بخشی از مقاله
چکیده
سرمایه گذاری بر روی افراد را بهعنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار میدهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثربخشی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. مقاله حاضر در صدد تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی کارکنان واحد پردیس خواهران دانشگاه قم بوده است.
روش: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی بود. جامعه آماری شامل کل کارکنان واحد پردیس خواهران در سال تح صیلی1394-95 بودند. روش نمونه گیری به صورت طبقهای- ت صادفی متنا سب با حجم - 100نفر - بود ابزار تحقیق شامل پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون و پرسشنامه استاندارد سلامت سازمانی از هوی و فیلدمن که روایی آنها با استفاده از روایی محتوایی و صوری و پایایی آنها با استفاده از محاسبه ضریب آلفای کرانباخ - - 0,90=1r و - 0,92=2r - محا سبه گردید و تحلیل دادهها با ا ستفاده از نرم افزار - - 20SPSS و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام گردید.
یافتهها: میانگین کلیه شاخصهای کیفیت زندگی کاری در کارکنان واحد پردیس خواهران دانشگاه در کمتر از سطح متوسط بود. همچنین میانگین کلیه ابعاد سلامت سازمانی، در کارکنان واحد پردیس خواهران دانشگاه کمتر از سطح متوسط بوده است. ضریب همبستگی بین نمرات کیفیت زندگی کاری و ابعاد سلامت سازمانی در سطح p 0/05 در دانشگاه معنادار بوده است. از طرفی بین شاخصهای کیفیت زندگی کاری و ابعاد سلامت سازمانی بر اساس مشخصات دموگرافیک تفاوت معناداری مشاهده شده است.
نتیجهگیری: مدیران سازمانهای آموزشی میتوانند با برآوردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری سطوح بالای کیفیت زندگی کاری و ایجاد جو سالم سازمانی کارکنان را نسبت به این سازمانها متعهد نمایند و با وجود کارکنانی متعهد، انجام به موقع کارها و ایجاد حس مسئولیت در بین کارکنان، تولید و بهرهوری را در سازمانهای آموزشی افزایش دهند.
مقدمه
در نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری1، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثربخشی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. نیروی کار امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمیدهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. درنتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان، مطلوب و رضایت بخش باشد
کیفیت زندگی کاری یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود - دولان و همکاران2، . - 1381 کیفیت زندگی کاری بیش از همه، یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم کردن زمینهها و امکانات رشد و ارتقاء آنان، امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را بهوجود میآورد. کاسیکو3 کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم زیر تعریف کرده است:
· در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعهای از شرایط و رویههای عینی و واقعی سازمانی میباشد که شامل خط مشیهای ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیریها، شرایط کاری ایمن میشود.
· در تعریف ذهنی، عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی - جسمی - و روانی - ذهنی - خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است
ریچارد والتون4 مشهورترین و اولین فردی است که برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقهبندی کرد. او هشت طبقهبندی اصلی را به مثابه چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است و معتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامهها عبارتند از ارتقاء روحیه بهره وری و اثربخش.
- آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت میکند؟
- آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟ - ، شرایط کاری امن و سالم - 6آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟ -
- فرصت کار برای کاربرد و توسعه استعدادهای انسانی - 7آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارتها را میدهد؟
- آیا کار امکان استقلال و خود مختاری را میدهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟
- آیا کار واحدی واقعی و کامل است یا بخش کوچکی از یک واحد است؟
- آیا کار اجازه برنامهریزی را به شخص میدهد. -
- آیا کار امکان رشد استعداهای شخص را فراهم میکند؟
- آیا فرصتهای پیشرفت برای استفاده از دانش و مهارتهای ضروری جدید وجود دارد؟
- تضمین استخدامی و درآمدی چگونه است؟ -
آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟
- سازمان تا چه حد به نشانههای موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟
- آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکدیگر در میان اعضاء وجود دارد؟ - ، حقوق فردی در سازمان کار -
- آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟
- آیا اعضاء میتوانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد کنند؟
- آیا با اعضا رفتار منصفانه میشود؟ آیا برای گلایهها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟ -
- آیا سازماندهی کار به عضو اجازه میدهد تا به سایر نقشهای زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواستهای مسافرت و جابجایی جغرافیایی چیست؟ - ، ارتباط اجتماعی زندگی شغلی - 5شاغل مسئولیت اجتماعی سازمان را چگونه میبیند -
از طرفی سلامت سازمانی، نشانهای از کار در شرایط سالم و درباره به حداکثر رساندن سلامتی و رفاه کارکنان است. همچنین بروندادهای سالم برای ذی نفعان، مانند سرمایه گذاران، جامعه و مشتریان را در بردارد. سلامت سازمانی کل نگر، جامع و استراتژیک است
در سازمانهای سالم، کارکنان، متعهد و وظیفهشناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار میکنند
سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعهای از خصایص سازمانی نسبتاً پر دوام اشاره میکند. یک سازمان سالم، به این معنا، نه فقط در محیط خود پایدار میماند، بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، تواناییهای لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد. اعضای کادر آموزشی در یک سازمان سالم نسبت به یکدیگر و کارشان علاقه وافری نشان میدهند و از روحیه بالایی برخوردارند، اهداف علمی سطح بالا ولی قابل حصول برای کارکنان وضع میشود
