مقاله کاربست های سرمایه اجتماعی سازمانی در مدیریت

بخشی از مقاله

کاربست هاي سرمايه اجتماعي سازماني در مديريت
چکيده
رقابت شديد بين المللي و فناوري در حال تغيير، "سرمايه اجتماعي" را به مثابه عامل حياتي در ارتقاي بهره وري سازمان و پيش آيند خلق مزيت رقابتي سازمان ها تعريف کرده است . گرچه بخش اعظم رشد و توسعه در قرن حاضر را حاصل ابداعات ، خلاقيت ها و نوآوري در روش هاي توليد مي دانند، ولي در صورت سقوط سرمايه اجتماعي ، اعتماد به آينده کم رنگ شده ، مناسبات اجتماعي پرهزينه شده و بخش بزرگي از انرژي کارآفرينان و يروهاي خلاق در حل و فصل اين خلأها صرف مي شود، لذا فرصت برنامه ريزي کارامد وجود نخواهد داشت . سرمايه اجتماعي در سازمان ها شامل شبکه ها، هنجارها و ارتباطات اجتماعي است که از جهات مختلف عملکرد سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد.. سرمايه اجتماعي سازماني مي تواند از طريق تسهيم اطلاعات ، يادگيري و مديريت دانش ، بهبود عملکرد کارکنان و افزايش بهره وري سازمان ، افزايش رضايت شغلي و ايجاد نوآوري و غيره ، در مديريت اهداف سازمان تأثير بگذارد. اين موضوع از حيث دانش نظري و تجربيات جهاني در چند دهه اخير تأييد شده و بايسته است که زمينه تحقق آن در شرايط بومي نيز بررسي شود.
کليد واژه : سرمايه اجتماعي سازماني، مديريت دانش ، بهره وري سازماني، رضايت شغلي، نوآوري.


مقدمه
«سرمايه اجتماعي» مفهومي جديد، پيچيده و مهم است که در کنار سرمايه هاي انساني، مالي، اقتصادي به صورت يک موضوع جهاني مطرح شده است ؛ انسان ها از طريق مجموعه اي از شبکه ها به هم مرتبط و متصل ميشوند و به اين طريق چيزهايي را کسب ميکنند که به تنهايي قادر به کسب آنها نبودند. آنها تمايل دارند که ارزش هاي مشترکي با ساير اعضاي اين شبکه داشته باشند و با گسترش آنها نوعي دارايي را تشکيل ميدهند که ميتوان آن را به عنوان نوعي سرمايه مورد ملاحظه قرار داد. در گذشته سرمايه اجتماعي يک شايستگي ضروري براي سازمان ها محسوب نميشد، اما در حال حاضر تغييرات پرشتاب محيطي، فناوري اطلاعات ، نيازهاي رو به رشد براي اطلاعات و آموزش ، يادگيري و پيشرفت مداوم ، تغيير به سوي طراحي ساختار سازماني مسطح و منعطف و مهم تر نيازهاي ضروري براي نوآوري و خلاقيت ، ارتباط تنگاتنگ بين سازمان و شبکه هاي مشتريان ، رهبران سازمان ها را از پرداختن به سرمايه اجتماعي ناگزير ميکند.
سازماني که فاقد سرمايه اجتماعي کافي است ، ساير سرمايه ها در آن تلف ميشوند؛ به عبارتي، انباشت سرمايه اجتماعي مي تواند منجر به مديريت اثربخش تر سرمايه هاي انساني، فيزيکي و نوآوري در سازمان ها شود.
تعريف سرمايه اجتماعي سازماني
سرمايه اجتماعي سازماني شامل نهاد ها، روابط ، گرايش ها، ارزش ها و هنجار هايي است که بر رفتار و تعاملات بين افراد حاکم است (گروتارت و وان بستلارت ١، ٢٠٠٢). به عبارت ديگر سرمايه اجتماعي آن دسته از شبکه ها و هنجار هايي است که مردم را قادر به عمل جمعي مي کند (وولکاک و نارايان ، ٢٠٠٠). اين دو تعريف شامل تمام تعاريفي است که تا به حال از سرمايه اجتماعي ارائه شده است . به طور واضح در مورد ابعاد سرمايه اجتماعي اتفاق نظر وجود ندارد؛ هر يک از محققان طبقه بندي مختلفي از سرمايه اجتماعي ارايه داده اند؛ براي نمونه ناهاپيت و گوشال در سال ١٩٩٨، سه بعد شناختي، ساختاري و رابطه اي را براي سرمايه اجتماعي در نظر گرفتند.
- بعد ساختاري: وضعيت غيرشخصي پيوند هاي بين افراد يا واحد ها را توصيف مي کند. به عبارت ديگر، اين بعد به الگوي کلي ارتباطات بين اعضا اشاره مي کند - اينکه به چه کساني دسترسي داريد و چگونه به آنها دسترسي داريد .
- بعد رابطه اي: توصيف کننده انواع روابط شخصي اي است که افراد با همديگر، بواسطه تاريخي از تعاملات گسترش داده و بر روابط خاصي همچون احترام و رفاقت ، که رفتار افراد را تحت تأثير قرار مي دهد، تمرکز دارد.
- بعد شناختي: به منابعي که فراهم کننده مظاهر، تفاسير و سيستم معاني مشترک در ميان طرفين است ، اشاره مي کند (ناهاپيت و گوشال ٢، ١٩٩٨).
هنگامي که در يک سازمان افراد با هم در ارتباط نيستند (سرمايه ساختاري)، روابط قوي و مستمر با يکديگر ندارند (سرمايه رابطه اي ) و توانايي درک و بکارگيري دانش در بين آن ها ضعيف است (سرمايه شناختي)، بهره وري سازمان افزايش نمي يابد.
تسهيم اطلاعات ، يادگيري و مديريت دانش
امروزه در جوامع اطلاعاتي، دانش و تفکر دانايي محور به عنوان يک منبع کليدي رشد و توسعه شناخته شده است . حرکت جوامع به سوي جامعه دانشي که اقتصاد دانشي و اقتصاد يادگيرنده از مشخصه هاي اصلي آن است ، اين موضوع را تأييد مي کند. در حالي که در دوره هاي گذشته ، دستيابي به دارايي هاي فيزيکي کليد اصلي کسب مزيت رقابتي سازمان ها محسوب مي شد، در جوامع دانشي، دستيابي به دانش ، شايستگي و خلاقيت عوامل اساسي حفظ مزيت رقابتي سازمان ها مي باشند.
در محيط متغير، چالشي و رقابتي کسب و کار امروز، حرکت سازمان ها به سمت سازمان هاي دانشي از الزامات موفقيت در چنين محيطي است . امروزه سازمان ها بايد بتوانند دانش مورد نياز براي نوآوري در محصولات خود و بهبود فرايندهايشان را کسب کنند، ميان کارکنانشان نشر دهند و در تمامي فعاليت هاي روزانه خود به کار گيرند. تنها از اين طريق است که مي توانند به الزامات محيط رقابتي و نيازهاي به شدت متغير مشتريان پاسخ گويند (الواني و همکاران ، ١٣٧٧).
از طرفي سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است که نقشي بسيار مهمتر از سرمايه فيزيکي و انساني در سازمان ها و جوامع ايفا مي کند. با افزايش ارتباطات و پيوندهاي اثربخش سرمايه اجتماعي در سازمان ، نوعي تلاقي افکار و همچنين اعتماد همه جانبه به وجود مي آيد که فرايندهاي مديريت دانش خلق ، ذخيره ، تسهيم و کاربرد دانش در سازمان را تسريع و تسهيل مي کند.
يکي از اهداف آشکار مديريت دانش ، ايجاد ارزش در سازمان هاست . ايجاد ارزش ، لزوماً به معني ايجاد ارزش اقتصادي نيست .
سازمان هاي غيرانتفاعي، سازمان هاي دولتي و خيريه ، به روش هاي غيراقتصادي ايجاد ارزش مي کنند. آنها چيزي ايجاد مي کنند که سرمايه اجتماعي ناميده مي شود.
فرهنگ به عنوان الگوي مشترک مفروضات بنيادي در نظر گرفته مي شود که براي حل مسايل و مديريت برچالش هاي انطباق با محيط خارجي و يکپارچگي داخلي مورد استفاده قرار گرفته ، و اعضاي جديد نيز با توجه به آن ، روش صحيح مشاهده ، احساس و تفکر درباره مسايل و چالش ها را مي آموزند. در فرهنگ مناسب تسهيم دانش ؛ باورها و تصورات ، توسط اعضاي سازمان به اشتراک گذاشته مي شود. تمامي کارکنان سازمان در تمامي سطوح و در هر موقعيتي، بر اين باورند که بايد دانش و اطلاعات خود را، جهت رشد و موفقيت سازمان ، با يکديگر به اشتراک گذارند و اين تفکر در سازمان تشويق و حمايت مي شود. به کارکنان اجازه سعي و خطا، تجربه و يادگيري داده مي شود. در چنين فرهنگ سازماني، تفکر، اتلاف وقت تلقي نمي شود بلکه تشويق هم مي شود. فضاي حاکم بر سازمان به گونه اي است که تمام افراد با شور و شوق تمام در پي يادگيري و انتقال آموخته هايشان به ديگران هستند. ارتباطات به مرزهاي تيمي، بخشي و حتي سازماني محدود نمي شود و جريان آزاد اطلاعات ، دانش و ايده ها برقرار است . تمامي افراد سازمان براساس سهمي که در رشد دانش سازمان داشته اند مورد ارزيابي و تشويق قرار مي گيرند. افراد به سادگي مي توانند به خبرگان و متخصصان دسترسي داشته باشند و از دانش آنها بهره مند شوند. ساختار و فضاي کاري به گونه اي است که افراد مي توانند بدون ايجاد مزاحمت براي ديگران و بدون محدوديت ، در فضاي غير رسمي به بحث و گفت گو بپردازند. جلسات به گونه اي مديريت مي شود که هرگز يک نفر بر جلسه حاکم نيست و گفت گوي آزاد و چند جانبه ، با مشارکت همگان ، وجود دارد (مرادزاده و همکاران ، ١٣٨٥).
الگوهاي کلي تماس بين افراد، منابع فراهم کننده آن (زبان ، کدهاي و حکايت هاي مشترک)، اعتماد و هنجارها مي توانند به عنوان تسهيل کننده خلق ، جمع آوري، کدگذاري، شخصي سازي و نشر دانش بکارگرفته و سازمان را در تحقق اهداف استراتژيک خود ياري رسانند. هيت و ايرلند ١ ادعا مي کنند نوع جديدي از رهبري مورد نياز سازمان هاي قرن ٢١ شامل ساختن سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي ملموس براي سازمان مي باشد. يادگيري سازماني و عملکرد با استفاده از شيوه هاي مديريت دانش رسمي تحقق نمي پذيرد و بر اساس تحقيقي که در سال ١٩٩٨ توسط مرکز توسعه نيروي کار انجام شد، ٧٠ درصد دانش که در محيط هاي کاري آموخته مي شود، توسط روابط غير رسمي منتقل مي شود.
بر اساس نظر يلي رنکو و همکاران (٢٠٠٠) يادگيري سازماني در ابتدا به صورت فردي اتفاق مي افتد و مرحله بعدي به مشارکت اطلاعات بين افراد بستگي دارد. علاوه بر اين اشاره مي کند که يادگيري سازماني دو جزء فرايند را با هم ترکيب مي کند، ارتباطات و ترکيب . ارتباطات مهم است زيرا اين امکان را مي دهد که سرمايه اجتماعي ، کسب دانش در خصوص روابط کليدي با مشتريان را تسهيل مي کند و در نتيجه اين دانش منجر به مزيت رقابتي مي شود که در نمودار زير نشان داده شده است ( حسن زاده ثمرين ،١٣٨٩).


شکل ١ : تسهيم اطلاعات ، يادگيري و مديريت دانش (يلي رنکو و همکاران ،٢٠٠٠ ؛به نقل از: حسن زاده ثمرين ،١٣٨٩)
چنانچه سازماني بتوانند هر چه بيشتر تعاملات اثربخش را در ميان کارکنان خويش ، در داخل گروه ها و واحدهاي سازماني افزايش دهد. احتمال خلق دانش جديد سازمان ، انتقال و تبادل دانش ميان افراد سازمان و در نتيجه مديريت دانش سازماني نيز بيشتر خواهد بود.
بدين ترتيب که با افزايش ارتباطات اثربخش ميان افراد در سازمان ، فرايندهاي توزيع و گسترش دانش و اطلاعات ، تسهيل و تسريع مي شود.. از ديدگاه «آدلر و کان » اولين مزيت مستقيم سرمايه اجتماعي، توزيع اطلاعات است . سرمايه اجتماعي دسترسي به منابع وسيع تر اطلاعات را تسهيل نموده و کيفيت ، مربوط بودن ، مناسب و به جا بودن اطلاعات را بهبود مي بخشد (آدلر و کان ١، ٢٠٠٢: ٣١).
بهبود عملکرد کارکنان و افزايش بهره وري سازمان
به تازگي تئوري سرمايه اجتماعي از جامعه شناسي به عنوان يک نيروي بالقوه مؤثر بر عملکرد سازماني، مشتق شد. سرمايه اجتماعي مي تواند به عنوان منابع موجود در شبکه هاي اجتماعي که توسط افراد مورد استفاده قرار مي گيرد و همچنين مي تواند به عنوان سرمايه گذاري به وسيله افراد در روابط بين فردي مفيد در بازارها، مورد نظر قرار گيرد، يکي از اثرات سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني سازمان هاست . در سازمان هاي کسب و کار، سرمايه اجتماعي منبع مهمي از بهره وري به شمار مي رود. براي اين که کارها انجام گيرد لازم است که کارگران و متخصصان توصيه ها و پشتيباني هاي ديگران را فراتر از ساختار سلسله مراتبي شرکت به کاربندند. هر چند سلسله مراتب ، ابزار قدرتمند به کارگيري ديگران است ، ولي دو ويژگي به طور بالقوه ، کاربرد آنها را بي اثر مي سازد :
اول ، صرف نظر از اينکه رؤسا چقدر قدرتمند هستند و سازمان تا چه اندازه سلسله مراتبي است ، زيردستان ممکن است بر بازده نهايي از راه تأخير در اجراي دستورها، تأثير بگذارند و با رفتارهاي فرصت طلبانه ، تا حدودي با تصميمات مقابله کنند. دوم ، همان گونه که ماهيت مشاغل با گذر زمان کامل مي شود، کار تيمي ضرورت مي يابد. اعتماد صرف به ساختار فرماندهي و
کنترل يا رويه هاي عملياتي استاندارد، موفقيت را تضمين نمي کند (گرو و بناسي١، ٢٠٠٣).
همان گونه که در تعريف سرمايه اجتماعي گفته شده ، سرمايه اجتماعي مي تواند مزاياي اقتصادي، اجتماعي و سياسي را به دنبال داشته باشد و اين به دليل رابطه اعتماد و همکاري متقابل با کارايي است . به نظر مي رسد توافق زيادي در مورد مکانيزم هايي که از راه آنها سرمايه اجتماعي مي تواند تأثير مثبتي بر عملکرد اقتصادي داشته باشد، وجود دارد. مهمترين اين مکانيزم ها عبارتند از:
- هزينه هاي پايين تر تبادلات ،
- نرخ پايين تر جابه جايي افراد،
- تسهيم دانش و نوآوري،
- ريسک پذيري،
- بهبود کيفيت محصولات .
هزينه هاي پايين تر تبادلات : اين موضوع مربوط به اين مشکل کلاسيک است که نمي توان به آساني، تلاش ها و فعاليت هاي کارکنان را تحت نظارت قرار داد و ارتباط دادن بين بازده کاري افراد و دستمزد آنها غيرممکن است . در اين شرايط کارکنان انگيزه کمي براي استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراين شرکت ها مجبورند منابعي را براي نظارت بر کار افراد به کارگيرند و يا زيان بيشتري براي عدم استفاده از اين نظارت ها بينند. در اين رابطه سرمايه اجتماعي مي تواند با ايجاد تعهد بيشتر، هزينه هاي يادشده را به وسيله افزايش اعتماد، کاهش دهد.
نرخ پايين تر جابه جايي ها: اگر کارکنان احساس کنند که کارفرمايان با آنها رفتار خوبي دارند، آنها نيز احتمالاً با رفتار منطقي، همان گونه رفتار خواهند کرد (مثلاً اگر اين به عنوان سطح بالاي حمايت سازماني در نظر گرفته شود). بنابراين مهمترين نتيجه اين مسئله براي کارکنان ، کاهش جابه جايي ها و غيبت هاي شغلي است .
تسهيم و جاري کردن دانش و نوآوري: اين موضوع شايد از راهاي ايجاد عتماد، روابط و هدف هاي مشترک مورد تشويق قرار گيرد. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، عامل بسيار مهم سطح و کيفيت تعاملات درمحيط کاري است ؛ تا آنجا که کارکنان ، همکاران و مديران از يکديگر بياموزند و احساس کنند حق نوآور بودن را دارند. و اين تا آنجاست که کارکنان احساس کنند، بخشي از يک تيم هستند. تأثير چنين موضوعي در سازمان در اصطلاح کارايي نهفته است . تکنيک هاي جديد به سرعت منتشر مي شوند، ايده ها و فعاليت هاي سودمند درک شده و به سرعت مورد قبول واقع مي شوند و نوآوري توسعه پيدا مي کند. پژوهش هاي تجربي نشان داده است که تعاملات غيررسمي که دربين کارکنان يک سازمان گسترش مي يابد، انتشار اطلاعات را بهبود بخشيده ، ايجاد خزائن دانش را که به پيدايي دارايي براي فرايندهاي توليدي ياري مي رساند، تقويت مي کنند. اين چنين گنجينه هايي رابطه اي بوده و فقط تا زماني وجود دارند که ميان همه کارکنان به اشتراک باشد
ريسک پذيري: تجربه ريسک پذيري و رفتار کارآفرينانه به وسيله روابط مستحکم در يک سازمان يا بين سازمان هاي مختلف ، تشويق مي شود. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، اين مربوط به گستره اي است که در آن کارکنان احساس مي کنند براي کارفرمايان و همکاران خود با ارزش هستند و رفاه آنها براي سازمان مهم است .
کيفيت ستاده ها: نتيجه تسهيل دانش ، بهبود همکاري تيمي و تعهد سازماني، احتمالاً کيفيت بالاتر محصولات خواهد بود که
سرمايه اجتماعي اين موارد را در بر مي گيرد. همچنين وقتي کارکنان احساس کنند که از حمايت سازماني برخوردارند، سطح تاده ها از راه عملکرد بهتر آنها و نقش منفي استرس سازماني در عملکرد، کاهش مي يابد.با توجه به اين بحث ، درک مي کنيم که بايد به کدام جنبه هاي سرمايه اجتماعي تمرکز کنيم . ما هنوز با مسائلي مانند شبکه ها، همکاري واعتماد، سرو کار داريم ، هرچند ما مکانيزم هايي را که به وسيله آنها اين سه عامل بر بهره وري تأثير مي گذارند مي شناسيم (آسپين ١، ٢٠٠٤ : ٦).
در تحقيقي ديگر، کلمن دو شاخه اصلي را که از راه آن سرمايه اجتماعي بهره وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار مي دهد،
شناسايي کرد:
اول آنکه ، سرمايه اجتماعي، انتشار دانش و اطلاعات را در ميان کارکنان موجب شده ، دستيابي به هدف هاي معيني را که در
صورت عدم وجود آنها غيرقابل دسترس است ، ممکن مي سازد (کلمن ٢، ١٣٨٠).
مي توان اظهار داشت که هر نيروي انساني را مي توان به عنوان بخشي از ساختار غيررسمي که منابعش قابليت حل مشکلش رابهبود مي بخشد، درنظر گرفت . همچنين اين ساختار مي تواند به سرتاسر سازمان از قبيل : شبکه هاي حرفه اي، دوستان و همکاران در مشاغل پيشين هم گسترش يابد. سرمايه اجتماعي به گونه مشخص در کارهاي پروژه اي اهميت مي يابد، يعني جايي که مشارکت کنندگانش متخصصاني هستند که لازم است تخصصشان را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي پيچيده به همراه بياورند. براي مشارکت کردن در تيم پروژه هاي چند رشته اي، هر متخصص نياز دارد که بداند سايرين چگونه مي توانند به کسب هدف هاي مشترک کمک کرده و چگونه مي توانند از تخصص يکديگر بهره گرفته و پروژه را پيش ببرند؟ هنگام کار پروژه ، افراد سرمايه اجتماعي همديگر را براي تکامل دانش درون تيم اختيار مي کنند (گرو و بناسي، ٢٠٠٣).