهش هزینه ها ، چرخاندم امور روز مره و یا افزایش کارایی تاکید می ورزند ، نمی تواند سبب تعالی سازمان شود
دنیای شتابنده کنونی ،چشم انداز های تحول به ناچار جسورانه تر شده اند اکنون مدیران بیشتر و بیشتری بر این عقیده هستند که چشم انداز های آن ها باید شامل نکاتی این چنین باشد
در موسساتی که بصورت موفق تحول یافته اند ، افراد در حذف فاصله بین گفتار و رفتار ، بهتر از سایرین عمل میکنند
در فعالیت های بسار موفقیت آمیز تحول،زمانی که افراد آرام آرام چشم انداز تحول را درک و بر مبنای آن اقدام می کنند ، شما موانع را از سر راه آنان بر می دارید .
در فعالیت های موفقیت آمیز تحول ،افراد توانمند ، دستاورد های کوتاه مدت خلق می کنند -پیروزی هایی که ایمان به کوشش و تحول می نماید به کارکنان سخت کوش احساسی پا داش می دهند
هر سازمان یا موسسه ای با تهدید ها و فرصت های متعددی رو به روست . هدف از صورت بندی آشفتگی ها این است که بدانیم چرا و چگونه سازمان با تداوم رویه فعلیش نابود می شود.به عبارت دیگر،اگر سازمانی نتواند با محیط بیرونی و درونی متغیرش هماهنگ شود -حتی اگر تغییرات را به درستی پیش بینی کند -نابود میشود
هر چه ذی نفعان بیشتری نسبت به طرح آرمانی و پیاده سازی آن احساس مالکیت داشته باشند ، مقاومت کمتری در مقابل آن می شود و پیاده سازی آن خواهان بیشتری خواهد داشت
سازمان ها برای تغییر رفتار آینده ،خود را اسیر برنامه ریزی می کنند .هیچ سازمانی پیش بینی آینده را نمیداند سازمانی که با تغییر محیطش سازگار نشود-حتی آن هایی که انتظارشان را دارد محکوم به شکست است.
توفیق یا شکست پروژه طراحی آرمانی: به شیوه ارائه آشفتگی به مدیریت ارشد -افرادی که تصویب آن ها برای ادامه پروژه لازم است - بستگی دارد .اغلب تیم های صورت بندی آشفتگی شیوه های مبتکرانه برای ارائه نتایج کارشان توسعه می دهند
