بخشی از مقاله
چکیده
در این مقاله ابتدا عوامل موثر بر کارمندیابی شامل عوامل محیطی و درون سازمانی بررسی می شوند. در ادامه به جایگزین های کارمندیابی و بعد از آن به توضیح مراحل کارمندیابی و منابع آن شامل درون سازمانی و برون سازمانی پرداخته می شود. سپس مقایسه و نتیجه گیری در انتخاب منابع مختلف کارمندیابی انجام شده و به ارزیابی روش های کارمندیابی پرداخته می شود. در انتها نیز به شیوه های کارمندیابی در شرکت های برتر دنیا پرداخته شده است.
مقدمه
کارمندیابی فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آن ها به سوی سازمان فراهم می گردد. کارمندیابی یک فرآیند واسطه ای است؛ طی این فرآیند کسانی که جویای کارند - متقاضیان شغل - و کسانی که خواهان نیروی کارند - استخدام کنندگان - برای نخستین بار با یکدیگر رو به رو می شوند تا طی فرآیند بعدی - استخدام و گزینش - توانایی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد. زمانی کارمندیابی موثر است و هزینه های کارمندیابی به حداقل می رسد که این دو شرط رعایت شود:
- 1 جذب افراد واجد شرای
- 2 از دور خارج کردن افراد فاقد شرایط
پیش نیاز کارمندیابی و استخدام مناسب، اطلاعات کافی در مورد شغل است
که باید در شرح شغل و شرای احراز شغل تدوین یابد به طوری که افراد فاقد صلاحیت در همان ابتدا با آگاهی از شرایط احراز شغل، دواطلب نشوند تا هزینه های کارمندیابی کاهش یابد. هم چنین هرچه تعداد متقاضیان شغل بیشتر باشد سازمان حق انتخاب بیشتری دارد برای مثال شرکت گوگل در سال حدود 1 میلیون درخواست کار دریافت می کند بنابرین دامنه انتخاب بسیار وسیعی دارد
در رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کارمندیابی فرآیندی استراتژیک است و باید کارکنانی را بیابد که استراتژی های سازمان را تحقق بخشند
به عنوان مثال وقتی استراتژی های سازمان،کاهش هزینه با تمرکز بر نیروهای بیرونی است، کارمندیابی نباید کارکنان حرفه ای را بیابد که به دنبال مزایای بلند مدت هستند یا زمانی که سازمان به دنبال مدیر عامل است کارمندیابی باید عرصه گسترده تری را جستجو کند و به حوزه محلی متمرکز نباشد
.1 عوامل موثر بر کارمندیابی
موفقیت سازمان در شناسایی و انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد برای استخدام به عوامل برون سازمانی و درون سازمانی بستگی دارد.
. 1 2 عوامل محیطی
. 1 1 2 عوامل اقتصادی
رکود یا رونق اقتصادی هر کشوری در حجم عملیات سازمان و میزان نیاز آن به منابع انسانی تاثیر مستقیم دارد. در شرای رونق اقتصادی، سازمان ها با اطمینان بیشتر نسبت به آینده، دامنه عملیات خود را توسعه می دهند و برای استخدام منابع انسانی لازم اقدام می کنند در حالی که در شرای رکود اقتصادی، سازمان به حفظ منابع انسانی موجود یا حتی کاهش آن اقدام می کند.
. 2 1 2 عوامل تکنولوژیک
تغییر و تحول در تکنولوژی موجب می شود از یک طرف بسیاری از مشاغل موجود کارایی خود را از دست داده و از رده خارج شوند و از طرف دیگر مشاغل جدید بسیاری به وجود آید که نیاز به افرادی با دانش و مهارت لازم دارد. پس با تغییر تکنولوژی و در نتیجه تغییر ماهیت مشاغل، کارمندیابی باید به گونه ای تغییر کند که بتوان در رقابت با سایر سازمان ها برای جذب معدود افراد حائز شرای موفق شد.
.3 1 2 محی اجتماعی- فرهنگی
در اثر تحولات فرهنگی - اجتماعی، افراد جامعه به دنبال سازمان هایی هستند که علاوه بر رفع نیازهای پایین تر سلسله مراتب مازلو نیازهای عالیتر آن ها همچون احترام را نیز رفع کند. هم چنین بی اطلاعی سازمان ها به هنجارها و ارزش های اجتماعی آثار بسیار منفی در کارمندیابی دارد؛ جوامع نسبت به سازمان هایی که با عملیات خود موجب آسیب های اجتماعی یا تخریب محی زیست می شوند و مسائل انسانی - اجتماعی را فدای سود بیشتر می کنند نظر مساعدی ندارند و به تلاش های کارمندیابی این شرکت ها پاسخ مناسب نمی دهند.
. 4 1 2 محی سیاسی - قانونی
دولت ها قوانین و مقرراتی در مورد استخدام و اشتغال وضع می کنند که کارفرمایان موظف به اجرای آن هستند. هدف از این قوانین، جلوگیری از بی عدالتی و تبعیض در استخدام است و به سازمان یا کارفرما اجازه نمی دهد به دلیل نژاد، رنگ، قومیت، مذهب و جنسیت که تاثیری در عملکرد افراد ندارد از استخدام آن ها خودداری کند.
