مقاله ترجمه شده تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر روی تعهد سازمانی : بررسی چندین مکانیزم واسط

بخشی از مقاله

مقاله ترجمه شده تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر روی تعهد سازمانی: بررسی چندین مکانیزم واسط

عمر فاروق، ماریل پایاد، دایت مرونکا، پییر والت-فلورنس

چکیده
برخلاف مطالعات قبلی که تأثیر مستقیم مسئولیت اجتماعی شرکتی قابل مشاهده کارکنان (CSR) را بر روی تعهد سازمانی مؤثر (AOC) بررسی می کردند، این مقاله رابطه واسط بین اعتماد سازمانی و هویت سازمانی را بررسی میکند. تبادل اجتماعی و تئوری هویت اجتماعی اساسی را برای پیش بینی هایی تشکیل میدهند که نتایج اصلی ابتکارات CSR اعتماد سازمانی و هویت سازمانی هستند، که آنها هم به نوبه خود بر روی AOC تأثیر می گذارند. آزمایش این مدل تحقیقاتی بر مبنای داده های جمع آوری شده از 378 کارمند شرکت های داخلی و چند-ملیتی در جنوب آسیا، و همچنین مدلسازی معادله ساختاری برای آزمایش روابط مبنایی است. هم اعتماد سازمانی و هم هویت سازمانی واسطی برای رابطه CSR-AOC هستند. البته مکانیزم هویت از لحاظ ایجاد AOC نسبت به CSR، قوی تر از مکانیزم اعتماد است. از چهار مؤلفه CSR، CSR مربوط به کارکنان عامل پیش بین قوی تری از اعتماد کارکنان، هویت، و AOC است ، و پس از آن CSR مربوط به جامعه قوی است، درحالیکه CSR مربوط به جامعه و کارکنان بیشتر با تبادل اجتماعی مرتبط هستند، و CSR مربوط به مصرف کنندگان بیشتر با فرآیند هویت اجتماعی مرتبط است.

کلمات کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکتی، تبادل اجتماعی، هویت اجتماعی، اعتماد سازمانی، هویت سازمانی، جنوب آسیا
مقدمه
مطالعات اخیر رابطه مثبتی را بین ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی شرکتی شرکت ها (CSR) و تعهد سازمانی مؤثر آنها (AOC) ایجاد کرده است، با اینحال آنها عمدتاً تأثیر مستقیم CSR بر روی AOC را بررسی میکنند بدون اینکه فرآیندی را توضیح دهند که توسط آن، این تأثیر رخ میدهد. نادیده گرفتن فرآیند های واسطه ای احتمالی، مفاهیم عملی تحقیق را محدود میکند و سوال علیت را بدون جواب باقی میگذارد. برای بررسی این مسائل، در این مطالعه زنجیره تأثیرات CSR را بر روی AOC بررسی میکنیم و تلاش میکنیم تا چند مکانیزم اساسی آنرا کشف کنیم.

مطالعات موجود عموماً برای توضیح رابطه مستقیم بین CSR و AOC، بر تئوری هویت اجتماعی تکیه دارند. گالواس و گودوین (2012) نیز تئوری هویت اجتماعی را برای ایجاد مدلس از تأثیر CSR مشاهده شده بر روی هویت سازمانی اعمال کرده اند، و کیم و همکارانش (2010) هم پیشنهاد کرده اند که CSR از طریق مکانیزم واسط هویت شرکتی کارکنان بر روی AOC تأثیر می گذارد که این با چارچوب هویت اجتماعی مطابقت دارد. در عوض، مکانیزم های چندگانه ممکن است رابطه بین CSR و AOC را بهتر توصیف کنند، بطوریکه بررسی آنها بتواند درک بهتری از فرآیندهای کار را فراهم سازد و مدیریت بهتر ابتکارات CSR را ممکن سازد. بنابراین ما یک راهکار چند-نظریه ای را برای ایجاد یک مدل جامع از تأثیر احتمالی CSR بر روی کارکنان اتخاذ میکنیم. ما علاوه بر مکانیزم های هویت اجتماعی، تئوری تبادل اجتماعی را نیز برای پیش بینی این مسئله معرفی میکنیم که ابتکارات CSR بر روی اعتماد کارکنان به شرکت خود و هویت سازمانی تأثیر می گذارد، که آنها هم به نوبه خود بر AOC کارکنان تأثیرگذار هستند.

ما تأثیر متمایزکننده چهار مؤلفه CSR بر روی کارکنان را نیز توضیح میدهیم. هر یک از این چهار مؤلفه بر روی یک گروه سهامدار متمرکز است (یعنی کارکنان، مشتریان، جامعه و محیط طبیعی، و دولت). رابطه مستقیم و غیرمستقیم این مؤلفه های CSR برای کارکنان باعث می شود که آنها انواع مختلف فرآیند های تبادل اجتماعی و هویت اجتماعی را تحریک کنند، و در نتیجه بر روی نگرش های کارکنان تأثیر بگذارند. برای مثال، اعمال CSR متمرکز بر کارکنان، میتواند تبادل اجتماعی محدود را تحریک کند، درحالیکه اعمال CSR متمرکز بر سهامداران دیگر، می تواند تبادل اجتماعی عمومی تری را بین سازمان و کارکنان آن تحریک کند. اعمال CSR متمرکز بر سهامداران خارجی هم ممکن است هویت اعتبار-مبنا را ترغیب کند، اما اعمال CSR مربوط به کارکنان احتمالاً منجر به هویت احترام-مبنا می گردد. ما برای درک بهتر رابطه CSR-کارکنان این اثرات متمایزکننده را بررسی میکنیم و در نتیجه تعیین میکنیم که آیا انواع مختلف اعمال CSR تأثیر متمایزکننده ای بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان دارند یا نه. از دیدگاه افراد حرفه ای، درک اثرات متمایزکننده خیلی سودمند است، از این لحاظ که می تواند به مدیران کمک کند تا استراتژی های CSR خود را شکل دهند.

و در نهایت ما مدل خود را در جوامع در حال توسعه (خصوصاً پاکستان) آزمایش میکنیم. با اینکه ما درصدد این نیستیم که هیچ جنبه خاصی از این تحقیق را معرفی کنیم، اما بررسی نتایج ابتکارات CSR مشاهده شده بر روی کارکنان در شرکت های پاکستانی، شرایط محدود کننده ای را گسترش میدهد که تحقیقات قبلی را محدود کرده اند. تفاوت های زیادی بین شرایط فرهنگی و اقتصادی کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال توسعه وجود دارد. بنابراین محتوای این مطالعه فرصتی را برای توضیح این پدیده در شرایط مغایر را ایجاد میکند. برای مثال، پاکستان از بعد فردگرایی/جمع گرایی فرهنگ، خیلی با کشورهای غربی تفاوت دارد. ترایاندیس و همکارانش بیان میکنند که مردم در فرهنگ های جمع گرا، در فعالیت های گروهی خود هماهنگی دارند. بنابراین نتایج CSR ممکن است به اندازه تحقیقات قبلی واضح نباشد. همچنین، امتیاز بالای پاکستان در فاصله قدرت در مقایسه با کشورهای پیشرفته ممکن است بر روی واکنش کارکنان نسبت به CSR تأثیر بگذارد. مردم در جوامع فواصل قدرتی بالا تمایل بیشتری به مطابقت با بی عدالتی و نابرابری دارند، که این می تواند منجر به واکنش های مختلی نسبت به ابتکارات CSR سازمان ها گردد. پاکستان نیز یک کشور مذهبی بزرگ است و 95 درصد پاکستانی ها مسلمان هستند. همانطور که مطالعات نشان میدهد مذهب گرایی یکی از عوامل تعیین کننده نگرش های اخلاقی است، و این می تواند بر روی نتایج مطالعه ما نیز تأثیرگذار باشد. ارزش های اسلامی بر روی صدقه اجباری (زکات

)، رفاه اجتماعی و حفظ عدالت اجتماعی تأکید دارند و افراد در این فعالیت ها حضور چشمگیری دارند. البته این فعالیت های بشردوستانه و اجتماعی باید بصورت مخفیانه و بی نام و نشان انجام شوند. چون بیان نام یک فرد همراه با آنها باعث خودبینی و تکبر فرد می شود و در جوامع اسلامی نیز این فعالیت ها به همین شکل هستند. اسلام همچنین بر مسئولیت فردی بجای مسئولیت شرکتی تأکید دارد. بنابراین CSR ممکن است مانند جوامع غربی تأثیر قوی بر روی نتایج کارکنان نداشته باشد. باز هم آزمایش مدل ما در یک محیط فرهنگی از لحاظ شرایط محدودکننده آزمایش ، با جوامع غربی تفاوت دارد.
ما کار خود را با مفهوم CSR آغاز میکنیم. ما سپس به هویت اجتماعی و تئوری تبادل اجتماعی برای شناسایی اثرات اصلی CSR می پردازیم، که این هم AOC کارکنان را تعیین میکند. ما روش شناسی خود را در بخش سوم با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری (SEM) انجام می دهیم تا مدل را برآورد کنیم و راهکار مدل خیالی را برای تحلیل چند-واسطه ای بکار

ببریم.
بررسی مقالات
CSR
CSR علیرغم اهمیت رو به رشد خود، هنوز یک تعریف معمول و قابل قبول ندارد، و از دیدگاه های مختلف مانند عملکرد اجتماعی، مدیریت سهامداران، مدیریت شرکتی، اخلاق تجاری، قرارداد اجتماعی، و شهروندی شرکتی بررسی شده است. هندرسون (2001) با توصیف چالش های همراه با ساختار CSRپیشنهاد میکند که هیچ همرایی استوار و قابل قبولی وجود ندارد که اساسی را برای عمل ایجاد کند.
مطابق تعریف رایج CSR (مسئولیت اجتماعی تجارت شامل توقعات اقتصادی، قانونی، اخلاقی و بصیرتی است که جامعه در نقطه مشخصی از زمان در سازمان ها دارد)، بعضی از دانشمندان پیشنهاد میکنند که این فراتر از مسئولیت های اقتصادی و قانونی است، درحالیکه بعضی ها هم CSR را از اجبارات اقتصادی، فنی و قانونی متمایز می سازند. برای مثال مک ویلیامز و سیگل (2001) CSR را بعنوان اعمالی تعریف میکنند که مربوط به منافع اجتماعی شرکت هستند و از لحاظ قانونی هم اجباری هستند؛ و راپ و همکارانش (2006) آنرا بعنوان فعالیت ها، تصمیمات یا سیاست هایی تعریف میکنند که سازمان ها برای تغییرات تأثیر اجتماعی مثبت و پایداری اجتماعی به آن نیاز دارند.

ما در این مطالعه بر تعاریفی تکیه کرده ایم که شامل مؤلفه های اقتصادی و قانونی CSR نیستند و چارچوب سهامداری از CSR را اتخاد می کنند که اعمال CSR را به چهار گروه اصلی طبقه بندی میکند:
- CSR مربوط به سهامداران اجتماعی و غیراجتماعی: این مؤلفه مسئولست تجارت نسبت به جامعه، محیط طبیعی، نسل های بعدی و عوامل غیردولتی را نشان میدهد.
- CSR مربوط به کارکنان: اعمال شرکت باید رفاه و پشتیبانی از کارکنان (از جمله فرصت های شغلی، عدالت سازمانی، سیاست های خانواده-دوستانه، ایمنی، امنیت شغلی، و روابط اتحاد) را تضمین کند.
- CSR مربوط به مشتریان: این بعد از CSR مربوط به مسئولیت های تجارت نسبت به مشتریان و محصولات (از جمله ایمنی محصول، توجه به مشتری، و رسیدگی به شکایات مشتریان) است.
- CSR مربوط به دولت: شرکت در قبال اطاعت از حقوق و قوانین دولتی و پرداخت مالیات مسئول است.
ما با پیروی از این دیدگاه که شرایط مورد نیاز قانونی بخشی از CSR نیستند، بعد چهارم را از کاربردهای CSR حذف میکنیم.
CSR مشاهده شده و نتایج کارکنان
اخیراً، تعدادی از مقالات منتشر شده اند که بر روی نحوه درک کارکنان از تأثیر CSR بر روی نتایج کاری آنها تمرکز کرده اند. این تحقیق را می توان به دو طبقه بزرگ تقسیم بندی کرد. جریان اول بررسی میکند که اعمال CSR چطور بر روی جذب کارکنان به کارکنان آینده تأثیر می گذارد. این مطالعات بر مبنای تئوری هویت اجتماعی هستند و نشان میدهند که CSR شهرت خوبی ایجاد میکند و سیگنال هایی به متقاضیان شغلی در آینده در مورد عدالت کارفرما می فرستد. جریان دوم بر کارکنان جاری متمرکز است . بررسی میکند که CSR چطور بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان تأثیر می گذارد. والنتین و فلشمن (2008) نشان میدهند که برنامه های اخلاقی شرکت و مسئولیت اجتماعی چطور بر روی رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد، و مایگنان و همکارانش (1999) یا مایگنان و فرل (2001) اثبات میکنند که شهروندی شرکتی با سطوح بالاتری از تعهد کارکنان در بین مدیران بازاریابی و مدیران اجرایی همراه است. محققان زیادی مانند پیترسون، برامر و همکارانش، تورکر، رگو و همکارانش، استایت و مایکل، رابطه مستقیم بین CSR و تعهد کارکنان را بررسی میکنند و اثبات میکنند که درک کارکنان از CSR رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. این مطالعات نشان میدهند که CSR تمایل کارکنان برای شناسایی با یک شرکت مسئول از لحاظ اجتماعی را (بعلت تصویر و

ذهنیت با اعتبار آن) افزایش میدهد و در نتیجه این کارکنان نسبت به سازمان خود متعهد می میانند. چون هویت سازمانی با فرآیند هویت اجتماعی مرتبط است، تأثیرات CSR بر روی هویت بررسی شده است. برای مثال، کارملی و همکارانش (2007) اثبات می کنند که درک CSR تأثیر مثبتی بر روی هویتسازمانی دارد که آن هم به نوبه خود بر روی عملکرد شغلی تأثیر می گذارد. اخیراً رودریگو و آرناس (2008)، جونز (2010)، روئک و دلوب (2012) و گالواس و گادوین (2012) نیز نشان داده اند که CSR تأثیر مثبتی بر روی هویت سازمانی دارد. البته کیم و همکارانش (2010) هویت سازمانی و AOC را با هم ترکیب می کنند و اثبات میکنند که CSR از طریق وساطت هویت سازمانی تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد.
بطور کلی، تحقیقات CSR در مورد رفتار ریز-سازمانی بر مبنای تئوری هویت اجتماعی است و تأثیر CSR را بر روی AOC و هویت سازمانی بررسی میکند. برای گسترش این حوزهتحقیقاتی، نیاز به بررسی مکانیزم های دیگری نیز وجود دارد که رابطه CSR با نتایج کاری کارکنان را بیشتر بررسی میکنند. با نگاه کردن به این پدیده با لنزهای دیگر می توان درک بهتر و دانش غنی تری از این مسئله داشت.
مطالعه ما از چندین لحاظ به مقالات موجود کمک میکند. اول اینکه ما مکانیزم جدیدی را بر مبنای تبادل اجتماعی در تحقیقات معرفی میکنیم که تأثیر CSR مشاهده شده را بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان توضیح میدهد. تحقیقات هویت-مبنا نشان میدهند که CSR تمایل کارکنان برای شناسایی با سازمان خود را بعلت تصویر و ذهنیت با اعتبار آن تحریک میکند. از طرف دیگر، یک مکانیزم تبادل-مبنای اجتماعی نشان میدهد که اعمال CSR سیگنال هایی به کارکنان می فرستد که سازمان آنها دلسوز، مهربان، و سخی است و آنها

احساس میکنند که به اعمال خوب شرکت خود مدیون هستند و باید نسبت به آن رفتارها و نگرش های مثبتی داشته باشند. ما با دانستن مکانیزم های تبادل اجتماعی، پیشنهاد میکنیم که CSR بصورت مثبت اعتماد سازمانی و همچنین هویت سازمانی را ترغیب میکند. هم هویت و هم اعتماد ساختارهای شناختی هستند که جنبه های روابط کارمند-کارفرما را نشان میدهند. اعتماد سازمانی به این صورت تعریف می گردد: توقعات، فرضیات یا اعتقاداتی در مورد احتمال اینکه اعمال آینده دیگری برای منافع فرد سودمند و مطلوب باشد و یا حداقل کمترین ضرر را داشته باشد. درحالیکه تعریف هویت سازمانی به این صورت است: درک یک فرد از احساس تعلق به یک سازمان، که افراد آنرا بر حسب سازمان (هایی) تعریف میکنند که عضو آن هستند. هویت احساس خودشناسی فردی با سازمان را نشان میدهد، درحالیکه تبادل اجتماعی بین دو حزب وجود دارد که دارای هویت های متفاوتی هستند. اعتماد خصوصاً کیفیت روابط بین دو حزب را نشان میدهد (کارکنان و سازمان آنها). چون تبادل اجتماعی و اعتماد ابعاد مختلفی از روابط کارمند-کارفرما را نشان میدهند، تحقیقات جاری دیدگاه جدیدی از تحقیقات CSR-کارمند را نشان میدهد و فرصت هایی را برای تحقیقات آینده ایجاد میکند.
دوم اینکه این مقاله اولین مطالعه ای است که نظریه های مربوط به تأثیر متمایز کننده انواع اعمال CSR مختلف بر روی کارکنان را ارائه میدهد. ما نشان میدهیم که انواع مختلف اعمال CSR بخاطر وابستگی مستقیم و غیرمستقیم این اعمال بر روی آنها، اثرات مختلفی بر روی کارکنان دارند. مطالعات قبلی با تأثیرات کلی CSR را بررسی میکنند و یا تأثیر یک مؤلفه منفرد CSR بر روی کارکنان را بررسی میکنند. این مطالعه همچنین تأثیر اعمال CSR متمرکز بر روی چهار گروه سهامدار را بررسی میکند. و همچنین تأثیر مقایسه ای برای درک این را ممکن می سازد که کدام مؤلفه CSR بیشتر با مکانیزم های تبادل اجتماعی یا با مکانیزم های هویت اجتماعی مرتبط است. بنابراین می تواند به درک این مسئله کمک کند که چه چیزی برای کارکنان اهمیت بیشتری دارد. درک این تأثیرات متمایزکننده از دیدگاه افراد حرفه ای هم سودمند است، از این لحاظ که می تواند به مدیران کمک کند تا استراتژی های CSR بخود را بصورت کامل تری طراحی کنند.

و سرانجام اینکه این مطالعه ساختار CSR بر مبنای سهامدار را در محیط فرهنگی تأیید می کند که که در مقالات زیاد بررسی نشده است (جنوب آسیا). این شرایط محدودکننده را گسترش میدهد و باید مطتالعات آینده را در مورد CSR انجام شده در محیط آسیا تسهیل کند.

چارچوب تئوری و مدل تحقیقاتی
این مطالعه دو مکانیزم را پیشنهاد میکند که توسط آنها، CSR بر روی AOC تأثیر می گذارد: هویت اجتماعی و تبادل اجتماعی. ما از طریق این دو مکانیزم پیشنهاد میکنیم که هویت سازمانی و اعتماد سازمانی، به نتایج مستقیم ابتکارات CSR شرکت تبدیل می شوند، که آنها هم به نوبه خود تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد. بنابراین ما از طریق واسطه گری هویت سازمانی و اعتماد سازمانی، تأثیر CSR را بر روی AOC بررسی میکنیم. CSR مربوط به بعد کارکنان بر روی سهامداران متمرکز می گردد، درحالیکه دو مؤلفه دیگر بر روی سهامداران خارجی تمرکز می کنند. ما پیشنهاد میکنیم که هر دو نوع CSR (داخلی و خارجی) تبادل اجتماعی و مکانیزم های هویت را (البته به شیوه های مختلف) تحریک میکنند چون یکی از آنها بر خود تمرکز دارد بقیه بر دیگران تمرکز دارند.

CSR و هویت سازمانی: یک مکانیزم هویت اجتماعی
تئوری هویت اجتماعی نشان میدهد که اعمال CSR شرکت تأثیر مستقیمی بر روی هویت سازمانی کارکنان دارد. مردم تلاش میکنند که هویت اجتماعی بدست بیاورند و آنرا حفظ کنند، که آنها می توانند آنرا از عضویت در گروه های مختلف بدست آورند. از میان این گروه ها، عضویت در سازمان های تجاری ممکن است مؤلفه مهمتری باشد. تایلر (1999) همچنین نشان میدهد که کارکنان از وضعیت یا حالت اجتماعی سازمان خود برای ارزیابی خود-ارزش استفاده میکنند. کارکنان ترجیح میدهند که جزو سازمان هایی باشند که تصویر با اعتباری دارند، و خود-ارزش خود را افزایش دهند و نیاز خود برای خود افزایی را برآورده کنند. بنابراین هویت سازمانی از تصویر و پرستیژ مشاهده شده سازمان ناشی می گردد . ما می گوییم که سرمایه گذاری شرکت برای پشتیبانی از سهامداران غیر اجتماعی و رفاه مصرف کنندگان، ارزیابی های مثبت سازمان را ترغیب میکند و تأثیر قوی بر روی تصویر خارجی شرکت دارد. البته از لحاظی، اعمال CSR متمرکز بر روی سهامداران خارجی، باید به خارجی ها وابسته تر باشد. سهامداران مختلف با علایق، نیازها و اهداف مختلف نشانه های اطلاعاتی خاص یا سیگنال های فراهم شده توسط سازمان ها را پردازش می کنند، بطوریکه خارجی ها احتمال بیشتری داشته باشد که فعالیت های CSR خارجی را نشان دهند. سرمایه گذاری های انجام شده توسط شرکت برای توسعه جامعه، رفاه مشتری، و حفاظت محیطی احتمالاً ارزیابی های مثبت را ترغیب میکند. اعمال توسعه جمعه و بشردوستانه، تصویر شرکتی و اعتبار خارجی را افزایش میدهد. بعلاوه، چوت اعمال CSR تصویر شرکت را بهتر می سازد، کارکنان از همکاری با آن احساس افتخار میکنند، که این خود-ارزش و عزت نفس آنها را افزایش میدهد (بدون توجه به اینکه اعمال CSR بر روی سهامداران اجتماعی یا غیر اجتماعی و یا مشتریان تمرکز داشته باشد).

همچنین، ارزیابی کارکنان از سطح احترامی که سازمان برای آنها قائل است، توسط افزایش وضعیت مشاهده شده در سازمان، می تواند بر روی هویت تأثیرگذار باشد. چون CSR مربوط به کارکنان شامل اعمالی است که اطمینان رفاه و پشتیبانی از کارکنان و شرایط کار را ایجاد میکنند، می تواند ادراک کارکنان از احترام به آنها و وضعیت داخل سازمان تقویت کند. بنابراین ما CSR را برای کمک کارکنان به هویت سازمانی آنها پیشنهاد میکنیم. در نتیجه:
فرضیه 1 – ادراک کارکنان از CSR شرکت آنها در مورد (1) سهامداران اجتماعی و غیراجتماعی، (2) مصرف کنندگان، و (3) تأثیر مثبت کارکنان بر روی هویت سازمانی آنها.
تأثیر CSR بر روی AOC: واسط هویت سازمانی

در محتوای هویت اجتماعی، AOC یک نتیجه مهم مربوط به هویت است، که ما آنرا به این صورت تعریف می کنیم: وابستگی احساسی کارکنان به هویت سازمان و حضور در سازمان. اگرچه هم هویت سازمانی و هم AOC روابط روانشناختی را بین کارکنان و سازمان نشان میدهند، با اینحال گزینه اول عموماً بعنوان پیش نیازی برای گزینه دوم تصور می شود. پرات (1998) پیشنهاد میکند که هویت سازمانی یک ساختار ادراکی و شناختی است که سبب نگرش هایی مانند AOCمی شود. ما فرض میکنیم که کارکنانی که سازمان آنها برایشان ارزش قائل است نسبت به سازمان متعهد می گردند چون هویت آنها بصورت اعتبار خارجی و جنبه داخلی باقی می ماند. اعتبار خارجی مثبت شرکت – که عزت نفس کارکنان را افزایش میدهد ونیازهای هویت اجتماعی آنها را برآورده می سازد، کارکنان را نسبت به آن شرکت متعهد نگه می دارد. تعهد کارکنان همراه با سطح ابتکارات CSR افزایش می یابد، چون کارکنان بخاطر مرتبط بودن با شرکت احساس افتخار میکنند. بنابراین CSR باید از طریق وساطت هویت سازمان بر روی AOC تأثیر بگذارد، که ادعایی است که از سوی مطالعاتی پشتیبانی می گردد که رابطه مثبتی را بین هویت سازمانی و AOC نشان میدهند. بنابراین،

فرضیه 2a– رابطه مثبتی بین هویت سازمانی کارکنان و AOC وجود دارد.
فرضیه 2b– هویت سازمانی واسطی برای رابطه بین CSR و AOC کارکنان است.
CSR و اعتماد سازمانی: مکانیزم تبادل اجتماعی
ما علاوه بر تئوری هویت اجتماعی، اثبات میکنیم که تئوری تبادل اجتماعی به توضیح تأثیر CSR بر روی کارکنان کمک میکند. CSR دارای توان درونی برای ترغیب فرآیند های تبادل اجتماعی بین سازمان و کارکنان آن است. در نتیجه، CSR میتواند از طریق فرآیند تبادل اجتماعی بر روی رفتارها و نگرش های کارکنان تأثیر بگذارد.
یکی از اصول مبنایی تئوری تبادل اجتماعی، قانون عمل متقابل است: اگر فردی منفعتی را ایجاد کند، حزب دریافت کننده آن منفعت نیز باید در عوض منفعتی به آن فرد برساند. در تبادل اجتماعی، یک حزب بصورت داوطلبانه منفعتی را برای حزب دیگری ایجاد میکند، و طرف مقابل را وادار می سازد که آنرا جبران کند. قانون عمل متقابل در مورد CSR نیز اعمال می گردد، چون اعمال داوطلبانه توسط شرکت را در بردارد که شرکت توسط آن از رفاه کارکنان و سهامداران دیگر پشتیبانی می کند. بنابراین کارکنان ممکن است احساس اجبار برای جبران این سرمایه گذاری های داوطلبانه را داشته باشند.
دانشمندان شکل های تبادل را با ساختارهای محدود یا عمل متقابل کلی از هم متمایز کرده اند. ما نشان میدهیم که CSR هر دو نوه عمل متقابل را بین کارکنان و سازمان ترغیب می کند. در تبادل های محدود، دو عامل بصورت عمل متقابل مستقیم به هم نفع می رسانند. قانون عمل متقابل محدود باید در مورد CSR مربوط به کارکنان اعمال گردد، چون بر اعمال داوطلبانه توسط شرکت برای پشتیبانی از رفاه کارکنان دلالت دارد. سازمان منافعی را برای کارکنان خود فراهم می سازد که خارج از تعهدات قانونی و مالی آن است (بصورت داوطلبانه) و کارکنان احساس می کنند که باید این سرمایه گذاری های داوطلبانه را به نوعی جبران کنند. در نتیجه، اینکار روابط تبادل اجتماعی مستقیم را بین کارکنان و سازمان آنها تحریک میکند.

از طرف دیگر، جامعه، محیط و اعمال CSR مربوط به مصرف کننده، تبادل عمومی را ترغیب میکنند که هر یک از عاملان مزایایی را ایجاد می کنند و در نهایت مزایایی را هم دریافت میکنند (البته نه از سوی همان عاملی که به او نفع رسانده بودند). عمل متقابل عمومی یک رابطه تبادل گروه-مبنا است که در آن، اعضای گروه انتظار تبادل های معاوضه ای را در داخل گروه دارند که البته ضرورتاً می تواند از سوی هر کدام از اعضای گروه باشد. در این شکل از تبادل، عمل متقابل به یک قانون عمومی تبدیل می شود که همه اعضا برای پیروی از آن پشتیبانی می گردند. چون کارکنان، عضو گروه بزرگتری هم هستند که جامع، مصرف کنندگان، و سازمان ها به آن تعلق دارند، پیش بینی می شود که کارکنان اعمال داوطلبانه ای را جبران کنند که شرکت متقبل می شود تا بعلت قوانین عمل متقابل عمومی، به رفاه جامعه، اجتماع، یا مصرف کنندگان کمک کند، حتی اگر این فعالیت ها مستقیماً بر روی آنها متمرکز نشده باشند. بحث ما از سوی هندلمن و آرنولد (1999) پشتیبانی می گردد، که نشان داده اند که اعمال یک شرکت نیازمند چند-بعدی بودن مردم است، نه فقط بعنوان یک فاعل اقتصادی، بلکه بعنوان عضوی از خانواده، جامعه و کشور. آنها همچنین تشخیص میدهند که مردم از فاه فردی خود و رفاه گروه های سهامداران (که اعضای جاری در حال حاضر یا احتمالی در آینده هستند) آگاه هستند. بنابراین ما پیشنهاد میکنیم که کارکنان ممکن است فعالیت های CSR متمرکز بر دیگران را بعلت قوانین عمل متقابل عمومی جبران کنیم. ما علاوه بر این بحث ها، معتقدیم که سرمایه گذاری های داوطلبانه متمرکز بر دیگران احتمالاً سیگنال هایی از سخاوت و نیک خواهی را ایجاد میکنند و کارکنان ممکن است برای حفظ این انسجام اجتماعی

تلاش کنند. بنابراین این احتمال وجود دارد که ابتکارات CSR متمرکز بر گروه های سهامداران دیگر، روابط تبادل اجتماعی عمومی را بین کارکنان و سازمان های آنها ترغیب کنند.
روابط تبادل اجتماعی به شیوه های مختلفی در تحقیقات رفتار سازمانی بکار انداخته شده اند (برای مثال، تبادل اعضا و رهبر (LMX)، پشتیبانی سازمانی قابل مشاهده (POS) و اعتماد سازمانی. LMX برای سنجش روابط تبادل اجتماعی بین رهبر و اعضای زیردست مورد استفاده قرار می گیرد، درحالیکه POS روابط تبادل اجتماعی را بین سازمان ها و کارکنان آنها نشان میدهد. اعتماد سازمانی روابط تبادل اجتماعی بین سازمان ها و کارکنان را نیز نشان میدهد. البته POS در شرایطی اعمال می گردد که اعمال داوطلبانه سازمان ها فقط بر روی کارکنان متمرکز شده باشد و تبادل محدود را ترغیب کنند. برعکس، اعتماد هم برای تبادل محدود و هم برای تبادل اجتماعی عمومی مورد استفاده قرار می گیرد. به همین دلیل، POSممکن است برای نشان دادن روابط تبادل اجتماعی ترغیب شده توسط CSR بین سازمان و کارکنان مناسب باشد. اعتماد اغلب مربوط به موردی از روابط تبادل عمومی است چون مل متقابل عمومی مبنایی را برای یک فرآیند ایجاد اعتماد ایجاد میکند. چون CSR تبادل اجتماعی عمومی و محدود را ترغیب میکند، اعتماد سازمانی احتمالاً مناسب ترین مفهوم برای نشان دادن تبادل اجتماعی در محتوای این مطالعه است. بنابراین برای آزمایش گفته خود که CSR تبادل اجتماعی بین سازمان ها و کارکنان آنرا تحریک میکند، ما از اعتماد سازمانی برای

نشان دادن روابط تبادل اجتماعی بین حزب ها استفاده میکنیم.
چون سرمایه گذاری های CSR متمرکز بر دیگران و متمرکز بر کارکنان نشان میدهد که سازمان دلسوز، نیک خواه و سخی است، و شرکتی که به هر سه بعد توجه دارد باید هم در زمان حال و هم در زمان آینده به کارکنان خود توجه داشته باشد. این توقعات مثبت، بتدریج اعتماد سازمانی را ایجاد میکند. بنابراین اعتماد سازمانی ممکن است نتیجه احتمالی مستقیم ابتکارات CSR یک شرکت باشد. بحث ما از سوی نظریاه پردازان تبادل نیز پشتیبانی می گردد که نشان میدهند که اعتماد بین حزب ها نتیجه اصلی روابط تبادل اجتماعی است. هم بلاو (1964) و هم هولمز (1981) اعتماد را بعنوان نتیجه مهمی از تبادلات مطلوب شناسایی میکنند، و بررسی اکیه (1974) از مقاله استراس نشان میدهد که اعتماد مهمترین نتیجه عمل متقابل مستقیم و غیرمستقیم است. در ادامه خواهیم داشت:چ

فرضیه 3 – ادراک کارکنان از CSR شرکت در مورد (1) سهامداران اجتماعی و غیر اجتماعی (2) مصرف کنندگان و (3) کارکنان، تأثیر مثبتی بر روی اعتماد سازمانی کارکنان دارد.
تأثیر CSR بر روی AOC: واسط اعتماد سازمانی
AOC نیز نتیجه مهمی از فرآیند های تبادل اجتماعی در سازمان ها است. بلاو (1964) بیان میکند که ایجاد روابط تبادل مستلزم سرمایه گذاری هایی است که تعهد را برای حزب مقابل تشکیل میدهند. چون ابتکارات CSR تبادل اجتماعی بین سازمان و کارکنان آن را ترغیب میکند، این احتمال وجود دارد که CSR تأثیر مثبتی بر روی AOC داشته باشد. البته ما بیان می کنیم که CSR از طریق وساطت اعتماد سازمانی بر روی AOC تأثیر می گذارد چون اعتماد نتیجه مستقیمی از اعمال CSR است. ابتکارات CSR چون سرمایه گذاری های داوطلبانه انجام شده توسط شرکت ها برای رفاه جامعه، مصرف کنندگان و کارکنان هستند، این سرمایه گذاری ها برای رفاه دیگران سیگنال هایی هستند که توقعاتی را تحریک میکنند که شرکت با سطح یکسانی از توجه و نیک خواهی در آینده با کارکنان رفتار میکند. چون اعتماد سازمانی، اعتقادات کارکنان در مورد این احتمال است که اعمال آینده شرکت آنها برای آنها سودمند و مطلوب باشد، بنابراین اعتماد باید نتیجه مستقیمی از ابتکارات CSR باشد که آنها هم به نوبه خود بر روی تعهد کارکنان نسبت به سازمان خود تأثیر می گذارد. ما نشان میدهیم که

اعتقادات و توقعات کارکنان مربوط به اینست که سازمان آنها در آینده نسبت به آنها با توجه رفتار میکند، و اینکه سازمان آنها هیچ عمل زیان آور برای منافع آنها را انجام ندهد و وابستگی احساسی و تعهد کارکنان نسبت به سازمان خود (AOC) را ترغیب کند. بنابراین ما می گوییم که CSR تبادل اجتماعی را بین شرکت و کارکنان آن ترغیب میکند، که اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی از نتایج احتمالی آن به شمار می آیند. اعتماد سازمانی از CSR ناشی می گردد که آن هم به نوبه خود بر روی AOC تأثیر می گذارد. بحث ما از سوی تحقیقات زیادی پشتیبانی می گردد که نشان میدهد که اعتماد سازمانی یک عامل پیش بین قوی برای تعهد سازمانی است. آریی و همکارانش (2002) یک مدل اجتماعی تبادل-مبنا از عدالت

سازمانی را آزمایش کردند و پی بردند که عدالت سازمانی از طریق واسطه گری اعتماد سازمانی، تأثیر مثبتی بر روی AOC دارد. راپل و هرینگتون (2000) نیز پی بردند که جو کاری از طریق اعتماد، تأثیر مهمی بر روی تعهد کارکنان دارد. بنابراین:
فرضیه 4a– رابطه مثبتی بین اعتماد اعتماد سازمانی کارکنان و AOC وجود دارد.
فرضیه 4b– اعتماد سازمانی واسطه ای بین رابطه بین CSR و AOC کارکنان است.
این روابط و فرضیه ها بیانگر مدل نشان داده شده در شکل 1 هستند.
روش
نمونه و راهکار
ما بر روی کارکنان شرکت هایی تمرکز میکنیم که در پاکستان کالاهای مصرفی تولید میکنند. شرکت های محلی و چند-ملیتی زیادی در این صنعت وجود دارند. این شرکت ها کالاهای مصرفی متنوعی را تولید میکنند (مانند مواد غذایی، محصولات فردی و وسایل خانگی). جمعیت پاکستان (180 میلیون نفر) بازار خوبی را برای این شرکت ها فراهم می سازد. با افزایش قدرت خرید و درآمد سرانه در پاکستان، این صنعت میزان رشد بالا و سوددهی زیادی دارد. بیشتر شرکت ها بزرگ هستند و بیش از 500 کارگر دارند و در همه مناطق پاکستان ارائه خدمات میدهند.

این شرکت ها در بسیاری از فعالیت های CSR بازار داخلی شرکت دارند. برای مثال، یک شرکت داخلی که در این تحقیق شرکت دارد، برای بچه های بی بضاعت روستاهایی برای زندگی می سازد، در مناطق دور افتاده پاکستان بیمارستان می سازد، و در مدارس مراکز چشم درمانی رایگان فراهم می کند. این شرکت از مخارج پزشکی بسیاری از بیماران فقیر هم پشتیبانی میکند. این شرکت همچنین به محیط طبیعی، امنیت و سلامت کارگران خود توجه دارد و بخشی با نام سلامت، ایمنی، و محیط (HSE) ساخته است. شرکت های دیگر نیز در فعالیت های CSR مانند برنامه های تحصیلات ابتدایی بچه ها، برنامه های غذایی جهانی، بیمه سیل، برنامه های نوسازی، برنامه هایی برای کاهش بیماری های همه
ما 11 شرکت را انتخاب کردیم که دوام پذیری و اطلاعات مربوط به CSR را در وبسایت های خود منتشر کرده اند چون اطلاعاتی که برای عموم مردم به نمایش گذاشته می شود، نشاندهنده اینست که این شرکت ها در این مسائل CSR شرکت دارند. بنابراین کارکنان باید آگاهی های مربوط به CSR را در مورد کارفرمایان خود داشته باشند. ما بصورت همراستا با مطالعه راپ و همکارانش (2006)، کارکنان را بعنوان کارگران مدیریتی و غیرمدیریتی پایین تری تعریف میکنیم که احتمال این وجود ندارد که در توسعه و اجرای تجارت و سیاست های دوام پذیری شرکت داشته باشند. با مدیریت برتر و یا متوسط میتوان چنین سیاست هایی را اعمال کرد. ما داده های مربوط به عوامل پیش بین و متغیرهای نتیجه را از یک منبع واحد جمع آوری کردیم. واکنش کارکنان نسبت به ابتکارات CSR شرکت خود توسط مشاهدات آنها تحریک می گردد نه سنجش های عینی. ما با شرکت های هدف تماس گرفتیم و تلاش کردیم تا از آنها برای جمع آوری داده اجازه بگیریم و پشتیبانی بخواهیم. داده ها بصورت رو در رو و با استفاده از پرسشنامه های خود-گزارشی جمع آوری شدند. مؤلفان بصورت

فردی یک کپی کاغذی از پرسشنامه را به مخاطبانی میدادند که مایل بودند در این مطالعه شرکت کنند. بر روی هر پرسشنامه عدد مشخصی وجود داشت. برای کنترل انحراف تمایل اجتماعی، بر روی گمنامی و محرمانه بودن این پرسشنامه ها تأکید شده است و افراد فقط از روی حروف مشخص روی پرسشنامه ها شناخته می شوند. برای حفظ گمنامی، از مخاطبان خواسته شد تا پرسشنامه های تکمیل شده در صندوق قسمت تحویل پرسشنامه ها انداخته شوند. این فرآیند برای هر یک از این 11 شرکت، 1 هفته طول کشید.

شکل 1 مدل تحقیقاتی فرضی

یک هفته به مخاطبان وقت داده شد تا این پرسشنامه ها را پر کنند و برای بالا بردن میزان پاسخدهی یکبار با مخاطبان تماس گرفته می شود و پر کردن پرسشنامه به آنها یادآوری میشد. علاوه بر گمنامی محرمانه بودن، ما بر روی این هم تأکید داشتیم که هیچ پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد که انحراف تمایل اجتماعی را کاهش دهد. ما 609 کپی از پرسشنامه ها را توزیع کردیم و 392 پاسخ دریافت کردیم، که بعلت تماس رو در رو و تماس های یادآوری، میزان پاسخدهی نسبتاً بالایی بود (64 درصد). پس از تحلیل مقادیر غایب، نمونه نهایی ما متشکل از 378 مخاطب بود. خصوصیات آماری و جمعیتی مخاطبان در جدول 1 بیان شده است.
سنجش ها

ما برای اندازه گیری CSR بر سنجش های ادراکی تکیه داشتیم و از دستگاه های مطابق با مطالعه تورکر (2009) استفاده کردیم. شش گزینه CSR اجتماعی و غیراجتماعی را اندازه گیری می کردند، شش گزینه بر روی CSR مربوط به کارکنان تمرکز داشتند، و سه گزینه هم به CSR مربوط به مصرف کنندگان اختصاص داده شد. ما گزینه مربوط به همکاری های صدقات خیرخواهانه و اهداهای ماینگن و فرل (2000) را نیز اضافه کردیم چون همکاری های شرکتی صدقات برای CSRضروری است. بنابراین دستگاه نهایی شامل 16 گزینه است. برای هویت سازمانی ما از نسخه اصلاح شده ای از مقیاس مائل و آشفورت (1995) استفاده کردیم، که قابلیت اطمینان خوبی در مطالعات قبلی داشت. برای AOC از مقیاس پنج گزینه ای میر و همکارانش (1993) استفاده کردیم. پرسشنامه به زبان اردو ترجمه شد که زبان رسمی پاکستان است. پاسخ ها بر اساس مقیاس لی کرت 7 امتیازی اندازه گیری شد (1= کاملاً مخالفم، 7= کاملاً موافقم).