بخشی از مقاله
خلاصه
فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و اثربخشی سازمانی از مفاهیم اساسی و کارکردی موسسات آموزش عالی در قرن حاضر می باشند. موسساتی که در محیطی بسیار پویا و رقابتی در حال انجام فعالیت هستند و همواره با انتظاراتی رو به رو می گردند که در صورت عدم پاسخگویی به آنها، بی شک از دایره فعالیت و بقاء باز خواهند ماند . در این راستا ، می توان گفت سازمان هایی به موفقیت دست می یابند که به اهمیت سه مفهوم فوق پی برده و بتوانند از آنها به عنوان عوامل بسیار کلیدی برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده در محیطی با تغییرات پیوسته سود ببرند.
با مروری بر ادبیات پژوهش، فقدان نظریه ای که این سه مفهوم را به یکدیگر مرتبط نماید کاملا آشکار است. مقاله حاضر با مطالعه تحقیقات پیشین، چارچوب نظری را برای نشان دادن ارتباط این سه مفهوم با یکدیگر ارایه می نماید. آگاهی از این چارچوب می تواند مبنایی برای رشد پایدار و حفظ مزیت رقابتی موسسات آموزش عالی به شمار برود. همچنین، در پژوهش های آینده می توان چارچوب نظری معرفی شده در این مقاله را در محیط عملی دانشگاه ها با استفاده از روش های آماری بررسی نمود.
-1 مقدمه
اثربخشی سازمانی عبارت از توانایی یک سازمان برای دسترسی پیدا کردن و جذب منابعی است که بتوانند در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد استفاده قرار بگیرند .{1} اثربخشی سازمانی باید بر منابع انسانی متمرکز گردد. سازمان ها باید به افراد در راستای دستیابی به عزت نفس و مهارت های مختلف کمک کنند تا بتواند محیط های جدید را تحت کنترل خود قرار دهند و از امنیت و حمایت برخوردار شوند .{2}
با مروری بر ادبیات پیشین مشخص می شود که اثربخشی بالای سازمان با فرهنگ غالب و مسلط سازمان ارتباط دارد که میبایست ترکیبی یکپارچه از رفتار، ارزشها و باورهای کارکنان سازمان باشد. همچنین بیان میشود که فرهنگ سازمانی زمانی که بتواند خود را با تغییرات محیطی منطبق کند، می تواند بر اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد .{3}
بسیاری از پژوهشگران مدیریت منابع انسانی به بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر منابع انسانی پرداخته اند. مهرعلیزاده و اتابی - 2006 - بیان نموده اند که فرهنگ بر بهبود سازمان تاثیر می گذارد و به تعیین معنای اثربخشی سازمانی کمک می کند. بسیاری از جوانب اثربخشی سازمانی تحت تاثیر فرهنگ سازمانی هستند. این ابعاد از نحوه ی انجام شدن کار توسط افراد تا طبیعت استراتژی های سازمان و ابتکارات مرتبط با فعالیت های کلیدی متغیر می باشند .{4}
تعریفی که توسط کامرون و کویین - 2006 - برای فرهنگ سازمانی ارائه شده است با تعریفی که ویژگی های سازمان موفق را توصیف می کند همپوشانی دارد. این تعریف همچنین انتظارات, خاطرات جمعی, زبان و نمادها, سبک رهبری غالب و هرچیزی که از کوچکترین ارزشی برخوردار باشد را پوشش می دهد .{5} از سویی دیگر، منظور از نوآوری سازمانی میزان مقبولیت نوآوری از جانب سازمان و میزان اجرایی شدن این نوآوری ها در سازمان می باشد .{6}
به طور کلی, نوآوری سازمانی یعنی قابلیت یک سازمان در زمینه ی نوآوری و توانایی به کارگیری دیدگاه ها, تکنولوژی ها و محصولات جدید .{7} هدف اصلی نوآوری کمک به حفظ عملکرد سازمان در بلندمدت و بهره وری آن در کوتاه مدت می باشد. اهداف مرتبط با عملکرد را می توان با ارائه ی خدمات بهبودیافته و نو به کاربران کنونی و جدید و همچنین با معرفی نوآوری ها در بخش های داخلی سازمان محقق نمود .{8} نوآوری نه تنها می تواند منجر به افزایش سازگاری سازمانی شود بلکه عملکرد سازمانی را نیز بهبود می بخشد .{9}
توجه صحیح به فرهنگ سازمانی کلید موفقیت سازمان ها است .{10} نوآوری نیز به توسعه توانایی های سازمان ها کمک می کند که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان می گردد .{11} بنابراین، با توجه به نقش های مهم فرهنگ و نوآوری در بهبود عملکرد موسسات دانشگاهی, هدف از انجام مطالعه ی حاضر تعیین چارچوبی نظری برای روابط بین فرهنگ سازمانی, نوآوری سازمانی و اثربخشی سازمانی می باشد. انتظار می رود که بتوان با اطلاع از این چارچوب اثربخشی سازمانی را بهبود بخشید و به شرایطی ایده آل برای رقابت جهانی دست یافت.
-2 پیش زمینه ی نظری
مطالعه ی حاضر بر دو نظریه تعالی و سیستم تکنیکی- اجتماعی و سه مدل مرتبط با این نظریه ها تمرکز نموده است. این مدل ها عبارتند از: چارچوب ارزش های رقابتی از فرهنگ سازمانی, رویکرد نوعی نوآوری سازمانی و مدل اثربخشی سازمانی ارایه شده توسط کامرون - 1978 - برای موسسات آموزش عالی{12} می باشد. نظریه ها و مدل های مذکور مختصرا توضیح داده می شوند.
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به روش های مختلفی تعریف شده است؛ برای نمونه, ج. ا. گرونینگ, ل. ا. گرونینگ و دوزیر , - 2002 - در نظریه تعالی خود, فرهنگ سازمانی را به عنوان " مجموعه ارزش های به اشتراک گذاشته شده, نماد ها, معانی, باورها, مفروضات و انتظاراتی هستند که به گروهی از افراد که همکار یکدیگر می باشند سامان می بخشد و آنها را یکپارچه می سازد" .{13}
به عقیده ی آنها فرهنگ سازمانی از مجموعه پیش فرض هایی تشکیل شده است که ترکیبشان با یکدیگر دیدگاهی جهانی و همچنین عواقب و نتایج حاصل از آن دیدگاه را شکل می دهد. این نتایج ممکن است شامل ارزشها, داستان ها, افسانه ها و رسوم مختلف باشند. بنابر نظریه تعالی, فرهنگ سازمانی شامل چندین ویژگی کلیدی می باشد که عبارتند از:
· سبک مدیریت مشارکتی در برابر سبک مدیریت استبدادی.
· ارزش های محافظه کارانه در برابر ارزش های لیبرال.
· مشارکت و همکاری در روابط با عامه ی مردم در برابر تسلط و حکومت.
· سیستم های باز نسبت به محیط در برابر سیستم های بسته.
· نوآوری در برابر سنت به عنوان ارزش های سازمانی.
در این نظریه , ویژگی هایی که بیشتر بیان شده اند از جمله ویژگی های متجلی در فرهنگ های مشارکتی هستند و ویژگی هایی دیگر نماینده ی فرهنگ های استبدادی می باشند. با این حال, هیچ سازمانی کاملا مشارکتی یا استبدادی نیست. در مطالعه حاضر, فرهنگ سازمانی بر مبنای مدل ارزش های رقابتی که یکی از نگرش های اصلی نظریه تعالی می باشد مورد مطالعه قرار گرفته است. کامرون و کویین - 2006 - چارچوبی برای فرهنگ سازمانی تدوین نمودند. مدل مذکور زمانی مفید واقع می شود که بخواهیم پروفایلی برای فرهنگ یک سازمان تشکیل دهیم.
به طور کلی, این پروفایل شامل چهار نوع مختلف می شود که عبارتند از فرهنگ های قبیله ای, سلسله مراتبی, شایسته سالاری و بازاری. رویکرد قبیله ای با انعطاف پذیری خاصی بر اتفاقاتی که درون سازمان رخ می دهند تمرکز می کند و به مردم و مشتریان توجه دارد. نوع دوم یعنی فرهنگ سلسله مراتبی بر تداومی درونی متمرکز است و توجهی ویژه به کنترل و پایداری سازمانی دارد. فرهنگ شایسته سالاری بر بیرون از سازمان با تکیه بر فردیت و انعطاف پذیری متمرکز است. نوع چهارم فرهنگ بازاری است و بر جایگاه بیرونی سازمان تمرکز می کند. در این فرهنگ, پایداری و کنترل از ارزش ویژه ای برخوردار هستند .{5}
نوآوری سازمانی
نوآوری وسیله ای است برای رسیدن به سازگاری سازمانی و تغییر به منظور تسهیل دستیابی به اهداف عملکردی سازمان به ویژه در شرایطی که رقابت شدیدی حاکم است, بازار به سرعت تغییر می کند, منابع موجود بسیار محدود هستند و یا زمانی که مشتریان متقاضی کیفیت بهتر, محصولات بهتر و خدمات بهتری هستند .{14} بر مبنای نظریه سیستم تکنیکی- اجتماعی, در سازمان های اثربخش توازنی بین کارکرد سیستم های تکنیکی و اجتماعی برقرار می باشد؛ به این معنا که اتخاذ نوآوری های تکنولوژیکی و اداری از اهمیت یکسانی برخوردار هستند .{15}
با ارجاع به نظریه سیستم تکنیکی- اجتماعی, مطالعه حاضر از دو نوع مختلف از نوآوری استفاده کرده است که عبارتند از نوآوری تکنیکی و نوآوری اداری که اغلب در مفهوم سازی و عملی سازی نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند 16}، 17، .{18 دامن پور - 1987 - بین نوآوری در مدیریت سازمان و در تکنولوژی های مورد استفاده در سازمان تمایز قائل شد.
به گفته وی, نوآوری اداری تغییراتی که در فرآیند های مختلف مدیریت سازمان و یا ساختار آن اتفاق می افتند را در بر می گیرند .{16} بر طبق گفته شین و مک کلامب , - 1998 - نوآوری اداری از مقرارت, قوانین, سازه ها و روندهایی تشکیل می شود که به تعاملات بین کارمندان بستگی دارند و رابطه ای مستقیم بین نوآوری و مدیریت سازمان برقرار است. در مقابل, نوآوری تکنیکی معرف اصلاحاتی در خدمات و یا محصولات است.
این مسئله زمانی اتفاق می افتد که تکنیک, ابزار و یا سیستم متفاوت جدیدی مورد استفاده قرار بگیرد .{19} نوآوری تکنیکی را می توان در موارد زیر مشاهده نمود: - 1 - محتوای تکنولوژیکی جدید موجود در محصولاتی که به تازگی به مشتریان معرفی و عرضه شده اند - 2 - روش هایی که از ابزار جدید و توسعه یافته تکنولوژیکی بهره می گیرند .{20}
اثربخشی سازمانی
در نیم سده ی اخیر تعاریف متعددی برای اثر بخشی سازمانی ارایه شده اند. برای مثال , ج. ا. گرونینگ و ل. ا. گرونینگ - 2008 - در تئوری خود بیان داشته اند که اثربخشی سازمانی زمانی محقق می شود که سازمان بتواند با مشورت با سهامداران به اهداف انتخابی خود برسد . {21} بر طبق گفته ی ج. ا. گرونینگ و ل. ا. گرونینگ و دوزیر , - 2006 - نظریه تعالی چهار نگرش اساسی برای اثربخشی به وجود آورده است که با استفاده از آنها می توان در رابطه با عملیاتی که موفقیت آمیز در نظر گرفته می شوند توضیحی ارایه داد و دیگر عملیات را ناموفق و ناموثر پنداشت.
