مقاله گذری بر ساختار سازمانی و تبیین تحلیل رفتگی شغلی

بخشی از مقاله

چکیده

ساختار سازمانی، از اجزاي مهم کارایی هر سازمان محسوب شده و مهمترین نقش را در کارکرد اثربخش سازمانهاي امروزي ایفا می کند. با توجه به اهمیت و نقش مهم ساختار بر کارکرد اثربخش سازمانها، تعیین این که ساختار سازمان چه باید باشد، امري ضروري می نماید

یکی از حوزه هایی که می تواند منجر به تناسب ضعیف بین فرد و محیط کاري اش شود، تحلیل رفتگی است و از عواملی است که موجب کاهش کارایی نیروي انسانی می گردد. تحلیل رفتگی نوعی خطر حرفه اي است که با کاهش میزان انرژي جسمی و روانی همراه است. ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی، امروزه دو مقوله مهم حوزة رفتار سازمانی اند که از جایگاه ویژه اي برخوردارند. با توجه به اهمیت این دو موضوع، در این مقاله تلاش گردیده است که با نگرشی متفاوت و جامع مباحث ساختار سازمانی و تحلیل رفتگی شغلی تبیین و تشریح گردد.

مقدمه

فلسفه وجودي سازمان نیاز جامعه است. هدف از تشکیل سازمان برطرف نمودن نیازهاي جامعه بشري است. انسان از زمان تولد تا مرگ با سازمانها سروکار دارد. بسیاري از نظریهپردازان و فیلسوفان اجتماعی»سازمان را تنها راه مطلوب براي دستیابی به صلح، آبادانی و عدالت اجتماعی میپندارند.« ساختار سازمانی روابط متقابل بین اعضا را تعیین میکند، موجب هماهنگی کامل و تمام عیار در سازمان نمیشود ولی مانع از رفتارهاي غیرعادي میگردد

پیشتاز و بنیانگذار تئوري اداري و مکتب فرایندي سازمان و مدیریت، و به عنوان پدر مدیریت نو، اولین بار مدیریت در قالب پنج وظیفه ي کلاسیک مطرح کرده است. بر مبناي تحلیل او از فرایند مدیریت، می توان نتیجه گرفت که ساختار سازمانی، با انجام وظایف برنامه ریزي، سازماندهی - تقسیم کار - و هماهنگی شکل می گیرد. مینتزبرگ ساختار یک سازمان را مجموعه راه هایی می داند که طی آنها فعالیتهاي سازمان به وظیفه هاي شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه ها هماهنگی ایجاد می شود

عصر حاضر دوران فشارهاي روانی است. در این دوران انسان بیش از هر زمان دیگري در معرض عوامل فشارزا قرار گرفته و مشکلات از هر طرف او را احاطه کردهاند. بسیاري از بیماریهاي جسمی ریشه در تبعات ناشی از فشارهاي روانی دارند. به طور حتم این فشارها با پیچیدگی روزافزون سازمانها و عدم توجه به انتظارات افراد افزایش مییابند.

به اعتقاد سعادت فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت، نوع یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر میشود که تحلیل رفتگی نامیده میشود. افرادي که انگیزه زیادي براي انجام کار دارند و بیش از حد خود را درگیر شغل مربوطه کردهاند، هنگامی که سازمان خلاقیت آنها را نادیده گرفته یا محدود کند، انتظارات و توقعات آنها را نادیده بگیرد، اهداف آنها را با اهداف سازمانی هماهنگ نکند و فقط منافع سازمانی را مدنظر قرار دهد اولین قربانیان حالت تحلیل رفتگی می باشند

تحلیل رفتگی شغلی در بلندمدت موجب فشار روانی براي فرد می شود، به طوري که می توان یکی از علل اصلی تحلیل رفتگی شغلی را عدم تناسب بین فرد و محیط کاري اش دانست

مفاهیم ساختار سازمانی

با مطالعه ادبیات مربوط به ساختار سازمانی سه نگرش در طراحی ساختار سازمانی قابل شناسایی است. اولین دیدگاه نگرش مکتب کلاسیک در مدیریت است. تقسیم کار، تمرکزگرایی، وجود سلسله مراتب اختیارات و بوروکراسی شدید از جمله مفاهیم کلیدي ساختار سازمانی در این مکتب است. نگرش دوم، نگرش مکتب نئوکلاسیک است. در این مکتب با حفظ چارچوب ارائه شده در مکتب کلاسیک نگاه انسانی به سازمان وجود دارد. دو مکتب اشاره شده، بر پیش فرض ثبات و ایستائی شکل گرفته اند.

نگرش جدید به ساختار سازمانی، رویکردي است که با توجه به ورود عنصر تغییر به معادلات سازمانی از اواسط قرن بیستم مطرح شده است. این رویکرد تحت تأثیر نظریه سیستم ها تغییر ساختارسازمانی را بعنوان عکس العملی مناسب در قبال تغییرات محیطی می داند

ساختار عبارت است از الگوي روابط بین افراد، گروهها و واحدها در یک سازمان، و در تعریفی دیگر ساختار یعنی الگوي تعامل مکرر بین افراد، واحدها و گروهها

سازمان عبارت است از اجتماع انسانهایی با عقاید و ایدئولوژیهاي مختلف که همگی متفقالقول براي به ثمررساندن یک یا چند هدف مشخص و معین با یکدیگر همگامی و همکاري نموده و از کلیه امکانات، تکنولوژي جدید و نیروي انسانی استفاده میکنند

ساختار سازمانی تصریح میکند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و ساز و کارهاي هماهنگی رسمی و همچنین الگوهاي تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند. ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از سه عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده تعریف میکنیم

»ریچارد اچ هال« ساختار سازمانی را چنین تعریف میکند: توزیع یا تقسیم وظایف در سطوح مختلف تخصیص پستهاي سازمان و تعیین مسئولیتهاي مربوطه. روبن اشتاین1 میگوید ساختار سازمانی الگوي اعتقادات درباره سازمان است

ساختار سازمانی روابط متقابل بین اعضا را تعیین میکند، موجب هماهنگی کامل و تمام عیار در سازمان نمیشود ولی مانع از رفتارهاي غیرعادي میگردد

ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت میگیرد 

عوامل موثر بر ساختار سازمانی

به منظور دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده، سازمانهایی موفقند که در آنها ساختارهاي مناسب طراحی شده باشد. به منظور طراحی یک ساختار مناسب باید متغیرهاي اثرگذار شناسایی و مورد بررسی قرارگیرند. متغیرهاي زمینهاي اثرگذار بر ساختار سازمانی عبارتند از:

الف - استراتژي و هدف:

سازمان و ساختار آن به منظور رسیدن به هدف خاصی شکل گرفته و طراحی شده است. پس قاعدتاً با تغییر هدف و استراتژي، ساختار نیز باید تغییر کند و یا طراحی مجدد شود

عدهاي مانند چایلد2 و همکارانش معتقدند، که مدیران در انتخاب استراتژي سازمانی نقش تعیین کنندهاي دارند. به این ترتیب، این افراد، مدیران را یا به طور مستقیم یا به طور غیرمستقیم در انتخاب ساختار سازمانی موثر میدانند

ب - محیط:

دو تن از محققین بریتانیایی به نامهاي برنز و استاکر با مطالعاتی که بر روي سازمانهاي مختلف داشتهاند به این نتیجه رسیدهاند که ساختار سازمانهایی که در محیط ایستا و بدون فراز و نشیب قابل توجهاي قرار دارند تفاوت کاملاً بارزي با ساختار سازمانهایی دارند که دستخوش تحولات فراوان محیطی پویا هستند. البته منظور از پویایی، پویایی و تحولاتی است که به شکلگیري یک سازمان ارگانیک منجر شود و اگر این تغییر و تحولات محیطی بیش از اندازه باشد، مانند دوران جنگ، حوادث غیرمترقبه و غیره که محدودیتها و کمبودهایی در محیط ایجاد شود، مدیران سازمانها براي مقابله با مشکلات پیش بینی نشده سعی خواهند کرد تا از طریق افزایش میزان تمرکز، میزان تسلط خود را بر سازمان افزایش دهند

ج - اندازه سازمان:

ساختار سازمان متناسب با اندازه سازمان طراحی می شود. سازمانهاي بزرگ از نظر ساختاري با سازمانهاي کوچک فرق دارند.

بنابر این با بزرگ شدن سازمان، ساختار سازمانی نیز باید تغییر کند. این موضوع به وسیله محققان وابسته به دانشگاه آستون - گروه آستون - در انگلیس با جدیت تمام مورد بحث و بررسی قرار گرفت. سازمانهاي بزرگ نشان دادهاند که از تعدادي عناصر مشترك برخوردارند. همینطور سازمانهاي کوچک نیز ممکن است واجد چنین عناصري باشند.