دانلود مقاله عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی

word قابل ویرایش
111 صفحه
18700 تومان
187,000 ریال – خرید و دانلود

مقدمه:
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیردو بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.
سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود .

۱-۱ ) مساله اصلی تحقیق:
آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه وجود دارد؟
• آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
• آیا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد؟
• آبا میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت مراوده ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟

۱-۲) تشریح و بیان موضوع:
در جهان پر شتاب امروز، سازمانهای زیادی در تلاشند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی وتداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.
در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی، ونیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی ، فیزیکی وانسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به احتمال زیاد سایر سرمایه ها تلف می شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمانها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.
در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت ، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشدبه اطلاعات وآموزش،نیازهای فزاینده به
نو آوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان،ایجاب می کند که رهبران سازمانها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،۱۳۸۲، ۸۰ ).
پیدایش مفهوم سرمایه اجتماعی به نیمه دوم قرن بیستم بر می گردد؛ هنگامی که انتقادات و مشکلاتی در برابر تئوری های توسعه و رشد اقتصادی و همچنین تئوری های مدیریت و سازمان به وجود آمد. دوره ای که در آن تغییرات حائز اهمیتی در نگرش ها ایجاد شد؛ به طوری که الگوهای برنامه ریزی از بالا واز بیرون به الگوهای مشارکتی و محلی ودرون سازمانی و همچنین مدیریت سازمانها ازنظریه های کلاسیک و تیلوری به سوی نظریه های روابط انسانی تمایل پیدا کرد.
سرمایه اجتماعی در نظر پاتنام، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد ، هنجارهای جمعی و شبکه های انسانی را در بر می گیرد که با تسهیل اقدامات هماهنگ ، موجب بهبود کارایی جامعه می شوند.
از نظر کلمن(۱۹۹۹) سرمایه اجتماعی شامل این موارد می گردد: تعهدات و انتظارات، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر.
در یک دسته بندی دیگر نیز سرمایه اجتماعی به سه بعد زیر تقسیم گشته است :
۱- بعد ساختاری باتاکید بر الف)پیوندهای موجود در شبکه ب)شکل و ترکیب شبکه ج)تناسب سازمانی
۲- بعد شناختی با تاکید بر الف)زبان و علائم مشترک ب)روایت های مشترک
۳- بعد ارتباطی با تاکید بر الف)اعتماد ب)هنجارها ج)تعهدات و روابط متقابل د)تعیین هویت مشترک. (Nahapiet. J & Ghoshal.S 1998)
بعضی از محققان تمایل دارند تا سرمایه اجتماعی را در سطح کلان مطالعه نموده و بر ماهیت ثانویه مزایای فردی آن تاکید می نمایند. آنها سرمایه اجتماعی را ویژگی واحد اجتماعی به جای عامل فردی در نظر میگیرند و مزایای فردی حاصل از وجود سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجاد شده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می دهند.
الگوی دیگر که توسط محققان مورد استفاده قرار می گیرد ، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی های اجتماعی شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی نامه های تحصیلی و غیره ، تمرکز میشود به طور کلی در این مدل ، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مد نظر قرار می گیرد
Leana & Van Buren , 1999:540)).
مسا له عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره وری افزایش یابد و سازمان ها کارآتر شوند؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری وتوجه روزافزون به بازدهی مادی ، تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد؛ به گونه ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزندو تهدید سازمان های کارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان ها مد نظر قرار گیرند و سیستم های اجتماعی به گونه ای سازماندهی شوند که روح اعتماد و اطمینان در ساختار آنها رسوخ نماید و موجدمنابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آنها گردد؛ ضمن اینکه پایبندی مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهای آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می شود؛ یعنی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها وتصمیم های سازمانی به کار می گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.
دنهارت بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت، آبرو ،نیک خواهی و عدالت میداند.بنا بر این دیدگاه، مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت وآبروی هیچ فردی را خدشه دار نکنند،همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود، لحظه ای به فراموشی نسپارند(الوانی و شیروانی ،۱۳۸۰، ۱۶).
گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یادمی شود .
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانهایک ضرورت اساسی است.
عدالت سازمانی در سه بعد زیر مد نظر قرار می گیرد :
۱- عدالت توزیعی: عدالت توزیعی باادراک انصاف از پیامدها سرو کار دارد؛ یعنی شامل ارزیابی فرد از انصافی است که با توجه به داده ها و آورده های خوداز پاداش های دریافتی ادراک می کند . البته ،عدالت توزیعی تنبیه را نیز در بر میگیرد ؛ زیرا اقدامات تنبیهی سازمان هم باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد . بنابراین عدالت توزیعی بر درجه انصاف درک شده در توزیع و تخصیص پیامدهای درون سازمان ،درمقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان دلالت دارد ( Lambert,2003).
2- عدالت رویه ای: برانصاف درک شده از فراگردهای تعیین نتایج اشاره دارد؛ از قبیل اینکه چگونه درسازمان در مورد پرداخت ها یا ارتقاها تصمیم گرفته می شود(Lampert,2003).
تئوری و تحقیق نشان می دهد که رویه ها هنگامی به صورت منصفانه درک می گردند که به طور با ثبات و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و فرصتهایی برای تصحیح تصمیمات ایجاد نمایند و علائق همه بخشهای درگیر را درنظر بگیرندو استانداردادهای اخلاقی و روحی را رعایت نمایند (Jawahar,2002).
3- عدالت مراوده ای: بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بین شخصی که در طول انجام رویه های سازمانی اتفاق می افتد تاکید دارد. بر این اساس که کیفیت رفتار بین شخصی افراد در طول اجرای رویه ها و هنگام قضاوت آنان در باره انصاف مهم و موثر است (Jawahar,2002).
رعایت عدالت سازمانی هم نتایج رفتاری و هم نتایج روانی در پی دارد .برخورد منصفانه و عادلانه با مردم موجب تغییر رفتار آنان از حالت فردی به جمعی می گردد (رضائیان،۱۲۴:۸۲).
والتر جی تایمون درمقاله “نقش سرمایه اجتماعی در موفقیت کارکنان دانشی “تاکید می کند که سرمایه اجتماعی یک فرد را نمی توان به طور مستقیم به دیگری انتقال داد؛یک فرد نمی تواند سرمایه اجتماعی را منتقل و واگذار کند یا به دیگری بفروشد؛همچنین توانایی فرد برای ترسیم سرمایه اجتماعی از طریق ایجاد اعتماد بین خود و دیگران در شبکه توسعه پیدا می کند
Tymon &Stumpf,2003:14)).
سرمایه اجتماعی معمولاٌ توسط یک فرد در طول سال های زیادی کسب می شود و به صورت لحظه ای نمی تواند ایجاد شود(Ibid:16). مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند، چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکل بیشتری نیز دارند(Ibid:19). بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده اهمیت کارکنانی با سرمایه اجتماعی بالا برای سازمان ها بسیار است؛ از این رو باید عواملی را که می تواند با بالا رفتن میزان سرمایه اجتماعی کارکنان رابطه داشته باشد مشخص نمود. دراین تحقیق چنین فرض می شود که بین میزان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت سازمانی ومرتبه سرمایه اجتماعی آنها در سازمان رابطه وجود دارد، تا در صورت اثبات آن رابطه مدیران بتوانند از طریق رعایت عدالت سازمانی زمینه را برای حضور افرادی با سرمایه اجتماعی بیشتر در سازمان فراهم آورند.

۱-۳) ضرورت انجام تحقیق:
در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند.مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی وسازمانی را هموار می سازند. امروزه سازمانها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقادداشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است؛ ارزش زیاد آن ها سازمان ها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نا مرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16). همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد. از این رو عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سیستم های اجتماعی محسوب می شود. زیرا عدالت عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی عناصر شکل دهنده را فراهم می آورد ( پور عزت, ۸۲ ). با توجه به اهمیت وجود سرمایه اجتماعی در یک سازمان و در نظر گرفتن این امر که مدیران سازمان افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند، لذا عواملی که بتواند با بالا رفتن سرمایه اجتماعی فرد در سازمان دارای رابطه مثبت و معنی دار باشند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از این رو در این تحقیق، در باره رابطه بین حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان بررسی می شود. قابل تامل است که هرچند در مواردی در تحقیقاتی به طور جداگانه به این دو امر مهم پرداخته شده است و تاثیر رعایت عدالت سازمانی بر ایجاد اعتماد در سازمان و یا بر افزایش رفتارهای تبعی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که هر دو مورد از عوامل موثر در ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان هستند ،امادر جستجوهای به عمل آمده محقق موفق به یافتن بررسی انجام شده بر روی رابطه میان حساسیت به رعایت عدالت و سرمایه اجتماعی افراد نشد.

۱-۴) سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته:
تحقیقات انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در سایر نقاط جهان:
الف) مطالعه رابرت پاتنام درباره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا :
پاتنام در مطالعه حکومتهای منطقه ای تازه تاسیس ایتالیا در دهه ۱۹۷۰درمی یابد که از نظر کارامدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان ، تفاوت های بسیاری میان دو بخش شمال و جنوب ایتالیا وجود دارد. پرسش اساسی پاتنام علل این تفاوتها با وجود مشابهت های بسیار از نظر ساختار اداری و بودجه حکومتهای منطقه ای این دو بخش است. بررسی های وی به این نتیجه می رسند که شرایط اجتماعی ،اقتصادی ،سیاسی و فرهنگی متفاوت این دو بخش به ویژه به لحاظ وجود سنت های مدنی پایدار و همه گیر در شمال ایتالیا ، افراد را در شبکه های روابط اجتماعی در قالب انجمن ها ، باشگاه ها، احزاب و مانند آنها قرار می دهد و همکاری میان آنها را آسان می کند. این سنت ها عامل اساسی موفقیت حکومت های منطقه ای شمال ایتالیا است.
پوتنام از روش های تحقیق متنوعی مانند مشاهده میدانی منظم ، مطالعه موردی و روشهای تاریخی برای پژوهش خود بهره برد. نتایج بررسی پوتنام نشان می دهد که در ایتالیا می توان مناطق مدنی و غیر مدنی را از یکدیگر تشخیص داد. مناطق مدنی جاهایی هستند که زندگی در آنها به طور افقی سامان یافته است و در آنها شهروندان، احساس قدرت و اختیاربرای مشارکت در تصمیم گیری های عمومی میکنند. آنها مشتاقانه مسائل عمومی را در مطبوعات پی میگرند و به یکدیگر اعتماد و از قوانین تبعیت میکنند.
مناطق غیر مدنی ویژگی های بسیار متفاوتی از مناطق مدنی دارند و در آنها مفهوم شهروند عجیب می نماید . مشارکت افراد در مسائل عمومی و سیاسی به سبب وابستگی شخصی و طمع فردی است . در انجمن های اجتماعی و فرهنگی ، مردم مشارکت چندانی ندارند . فساد هنجار تلقی می گردد و قانون برای نقض کردن وضع شده است . تقریبا تمام افراد احساس ضعف ، استثمار شدگی و نارضایتی می کنند. پرسش پوتنام این است که چرا زندگی جمعی ، اعتماد و همکاری در جنوب ایتالیا پا نگرفت و به جای آن روابط سلطه آمیز ، فساد سیاسی ، بدبینی و عدم اعتماد در روابط اجتماعی ایجاد شد ؟

پاسخ همانا سرمایه اجتماعی است.
همکاری داوطلبانه در جامعه ای که سرمایه اجتماعی عظیمی را در شکل هنجارهای عمل متقابل و شبکه های مشارکت مدنی به ارث برده است ، بهتر صورت می گیرد . به نظر پوتنام منابع سرمایه اجتماعی معمولا خود تقویت کننده و خود فزاینده اند. چرخه باز تولید کننده فضایل ، منجر به تعادل اجتماعی همراه با سطح بالایی از همکاری ، اعتماد ، معامله متقابل ، مشارکت مدنی و رفاه جمعی می شود . این ویژگیها معرف جامعه مدنی اند. در مقابل، نبود این ویژگی ها در جوامع غیر مدنی نیز خصلتی خود تقویت کننده دارد .عهد شکنی ، بی اعتمادی ، فریب و حیله ، بهره کشی ، انزوا ، بی نظمی و رکود یکدیگر را در جو خفقان آور دورهای باطل تشویق میکنند.
ب) بولن و اونیکس در سال ۱۹۹۸تحقیقی را پیرامون اندازه گیری سرمایه اجتماعی در NSW (ایالتی در استرالیا)انجام دادند .آنها سعی کردند در این مطالعه به دو سوال پاسخ دهند:
۱- آیا چیزی تحت عنوان سرمایه اجتماعی وجود دارد ؟ آیا این مفهوم یک معنای واقعی و تجربی دارد؟
۲- آیا میتوان یک مقیاس علمی معتبر از سرمایه اجتماعی ارائه داد؟
مطالعه آنها نشان می دهد که پاسخ به هر دو سوال مثبت است . این دو محقق پس از انجام تحلیل آماری، یافته های زیر را به دست آوردند:
این امکان وجود دارد که سرمایه اجتماعی در اجتماع محلی اندازه گیری شود .
یک عامل سرمایه اجتماعی عام وجود دارد که قابل اندازه گیری است .
شش عنصر متمایز وجود دارد که سرمایه اجتماعی را تعریف میکند؛ این شش عنصر عبارتند از :
– مشارکت در اجتماع محلی ؛ – احساس اعتماد و صمیمیت ؛ – ارتباطات و همسایگی ؛
– تکثر گرایی ؛ – رعایت ارزشها در زندگی ؛ – ارتباطات خانوادگی
– از کارهای انجام گرفته پیرامون سرمایه اجتماعی در ایران میتوان به مورد زیر اشاره کرد:
در تحقیقات داخلی انجام شده پیرامون سرمایه اجتماعی علیرضا شیروانی در مقطع دکتری رشته مدیریت دولتی به بررسی تاثیر عملکرد سازمانهای بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی پرداخته است .
هدف اساسی این تحقیق ،مشخص کردن عوامل عملکردی سازمان های دولتی است که در ایجاد و ارتقای سرمایه اجتماعی اثرگذار است. ‌در این تحقیق با استفاده از پرسش نامه تلاش شده است تا سرمایه اجتماعی از طریق ابعاد زیر مورد سنجش قرار گیرد:
اعتماد فردی ، اعتماد به نهادهای اجتماعی ، اعتماد به سازمان های دولتی ، مشارکت اجتماعی و سیاسی و عضویت داوطلبانه در نهادهای اجتماعی.
جامعه آماری تحقیق مزبور را کلیه سازمان های دولتی شهر اصفهان و همچنین تمامی افرادی که به عنوان ارباب رجوع به آنها مراجعه می کردند ، تشکیل می دادند. ‌‌‌یافته های این تحقیق بیانگر این است که از بیست و شش سازمان دولتی مورد مطالعه ، ۵/۶۱ در صد آنها در سطح کم ، ۲۷ درصد در سطح متوسط ، ۵/۱۱ درصد آنها درسطح زیاد، سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.بررسی میزان عوامل عملکردی سازمان های دولتی نشان می دهد که عملکرد سازمانهای دولتی در زمینه های فعالیت های مشارکت جویانه ، مسئولیت اجتماعی ،پایبندی به ایدئولوژی مردم سالاری ،پای بندی به منشور اخلاقیات ،توجه به آموزش و توانمند سازی شهروندان وکارکنان ، کمتر از سطح متوسط و در زمینه های ساختارهای منعطف و غیر دیوان سالارانه، تعقل جوهری در ارائه خدمات ، اطلاع رسانی دقیق و شفاف به شهروندان ، قابلیت پاسخ گویی و رفتار عادلانه با مردم، تقریبا در سطح متوسط و فقط در زمینه خصوصی سازی بیشتر از سطح متوسط بوده است .این تحقیق بیان می دارد که در یک نتیجه گیری کلی می توان گفت که مقایسه بین میانگین نمرات عوامل عملکردی یازده گانه بیست و شش سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که میانگین نمره آن دسته از سازمان های دولتی که سرمایه اجتماعی زیاد ایجاد کرده اند ، بیشتر از سازمان هایی بوده که به میزان کم یا متوسط سرمایه اجتماعی ایجاد کرده اند.

تحقیقات انجام گرفته پیرامون عدالت:
علی اصغر پور عزت در رساله دکتری خود با عنوان طراحی سیستم خط مشی گذاری برای تحقق عدالت اجتماعی بر مبنای حکومت حق مدار علوی ، به طور کامل به بررسی مبحث عدالت پرداخته است . این پژوهش با هدف دست یابی به مختصات سیستم خط مشی گذاری مناسب برای تحقق عدالت اجتماعی طراحی شده است.
در این پژوهش ابتدا با تامل بر طبقه بندی جیمز پی استربا و مروری بر چالش آموزه های فلسفی و سیاسی در مفهوم پردازی از عدالت ، بر مفهوم عدالت حق مدار تاکید و برای دست یابی به یک تعریف دقیق و علمی از آن از روش تحلیل منطقی استفاده شده است.
در جریان تحقیق با انتخاب متن نهج البلاغه به مثابه یکی از غنی ترین منابع موجود برای تعریف ابعاد عدالت حق مدار در عرصه های سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی حیات اجتماعی ، مجموعه ای از گزاره های عقلانی و منطقی معرف اصول حق مداری عدالت از آن استخراج شده است . پس از مراجعه به صاحبنظران و خبرگان متخصص در رشته های علمی گوناگون ، ضمن اصلاح و تعدیل مجموعه مذکور، نظام منطقی نهایی طراحی شده است .
در باب عدالت سازمانی پروانه زینالی صومعه در پایان نامه کارشناسی ارشد به بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمان های خدماتی برای جلب رضایت مشتریان پرداخته است .
فرضیه های این تحقیق عبارتند از :
۱- میان ادراک عدالت کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد ؛
۲- احساس بی عدالتی کارکنان بر بروز رفتارهای نا خوشایند از سوی آنان موثر است ؛
۳- حساسیت کارکنان در برابر ادراکات عدالت توزیعی بیش از ادراکات عدالت رویه ای و مراوده ای است؛
۴- حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده ای بیش از ادراکات عدالت توزیعی و رویه ای است.
برای آزمون این فرضیه ها دو نوع پرسش نامه طراحی شده است و در نمونه مورد نظر توزیع گردیده است با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل های آماری ، فرضیه های این تحقیق مورد تایید قرار گرفته اند .

۱-۵) فرضیه های تحقیق :
– فرضیه اصلی:
میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
-فرضیه های فرعی:
– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت رویه ای در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
– میان حساسیت کارکنان به میزان رعایت عدالت مراوده ای درسازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.

۱-۶) اهداف اساسی از انجام تحقیق :
از اهداف اساسی از انجام این تحقیق تعیین رابطه میان حساسیت کارکنان به رعایت عدالت در سازمان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان است. با توجه به اینکه عدالت سازمانی خود به ابعاد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان حساسیت افراد به هر یک از این ابعاد عدالت و مرتبه سرمایه اجتماعی آنها مورد بررسی قرار می گیرد.

۱-۷)نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق :
با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان میزان حساسیت افراد به اجرای عدالت در سازمان ومرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد یا نه.
در صورت اثبات این رابطه، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به رعایت عدالت سازمانی به ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان اقدام نموده و بتوانند از این طریق به مزیت رقابتی قابل توجهی دست یابند.

۱-۸)روش انجام تحقیق:
۱-۸-۱)روش تحقیق :
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
۲-۸-۱)روشهای گرد آوری اطلاعات :
از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.

۱-۹) قلمرو تحقیق :
حوزه نگرشی این تحقیق بحث های سرمایه اجتماعی ،عدالت و عدالت سازمانیرا در بر می گیرد.
۱-۹-۱)دوره زمانی تحقیق :
سال ۱۳۸۴
۲-۹-۱)مکان تحقیق :
الف- جامعه آماری :
شامل کارکنان استانداری یزد ؛‏‏‎‏‏‎‎ سازمان مدیریت و برنامه ریزی یزدواداره بهداشت شهرستان یزد که دارای مدرک
کارشناسی یا بالاتر هستند، می شود
ب- نمونه آماری :
از میان اعضای جامعه آماری عده ای از کارمندان به عنوان نمونه آماری انتخاب خواهند شد.
ج – روش یا روشهای نمونه گیری :
از میان اعضای جامعه آماری تعدادی از اعضا به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.

۱-۱۰) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها :
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t-test
استفاده شده است.

۱-۱۱) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :
۱- سرمایه اجتماعی:
الف) ارزش آن جنبه از ساختار اجتماعی است که به عنوان منابعی در اختیار اعضا قرار می گیرد تا بتوانند به اهداف و منافع خود دست یابند (Coleman,1990). ‍‍‍‍‍‍
در این تحقیق برای اندازه گیری مرتبه سرمایه اجتماعی افراد ابعادزیر انتخاب شده است . قابل ذکر است که این ابعاد توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد تعیین شده است و از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
۱-قابلیت اعتماد ۲- مشارکت و رهبری مدنی ۳- بخشش و روحیه داوطلبی ۴- توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی ۵- تنوع در معاشرت ها و دوستی ها ۶- مشارکت سیاسی

۲- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی در سطح سازمان، منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمات مربوط به نحوه تخصیص و توزیع منابع و پاداش هاست .
۳- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای در سطح سازمان بر انصاف ادراک شده از فراگردها و رویه های مورد استفاده در تصمیمات تخصیص دهنده منابع و پاداش ها دلالت دارد.
۴- عدالت مراوده ای:
به انصاف ادراک شده از رفتار تصمیم گیرندگان در فراگرد تصمیم گیری دلالت دارد و جنبه بین شخصی و انسانی تصمیم گیری به خصوص منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان رادر فراگرد تصمیم گیری سازمان مورد نظر قرار میدهد(Krietner&Kinicki ,2001).

مقدمه:
در این فصل مروری بر مبانی نظری موضوع انجام شده است. مباحث این فصل در دو بخش ارائه شده است . در بخش اول مبانی نظری سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است و این مبحث به طور مختصر از دیدگاه بوردیو ، کلمن و پوتنام مرور شده است . سپس به بحث سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت پرداخته شده و ابعاد گوناگون سرمایه اجتماعی از دیدگاه اندیشمندان متفاوت مرور شده است . در ادامه الگوهایی برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی و نقش سرمایه انسانی در سرمایه اجتماعی سازمان مد نظر قرار گرفته است و سپس به ویژگیهای سرمایه اجتماعی ، راه های ایجاد و حفظ آن و مزایا و هزینه های بالقوه آن پرداخته شده است.
مبحث عدالت در بخش دوم مورد بررسی قرار گرفته است و عدالت اجتماعی ، عدالت سازمانی و ابعاد آن یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای شرح داده شده است .در ادامه عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان ها ، تشریح شده است و در پایان آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ها مورد بررسی قرار گرفته است و از این دید گاه رابطه آن با سرمایه اجتماعی شرح داده شده است.

سرمایه اجتماعی :
مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه‌شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آن‌ها مورد استفاده قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیدا کرده است (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۳: ۱۶). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند
.(Brehn & Rhan, 1997:1000)
امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد (الوانی و شیروانی، ۱۳۸۰: ۱۶).
قبل از سال ۱۹۱۶ هانی‌فان از دانشگاه ویرجینیای غربی در مقاله‌ای از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرده بود؛ اما برای نخستین بار جین جاکوبز در اثر کلاسیک خود تحت عنوان «مرگ و زندگی شهرهای بزرگ آمریکایی» (۱۹۱۶) برای تاکید بر ارزش جمعی پیوندهای دوستانه غیر رسمی در کلان شهرهای جدید از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده کرد. در دهه ۱۹۷۰ گلن لوری ، اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌های آفریقایی تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد .(wallis & killerby,2004:249)
سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها، نگرش ها و استعداد‌های فردی قرار دارد (Brehn&Rahn,1997:1000).
به طور کلی سرمایه اجتماعی به صورتهای گوناگونی مورد استفاده قرار گرفته است که در مجموع می‌توان آن‌ها را در سه دسته ذیل خلاصه نمود:

 

۱- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو:
بوردیو سه نوع سرمایه شناسایی نمود که شامل سرمایه اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی می‌گردد. از دیدگاه بوردیو، سرمایه اجتماعی به ارتباطات و مشارکت اعضای یک سازمان توجه دارد و می‌تواند به منزله ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه‌های اقتصادی مورد استفاده قرار گیرد. از این منظر، سرمایه اقتصادی، شکل غالب سرمایه گذاری است و انواع دیگر سرمایه که سرمایه اجتماعی و فرهنگی را در بر می‌گیرد به منزله ابزاری برای حصول به سرمایه اقتصادی مفهوم پیدا می‌کند. بنابراین می توان چنین نتیجه‌گیری کرد که دیدگاه بوردیو در زمینه سرمایه اجتماعی یک دیدگاه ابزاری صرف است؛ به عبارتی اگر سرمایه اجتماعی نتواند موجب رشد سرمایه اقتصادی شود کاربردی نخواهد داشت.
۲- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن

کلمن برخلاف بوردیو از واژه‌های متفاوتی برای تعریف سرمایه اجتماعی استفاده کرده است؛ وی مفهوم سرمایه اجتماعی را از ابعادگوناگون بررسی نموده است. کلمن برای تعریف سرمایه اجتماعی به نقش و کارکرد آن توجه کرده است و تعریفی کارکردی، نه ماهوی، از سرمایه اجتماعی ارائه داده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴).
کلمن معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود؛ سرمایه اجتماعی شیئی واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی‌ مشترک دارند:

الف) همه آنها جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی را شامل می‌شوند؛
ب) کنش‌های معین افرادی را که درون ساختار هستند، تسهیل می‌کنند.
از نظر کلمن، سرمایه اجتماعی مثل شکل‌های دیگر سرمایه مولد است و دست یابی به هدف‌های معینی را امکان پذیر می‌سازد که در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی دست یافتنی نخواهند بود.
به طور کلی سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و انسانی قابل جایگزین کردن نیست؛ هر چند در برخی از فعالیت‌ها می‌توان آن را جایگزین نمود. شکل معینی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل

کنش‌های خاصی ارزشمند است، ممکن است برای کنش‌های دیگر بی‌فایده یا حتی زیان بار باشد (Coleman, 1990: 305).
برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به مثابه هدف غایی در نظر می‌گرفت، کلمن سرمایه انسانی را به منزله هدف غایی در نظر می‌گیرد و سرمایه اجتماعی را چون ابزاری برای دست‌یابی به سرمایه انسانی مد نظر قرار می‌دهد (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۵-۴) .
۳- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام
پوتنام سرمایه اجتماعی را مجموعه مفاهیمی نظیر اعتماد، هنجارها و شبکه‌ها می‌داند که موجب ایجاد ارتباطات و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده در نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.
از نظر وی، اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، منابعی را شکل می‌دهند که کنش‌های اعضای جامعه را تسهیل می‌کند. پوتنام سرمایه اجتماعی را وسیله‌ای برای رسیدن به توسعه سیاسی و اجتماعی در سیستم‌های سیاسی گوناگون می‌دانست. تأکید عمده وی بر مفهوم اعتماد بود، به نظر وی با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و نخبگان سیاسی، توسعه سیاسی ایجاد می‌شود.

تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاسی است که برای تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی از آن استفاده کرده است. پوتنام برخلاف بوردیو و کلمن، سرمایه اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داده است به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگی‌های خاص سیاسی و ملاحظات سیاسی رو به رو شده است (الوانی و سید نقوی، ۱۳۸۱: ۶).

در کنار سه دیدگاهی که مورد بررسی مختصر قرار گرفت، بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده‌ای می‌داند که حاصل اثرگذاری‌ نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است.
تجارب این سازمان نشان داده است که سرمایه اجتماعی، تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).

سرمایه اجتماعی برخلاف سایر سرمایه‌ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن در پایین آمدن سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها موثر است (شیروانی، ۱۳۸۳: ۴۷).
سرمایه اجتماعی توسط محققان به طور گسترده به منزله یک دارایی که در روابط افراد، اجتماعات، شبکه‌ها یا جوامع موجود است، شرح داده می‌شود. علی رغم این شباهت‌ها در طرقی که محققان، سرمایه اجتماعی را شرح می‌دهند، تفاوت‌های اساسی و عمیقی نیز در دیدگاه‌های گوناگون وجود دارد که سه مورد از آن‌ها به طور خاص شامل سطح تحلیل، کاربردهای هنجاری و برتری مزایا می‌شوند که مفهوم سازی‌های گوناگون از سرمایه اجتماعی را مشخص می‌نمایند.
۱- تمایزات بر مبنای سطح تحلیل:

محققان برای تشریح سرمایه اجتماعی از سطوح تحلیل متفاوتی استفاده می‌کنند. به طور نمونه فوکویاما سرمایه اجتماعی را یک ویژگی ملت‌ها یا نواحی جغرافیایی، پوتنام آن را ویژگی اجتماعات، برت ویژگی شبکه‌های فردی و بیکر ویژگی سازمان‌ها در تعاملاتشان با دیگر سازمان‌ها و بلیویو و دیگران سرمایه اجتماعی را به منزله ویژگی عاملان فردی می‌دانند.
بنابراین در حالی که بعضی از محققان، سرمایه اجتماعی را یک جنبه ملت، جامعه یا ناحیه جغرافیایی می‌دانند در بعضی دیگر از مطالعات، سرمایه اجتماعی، یک دارایی فردی است که در طول دوره کار راهه کارکنان افزوده شده و مصرف می‌گردد. مثلاً برت، سرمایه اجتماعی را به طور آشکار بر اساس ویژگی‌های موقعیتی عاملان فردی و توانایی‌های آن‌ها در انتقال اطلاعات به صورت منحصر به فرد تعریف می‌نماید که با توجه به موقعیت نسبی یا جایگاهشان در گروه، باعث ایجاد مزایایی برای آنها می‌گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی، سطوح مختلف تحلیل را در بر می‌گیرد و با استفاده از دیدگاه‌های خرد و کلان شرح داده می‌شود.
۲- تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری:
تفاوت دیگر بین محققان در استفاده از جنبه‌های هنجاری سرمایه اجتماعی است که به طور ضمنی در تئوری‌های گوناگون بیان می‌گردد. نگرش‌های متفاوت به سرمایه اجتماعی به صورت‌های متنوعی بر شدت، فراوانی یا کارایی در تعاملات اجتماعی تأکید می‌نماید. با توجه به این جنبه، محققان بر اساس توصیه‌های هنجاری ضمنی‌شان برای ایجاد سرمایه اجتماعی متفاوت هستند.

۳- تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه:
سومین تمایز در رویکردهای متفاوت به سرمایه اجتماعی به مزایای سرمایه اجتماعی و اینکه چگونه این مزایا در میان یک واحد اجتماعی توزیع می‌شوند، می‌پردازد. هر چند در همه مدل‌ها، افراد می‌توانند از وجود سرمایه اجتماعی، منتفع گردند، تفاوت‌هایی در میزان مستقیم بودن این مزایا وجود دارد. کلمن (۱۹۹۰) و فوکویاما (۱۹۹۵) بر جنبه «منفعت عمومی» سرمایه اجتماعی تأکید می‌نمایند و فرض می‌کنند که هنگامی که یک جامعه یا گروه از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی هستند، مزایایی شامل حال افراد نیز می‌شود.

اما تئوریسینهای شبکه‌ای مانند برت (۱۹۹۴) و محققانی از قبیل بلیویو و همکارانش (۱۹۹۰) و لین و همکارانش (۱۹۸۱) بر راه‌هایی که افراد به طور مستقیم از سرمایه اجتماعی خودشان سود می‌برند، تأکید می‌نمایند. از دیدگاه این محققان، سرمایه اجتماعی به منزله یک دارایی است که افراد می توانند برای بهبود موقعیت خود از آن استفاده نمایند. بنابراین در این دیدگاه، سرمایه اجتماعی یک منفعت عمومی نیست که به طور گسترده در میان واحد یا شبکه اجتماعی توزیع شده باشد بلکه یک «منفعت شخصی» است؛ بدین معنا که با توجه به استراتژی‌های موقعیتی و موقعیت فردی، متفاوت است(Leana&Van Buren,1999:538-9).
رز (۱۹۹۹) تحلیل‌های سرمایه اجتماعی را به سه نگرش گوناگون تقسیم می‌نماید:‌
۱- تئوریهای موقعیتی : در این تئوری‌ها سرمایه اجتماعی به صورت ابزاری و موقعیتی تعریف می‌شود و از شخصی به شخص دیگر و موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت است.
۲- نگرش روان‌شناسی اجتماعی : در این نگرش، سرمایه اجتماعی مجموعه عقاید و هنجارهای فرهنگی است. طر فداران این نگرش بیان می‌کنند که سازمان‌های داوطلبانه به منزله پیامد اعتماد، ظهور می‌نمایند و بر عکس آن را صحیح نمی‌دانند. سرمایه اجتماعی در این نگرش در اصل با اعتماد مساوی است. سرمایه اجتماعی از شخصی به شخص دیگر متفاوت است اما به طور موقعیتی با ثبات است.

۳- تئوری فرهنگی : فرهنگ، منبع اعتماد و همکاری است. سرمایه اجتماعی در میان افرادی که متعلق به یک فرهنگ هستند، همگن است و همچنین از موقعیتی به موقعیت دیگر با ثبات است. این امر بیانگر این است که مشخص نمودن سرمایه اجتماعی برای یک کشور خاص بسیار ساده است (Hjllund& svendsen, 2002:5-6).

فلورا (۱۹۹۹) معتقد است که سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌های زیر در یک سیستم اجتماعی دانست:
– اعتماد متقابل؛
– تعامل اجتماعی متقابل؛
– گروه‌های اجتماعی؛
– احساس هویت جمعی و گروهی ؛
– احساس وجود تصویری مشترک از آینده؛
– کار گروهی.
یکی از مفاهیم مفید در تبیین سرمایه اجتماعی، مفهوم «شبکه‌ اعتماد» است که بیانگر این مطلب است که افراد بر اساس اعتماد متقابل به یکدیگر از اطلاعات، هنجارها و ارزش‌های یکسانی در تبادلات فی ما بین خود استفاده می‌کنند. از این رو اعتماد فی ما بین، نقش زیادی در تسهیل فرایندها و کاهش هزینه‌های مربوط به این گونه تبادلات دارد. شبکه اعتماد می‌تواند بین افراد یک گروه و یا بین گروه‌ها و سازمان‌های متفاوت‌ به وجود آید.

مفهوم مفید بعدی «شعاع اعتماد» است که به معنای میزان گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است. به طور کلی تمامی گروه‌های اجتماعی دارای میزان خاصی از شعاع اعتمادند و هر چه این شعاع اعتماد بیشتر باشد گروه مورد نظر، سرمایه اجتماعی بیشتری خواهد داشت چنانچه یک گروه اجتماعی، برون گرایی مثبتی نسبت به اعضای گروه‌های دیگر داشته باشد، شعاع اعتماد این گروه از حد داخلی آن فراتر می‌رود (علوی، ۱۳۸۰: ۳۴).
از سرمایه اجتماعی، تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
– سرمایه اجتماعی شبکه شخصی یک فرد و پیوستگی های نهادی بر گزیده او را در بر می‏گیرد
(Belliveau, O Reilly &Wade , 1996:1572).
– سرمایه ‘اجتماعی عبارت است از توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر، به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها .(Fukuyama,1995:10)
– سرمایه اجتماعی در برگیرنده ویژگی‌های سازمان اجتماعی از قبیل شبکه‌ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی است؛ که هماهنگی و همکاری برای مزایای دو جانبه را تسهیل می‌نماید
(Putnam , 1995:67) .
سرمایه اجتماعی در حوزه سازمان و مدیریت
در حوزه سازمان و مدیریت، توجه صاحبنظران به نیازها و مسائل اجتماعی، از زمانهای گذشته، زمینه مساعدی برای گسترش زمینه سرمایه اجتماعی ایجاد کرده است.
ویلانووا و جوسا (۲۰۰۳)، سرمایه اجتماعی را به منزله پدیده‌ای مدیریتی تلقی نموده و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعیین کرده‌اند که شامل: اعتماد (هنجارها)، ارزشها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌شود. این دو محقق معتقدند که سرمایه اجتماعی به منزله پدیده‌ای مدیریتی و با ویژگی‌های مذکور، موجب دستیابی به منافع متقابلی می‌شود که ارزش دارایی‌های نامحسوس (سرمایه مفهومی) را افزایش می‌دهد
(Vilanova & Josa , 2003:30) .
نقش سرمایه اجتماعی، به منزله یک فاکتور قدرتمند، برای تشریح موفقیت نسبی عاملان، در محدوده‌های زیر به اثبات رسیده است:
– برت (۱۹۹۲)، گابای و زوکرمن (۱۹۹۸)؛ پادونلی و بارون (۱۹۹۷) معتقدند که سرمایه اجتماعی برای موفقیت کارکنان در کار راهه آنها، بلیویو، اریلی و وید ، معتقدند که در محدوده جبران خدمت اجرایی، مؤثر است؛
– سرمایه اجتماعی به کارکنان کمک می‌کند تا شغل‌هایی را یافته و یک منبع غنی از نیروهای تازه برای سازمان ایجاد می‌نماید؛
– سرمایه اجتماعی، مبادله منابع در میان واحدها را تسهیل نموده و باعث ایجاد نوآوری می‌گردد. همچنین ناهاپیت و قوشال معتقدند که سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه مفهومی کمک کرده و روزندال ، اعتقاد دارد که برای اثر بخشی تیم‌های میان وظیفه‌ای، مؤثر و مفید است.
– سرمایه اجتماعی، نرخ ترک خدمت و میزان تجزیه و از هم پاشیدگی سازمانی را کاهش داده؛ کارآفرینی را تسهیل نموده؛ به تشکیل شرکت‌های جدید کمک می‌کند.
سرمایه اجتماعی، روابط با عرضه کنندگان و شبکه‌های تولید ناحیه‌ای را تقویت نموده؛ یک عامل مؤثر در تسهیل یادگیری سازمانی به شمار می‌آید (Adler & Kwon,2002:17).
علاوه بر مواردی که در فوق بیان گشت محققانی از قبیل لازگاو پاتیسون (۲۰۰۱)
و لین (۲۰۰۱) معتقدند که سرمایه اجتماعی، مشکلات هماهنگی را حل نموده، هزینه‌های انتقال را کاهش داده و جریان اطلاعات بین افراد را تسهیل می‌نماید؛ به همین دلیل برای سازمان و اجتماع بسیار ارزشمند است.
در کارهای اخیر، محققانی از قبیل آدلر و وان (۲۰۰۲)، بیان می‌دارند که سرمایه اجتماعی به طور معنی‌داری به ایجاد مزیت برای سازمان‌ها کمک می‌نماید؛ ناهاپیت و قوشال، سرمایه اجتماعی را برای توسعه و توزیع دانش در سازمان‌ها، لازم می‌دانند.
به طور کلی ،محققان نشان داده‌اند که سرمایه اجتماعی یک منبع با ارزش است زیرا افراد هنگامیکه یکدیگر را شناخته و درک نموده و به هم اعتماد داشته و با یکدیگر هویت می‌یابند به صورت کاراتر و مؤثرتری با هم کار می‌کنند (Bolino , Turnley & Bloodgood , 2002:205).
ناهاپیت و قوشال، بیان می‌دارند که سازمان‌هایی که دارای سطوح بالایی از سرمایه اجتماعی‌اند، احتمال دارد تا نسبت به رقبایشان، با سطوح نسبتاً پائین‌تر سرمایه اجتماعی، موفق‌تر باشند
(Nahapiet & Ghoshal 1998:250) .
همچنین لینا و وان بورن (۱۹۹۹)، پیشنهاد می‌نمایند که بین سرمایه اجتماعی و تعهد کارکنان، انعطاف پذیری سازمان، اداره مناسب اعمال جمعی و ایجاد سطوح بالایی از سرمایه مفهومی، رابطه مثبت و معنی داری برقرار است و بنابراین سرمایه اجتماعی می‌تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد (Bolino et al , 2002:507).
لینا و وان بورن همچنین سازه‌ای را ایجاد نموده و آن را «سرمایه اجتماعی سازمانی» نامیده اند و در تعریف این سازه، آن را به منزله منبعی دانسته‌اند که منعکس کننده ویژگی‌های روابط اجتماعی درون سازمان است. از نظر این دو محقق، سرمایه اجتماعی سازمانی از طریق میزان گرایش اعضا به اهداف جمعی و همچنین اعتماد مشترک میان آنها، که با تسهیل اعمال جمعی ایجاد ارزش می‌نماید، مشخص می‌شود.
سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی است که هم برای سازمان (از طریق ایجاد ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سودمند است (Leana & Van Buren,1999:538) .
ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی:
ابعاد سرمایه اجتماعی سازمانی از دیدگاه لینا و وان بورن به شرح زیر است:
۱- وابستگی : اولین جزء سرمایه اجتماعی سازمانی، وابستگی است که به منزله تمایل و توانایی افراد در سازمان، برای اینکه هدف‌های فردی را تابع هدف‌ها و اعمال جمعی نمایند، تعریف می‌شود. تمایل افراد برای مشارکت در اعمال جمعی بستگی به این امر دارد که آنها تا چه حد معتقدند که کوشش‌های فردی که به کل به طور مستقیم، سود می‌رساند، باعث بهره‌مندی افراد به طور غیر مستقیم نیز می‌گردد.
۲- اعتماد: دومین بعد سرمایه اجتماعی سازمانی اعتماد است؛ که از نظر محققان سازمانی هم به عنوان مقدمه‌ای برای عمل جمعی موفقیت آمیز است و هم می‌تواند به منزله نتیجه اعمال جمعی موفق قلمداد گردد. این بعد برای اینکه افراد بتوانند در کنار یکدیگر، بر روی پروژه‌های مشترک کار کنند لازم استBuren ;1999:542) (Leana & Van .
اعتماد عمومی یکی از سرمایه‌های اجتماعی است که وحدت را در سیستم‌های اجتماعی، ایجاد و حفظ نموده و ارزش‌های دموکراتیک را پرورش می‌دهد. اعتماد، شهروندان را به نهادها و سازمان‌هایی که نمایندگان آنها هستند، پیوند می‌دهد و بدین طریق مشروعیت و اثر بخشی دولت دموکراتیک افزایش می‌یابد. بنابراین اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های اجتماعی است که مخدوش شدن آن، هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰: ۵و۷) .
ذوکر سه شیوه ایجاد اعتماد را مشخص نموده است:
اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی که با ویژگی‌های شخصی نظیر پیشینه خانوادگی، نژاد و جنسیت، پیوند می‌خورد؛
اعتماد مبتنی بر فرایند که از طریق مبادله‌های مکرر شکل می‌گیرد و اعتماد نهادی که از طریق فرایند‌هایی نهادی نظیر گواهی نامه‌های حرفه‌ای و مقررات دولت ایجاد می شود. بر اساس این سنخ‏شناسی، به موازاتی که جامعه به طور روز افزونی پیچیده‌تر می‌گردد، اعتماد نهادی به تدریج جایگزین اعتماد مبتنی بر خصیصه‌های فردی و اعتماد مبتنی بر فرایند می‌شود (Zucker,1986:53).
از نظر لینا و وان بورن، اعتماد خود به صورت‌های زیر در محیط‌های سازمانی، متجلی می‌گردد:
۱- اعتماد شکننده و بی دوام در مقابل اعتماد بهبود پذیر : منظور از اعتماد شکننده، اعتمادی است که بر مبنای ادراکات افراد از احتمال پاداش‌های فوری شکل می‌گیرد. بدین معنی که اگر فردی اعتقاد داشته باشد که شخص یا سازمانی حداقل برای یک معامله قابل پیش بینی است اگر پاداش‌های بالقوه کافی باشند، حاضر به بستن قرار داد می‌گردد. این نوع از اعتماد را، اعتماد ابزاری نیز نامیده‌اند. مبادلاتی که بر مبنای این نوع از اعتماد شکل می‌گیرد، اغلب توسط ابزارهای قراردادی رسمی، تحت کنترل قرار می‌گیرد. علاوه بر اعتماد شکننده، رینگ و وان دون (۱۹۹۲)، مفهومی را تحت عنوان اعتماد بهبود پذیر، معرفی نموده‌اند، که بر مبنای ارتباطات بیشتر و قوی‌تر بین سازمان و اعضایش شکل می‌گیرد. در این نوع از اعتماد، هنجارها و ارزش‌ها، افراد جامعه یا سازمان را در کنار یکدیگر نگه‏ می‏دارد. این نوع از اعتماد در مبادلات اتفاقی که هزینه و منافعشان، موازنه شده نیست، بقا پیدا می‌کند.
۲- اعتماد دو جانبه در مقابل اعتماد عمومیت یافته : اعتماد دو جانبه میان بخش‌هایی شکل می‌گیرد که شناخت مستقیم از یکدیگر دارند، در حالیکه اعتماد عمومیت یافته کمتر بر شناخت مستقیم متکی بوده و بیشتر بر پایه اعتبار و پیوستگی افراد، شکل می‌گیرد.
در بحث سرمایه اجتماعی، پوتنام (۱۹۹۳)، نوعی از اعتماد غیر مستقیم یا غیر شخصی را تعریف می‌کند که بر شناخت مستقیم افراد یا بخش‌ها از یکدیگر متکی نیست، بلکه بر پایه هنجارها و رفتارهایی قرار می‌گیرد که برای همگان در واحد اجتماعی، عمومیت یافته است. در این حالت یک فرد ممکن است مورد اعتماد قرار بگیرد، بدون اینکه بخش دیگر شناخت شخصی از او یا تعاملی با او داشته باشد (Leana & Van Buren , 1999:542-43).
ناهاپیت و قوشال سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند:
۱- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. بدین معنا که این بعد، حدی را که افراد در سازمان به یکدیگر متصل می‌گردند، در بر می‌گیرد (Bolino et al , 2002: 506) .
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل پیوندهای موجود در شبکه، شکل و ترکیب شبکه و تناسب سازمانی می‌شود (Nahapiet & Ghoshal , 1998: 25).
2- بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌گردد که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکر می‌گردد (به طور مثال آیا این روابط به وسیله اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) (Bolino et al, 2002:506). این بعد شامل اعتماد ، هنجارها ، تعهدات ، هویت می‌شود
(Nahapiet & Ghoshal ,1998:251).
3- بعد شناختی سرمایه اجتماعی: این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند بعد ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می‌پردازد (Bolino et al ,2002:506). و شامل موارد زیر می‌گردد: زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک(Nahapiet & Ghoshal,1998:251) .
علاوه بر ناهاپیت و قوشال، محققان دیگری نیز، چارچوب‌های جایگزینی را برای معرفی ابعاد سرمایه اجتماعی ارائه داده‌اند. برای مثال، بوردیو (۱۹۸۶) ابعاد سرمایه اجتماعی را به صورت زیر، پیشنهاد نموده است:
۱- اندازه گروه یا شبکه؛
۲- حجم سرمایه‌ای که هر کدام از اعضای شبکه دارای آن هستند.
همچنین کلمن (۱۹۹۰)، سه بعد زیر را برای سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرد:
۱- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل؛
۲- کانال‌های ارتباطی؛
۳- هنجارها و ضمانت‌های اجرایی مؤثر (Bolin et al, 2002:506).
دسته‌بندی دیگری از ابعاد سرمایه اجتماعی توسط گروه «کندی» در دانشگاه ‌هاروارد انجام شده است. این گروه مطالعاتی، ابعاد زیر را مورد شناسایی قرار داده‌اند.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 18700 تومان در 111 صفحه
187,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد