بخشی از مقاله
چکیده:
در این پژوهش، رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان در دانشگاه زابل در سال 1395، بررسیشده است. مطالعه حاضر، یک پژوهش کاربردی و از نوع پژوهشهای مقطعی و توصیفی- تحلیلی است که برای جمعآوری اطلاعات موردنیاز آن از پرسشنامه استفادهشده است. پایایی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ %93 مورد تأیید قرارگرفته است.
جامعه موردبررسی، شامل کارکنان ستادی دانشگاه زابل به تعداد 65 بوده است. نتایج حاصل از این پژوهش، بیانگر آن است که اگرچه در دانشگاه زابل بین مهارتهای انسانی و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد اما الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران از چنین رابطهای برخوردار نیست بهعبارتیدیگر مدیران دانشگاه زابل با کارکنان خود برخورد صمیمانه نداشته و در تصمیمگیریها از آنان کمک نمیگیرند.
لذا نتیجهگیری میشود که دانشگاه زابل باید در سطح مدیران خود نسبت به برقراری رابطه صمیمانه شغلی و همچنین مشورت در اموراتی که سازمان را سریعتر به اهدافش برساند با کارکنان زیردست خود دقت لازم را بنماید و نسبت به ایجاد احساس مثبت بودن نقش کارکنان دررسیدن به اهداف سازمان اقدام نماید؛ که این خود به نحوی باعث ایجاد افزایش انگیزه و روحیه در کارکنان خواهد شد.
مقدمه
سازمانهای موفق مرهون داشتن مدیرانی شایسته و کارآمدند هرچند کارکنان این سازمانها نقش بسیار ارزندهای در موفقیت سازمان داشتهاند ولی نبود مدیریت درست و کارا حتی یک سازمان با سرمایهای هنگفت و بزرگ را به ورطه ورشکستگی خواهد برد نمونه اینگونه سازمانها یا شرکتها میتواند به شرکت جنرال موتورز آمریکا اشاره نمود که در سال 2009 بر اساس فصل 11 ورشکستگی خود را به دولت آمریکا اعلام نمود، شاید بحران اقتصادی آن زمان و عدم وجود بازار کارا از دلایل این ورشکستگی اذعان نمود ولی اصلیترین دلایل شکست این شرکت از دست دادن نوآوری و بیانگیزگی کارکنان بود و این دلایل به دلیل عدم مدیریت صحیح شکل گرفت بهطوریکه در سازماندهی مجدد شرکت جنرال موتورز اولین کار حذف مدیریت قبلی بهعنوان مسئول ورشکستگی و منصوب کرد مدیران جدید اجرایی بود.
امروزه با توجه بهصرف زمان، نیروی انسانی و هزینهای فراتر از نیاز، سازمانها نتوانستهاند به اهداف و خواستههای برنامهریزیشده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را در طول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشمبندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه مینمایند
آنچه در نظامهای گذشته دیده میشود عدم تعهد کارکنان به سازمان است این خود نوعی نقص است اینگونه سازمانها با ذهنیت تنبیهی که نسبت به کارکنان دارند با کاهش ارج و منزلت کارکنان بهخودیخود باعث عدم انگیزه کارکنان به کار در سازمان و درنتیجه عدم تعهد سازمانی میگردد. درحالیکه در مدیریت جدید اهداف کارکنان و سرپرستان در یک راستا قرارگرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهکارهای لازم توسط سرپرستان، کارکنان هرچه بیشتر نسبت به سازمان احساس رضایت میکنند و درنتیجه انجام رضایتبخش امور محوله به کارکنان باعث بهبود عملکرد سازمانی را پدید میآورد.
درواقع این کارکنان هستند که بهمثابه چرخدندههای یک سازمان با تفکر و تعقل مدیر روبهپیشرفت سازمان حرکت کرده و یا زمان را برتری میبخشند. مدیریت حلقه اصلی تفکر و برنامهریزی و کارکنان مجری تفکر و برنامهریزی آنان به شمار میروند. درنتیجه در رویکرد مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارکنان به استانداردهای سازمان تقویت میشود.
ضرورت انجام تحقیق
استعدادهای خلاق در محیطهای مطلوب شکوفا و متبلور میشوند. یکی از الزامات و روشهای مهم شکوفاسازی خلاقیت به وجود آوردن سازمانی پویا، مستعد، خلاق و بهطورکلی یادگیرنده است. حال اینکه سازمانها در دنیای کنونی به سویی در حال حرکتاند که علاوه بر یادگیرنده بودن یاد دهنده هم باشند. تا بتوانند در محیطهای رقابتی دوام بیاورند. بنابراین ایجاد و بهکارگیری سازمانهای خلاق و یادگیرنده از مهمترین و ضروریترین وظایف مدیران و مسئولان کشور است. در کشور ما موانع بسیاری در سر راه ایجاد چنین سازمانهایی وجود دارد؛ و رفع این موانع مستلزم پیدا کردن راهکارهای عملی است. از سوی دیگر مدیران و رهبران سازمانها باید این فرهنگسازمانی را بومی سازند تا از نتایج مثبت ناشی از بهکارگیری آن برخوردار گردند.
با توجه به نقش مهم این سازمانها در دنیای کنونی، پژوهشهایی در این زمینه لازم است تا آثار مثبت حاصل از نهادینه کردن این سازمانها و موانع موجود درراه ایجاد آنها شناسایی گردد و همچنین راهکارهایی برای رفع این موانع و سرعت بخشیدن به تکامل این سازمانها ارائه گردد. ما آگاهیم که بزرگترین سازمانها با بالاترین توان تولید و سرمایه و همچنین سهم فروش قابلتوجه در بازار، با در اختیار گرفتن اداره آنها توس مدیریتی ناکارآمد و ضعیف بهطورقطع و یقین تهی از منابع و سرشار از تعهدات آتی بهصورت ورشکسته و یا متلاشیشده رها خواهند شد. مدیران برای انجام وظایف خود و ایفای نقشهای مختلفشان به نحو احسن احتیاج به ساختار مطلوب دارند.
جهت ایجاد سازمان مطلوب پیدا کردن مدیران متعهد نخستین و مهمترین گام است. اینگونه است که ساختار سازمانی مطلوب ایجادشده و بین افراد سازمان فرهنگ مطلوب و درنهایت به مدیریت عملکرد میرسیم. سیستم مدیریت عملکرد مطلوب و شایسته تصمیمات ویژه و جزئیات پروژههای بهبود را از طریق یکروند بهبود خطمشی و کار روزانه شکل میدهد.
احمدی ، علی اکبر؛شاهوردی ، پروانه؛بهار و تابستان 1388 ؛ در مقالهای تحت عنوان " بررسی و تجزیهوتحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد " نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد ازآنجاکه برنامههای کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل پیچیده و بااهمیت سازمانها و یکی از مهمترین تدابیری است که برای انگیزش کارکنان در سازمان به کار گرفته میشود.
لندران اصفهانی؛ راعی،مرتضی؛تابستان 1384 ، در مقالهای تحت عنوان" رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان " نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که دانشگاه آزاد اسلامی سازمانی نوپا با اهداف متعالی است که بیست سال از عمر پربار خود را پشت سر گذاشته است.این سازمان باهدف رشد نیروی جوان و فعال کشور، برنامههای زیادی برای آنها تدارک دیده و به این منظور کارکنانی دلسوز به کار گرفته است.اکنون پس از سالها نیاز به سنجش میزان رضایت دانشجویان دانشگاه از عملکرد کارکنان و اینکه این میزان رضایت با کدامیک از ابعاد عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان مربوط است، احساس میشود.
در هر تحقیق علمی، فرضیه مبنای حرکت است و بدون آن تحقیق علمی ممکن نیست؛ چراکه فرضیه از بدیهیات به دور است. در تحقیقات مختلف نیز اهمیت فرضیه یکسان نیست و ممکن است کموزیاد شود، اما هرگز حذف نمیشود. فرضیه حدس و گمانی عالمانه و از روی بینش علمی محقق است که درباره وجود رابطه علت و معلولی بین دو یا چند متغیر است.
برای آنکه بتوانیم به بررسی فرضیه اصلی این پژوهش که همانا بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان در دانشگاه زابل است نیازمند طرح فرضیاتی به شرح ذیل هستیم. این فرضیات عبارت اند از:
1. بین عملکرد کارکنان و مهارتهای انسانی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین عملکرد کارکنان و الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران رابطه معناداری وجود دارد.
