بخشی از پاورپوینت
اسلاید 2 :
رفتار سازمانی Organizational Behavior
اسلاید 3 :
فصل یکم مدیریت: رویکرد رفتاری Behavioral Approach
از آغاز این قرن تاکنون، جوامع بشری دستخوش تحولات تکان دهنده و هیجان آوری بوده اند.
این ترقی و پیشرفت عاری از عیب و نقص نبوده است.
زمانی که انتظار می رود از زندگی در یک عصر طلایی پرنعمت اظهار سرور و شادمانی کنیم!
خود را دستخوش ستیز و کشمکش می یابیم: ستیز میان ملتها، کشمکش میان نژادها، تضاد میان مدیران و کارگران
، حتی ناسازگاری بین همسایگان.
این دشواری ها را نمی توان فقط به مدد مهارتهای علمی و فنی حل کرد، چه، این کار مستلزم مهارتهای اجتماعی است.
بزرگ ترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران است.
التون میو: نتایج ناشی از عدم تعادل میان توسعه مهارتهای فنی و اجتماعی برای جامعه فاجعه آمیز بوده است. Elton Mayo
اسلاید 4 :
علوم موفق (شیمی، فیزیک، فیزیولوژی) در مقابل علوم ناموفق (روان شناسی، جامعه شناسی، علوم سیاسی)
کوششهای اولیه در علوم رفتاری دانش و معرفت فراهم می سازد بی آنکه در رفتار تغییراتی به وجود آورد.
چهار سطح تغییر در انسان عبارتند از :
1- تغییرات معرفتی (آسان ترین نوع تغییر، تغییر در دانش و معرفت است)
2- تغییرات نگرشی (نگرش جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند)
3- تغییرات رفتاری (تغییر رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیر تر)
4- تغییرات عملکرد گروهی یا سازمانی (دشوارترین و زمان گیرترین تغییرات)
اسلاید 6 :
تعریف مدیریت:
1- کارکردن (انجام کار) با و به وسیله افراد و گروه ها برای تحقق بخشیدن هدف های سازمانی.
2- دستیابی به هدف های سازمانی از طریق هدایت و رهبری.
مدیریت در همه سازمان ها اعمال می شود:
بنگاه های تجاری، نهادهای آموزشی، تشکیلات سیاسی، بیمارستان ها و حتی خانواده.
هرکسی حداقل در مراحل یا فعالیت های معینی از زندگی خود یک مدیر است.
اسلاید 7 :
Management and Leadership تمایز میان مدیریت و رهبری
رهبری ماهیتاً مفهومی وسیع تر از مدیریت است.
مدیریت نوع خاصی از رهبری تلقی می شود که در آن حصول و تحقق هدف های سازمانی اهمیت دارد.
فرق اصلی میان این دو مفهوم در کلمه سازمان نهفته است.
رهبری نیز صمن اینکه برای تحقق هدف هایش مستلزم کار کردن با و به وسیله افراد است لیکن این هدف ها لزوماً هدف های سازملنی نیستند.
فرد ممکن است در تحقق هدف های شخصی موفق ولی در حصول هدف های سازمانی، نامؤثر باشد.
اسلاید 8 :
فرایند مدیریت: کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل در بحث مدیریت بیشترین اهمیت را دارند.
این کارکردها بدون توجه به نوع سازمان یا سطح مدیریتی که مورد نظر است، کاربرد دارند.
برنامه ریزی: متضمن تعیین هدف ها و مقاصد سازمان و تهیه نقشه و برنامه کار است.
برنامه ها نشان می دهند که هدف ها چگونه باید تحقق یابند.
با تهیه برنامه ها سازماندهی اهمیت پیدا می کند.
سازماندهی: مستلزم آن است که منابع- یعنی افراد، سرمایه و تجهیزات- به مؤثرترین شیوه برای حصول هدف ها فراهم شود.
بنابراین، سازماندهی شامل ترکیب و یگانه سازی منابع است.
اسلاید 9 :
انگیزش: میل یا اراده انجام دادن کار است. انگیزش فرد به نیروی انگیزه های او بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سائق ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند.
ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی برعهده دارد.
ویلیام جیمز: کارکنان ساعتی با حدود 20 تا 30 درصد توانایی کار خود می توانند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند،
ولی با داشتن انگیزش بیشتر تقریباً با 80 تا 90 درصد توانایی خود کار می کنند.
کنترل: عبارت است از توجه به نتایج کار (بازخورد) و پیگیری برای مقایسه فعالیت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مناسب در مواردی که بین نتایج حاصله و انتظارات، انحرافی پدید آمده است.
اسلاید 10 :
مهارت های مدیر: حداقل سه حوزه مهارتی در اجرای فرایند مدیریت ضرورت دارد.
مهارت فنی: توانایی به کار بردن دانش، روش ها، فنون و تجهیزات لازم برای انجام دادن وظایف خاص است که از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود.
مهارت انسانی: توانایی و قدرت تشخیص و داوری در کار کردن با مردم و انجام دادن کار به وسیله آن ها که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری اثربخش است.
مهارت ادراکی: توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و اینکه در چه شرایطی عملکرد خود شخص با سازمان تناسب دارد. این آگاهی موجب می شود که شخص فقط بر مبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل نکند بلکه بر اساس هدف های کل سازمان اقدام نماید.
اسلاید 12 :
ترکیب مناسب این مهارت ها با ارتقای فرد در سطوح مدیریت از سرپرستی تا مدیریت کل تغییر می کند.
با ارتقاء از سطوح پایین تر به سطوح بالاتر سازمان، اثربخشی مدیر مستلزم مهارت فنی کمتر ولی مهارت ادراکی هرچه بیشتری است.
در حالی که میزان مهارت های فنی و ادراکی مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت متغیر است، شاخص مشترکی که ظاهراً در همه سطوح اهمیت دارد مهارت انسانی است.
در مدیریت، توانایی رفتار کردن با مردم بیشتر از هر نوع توانایی دیگر اهمیت دارد.
مهم ترین مهارت ویژه مدیر، توانایی در سازگاری و رفتار با مردم است.
اسلاید 13 :
فصل دوم: انگیزش و رفتار Motivation and Behavior
رفتار اساساً هدف مدار(Goal-Oriented) است. به عبارت دیگر، رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می شود.
شخص همیشه به این هدف خاص به طور آگاهانه واقف نیست. بسیاری از مواقع همه ما تعجب می کنیم که «چرا این یا آن کار را کردیم؟»
سائق هایی(Drive) که الگوهای رفتاری فردی متمایز (شخصیت) را برمی انگیزند تا اندازه قابل توجه ای نیمه آگاه (Subconscious) هستند و از این رو به آسانی قابل بررسی و ارزشیابی نیستند.
زیگموند فروید(Sigmund Freud) یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزش نیمه آگاه را تشخیص داد.
این ناآگاهی از آنجا ناشی می شود که افراد برای نیل به درون بینی شخصی (Self-insight) کوششی به عمل نمی آورند.
اسلاید 14 :
انگیزه ها: «چراها» ی رفتار هستند. آن ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار فرد را معین می کنند. (Motives)
واحد اصلی رفتار فعالیت است. در واقع، هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست. مانند قدم زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کارکردن و . .
چرا یک فرد به یک فعالیت و نه به فعالیت دیگر می پردازد؟ چرا فعالیت هایش را تغییر می دهد؟
در مقام مدیر، چگونه می توانیم بفهمیم که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیت هایی ممکن است درگیر شود، و چگونه می توانیم رفتار او را پیش بینی یا حتی کنترل کنیم؟
برای پیش بینی رفتار، مدیران باید بدانند که کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم عمل معینی را در زمان به خصوصی موجب می شوند.
اسلاید 15 :
هدف ها: بیرون فرد قرار دارند. گاهی از آن ها به عنوان پاداش های «مورد انتظار» که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می سازند، یاد می کنند.
روانشناسان غالباً این هدف ها را مشوق یا محرک می نامند.
مدیرانی که در برانگیختن کارکنان خود موفقیت دارند محیطی به وجود می آورند که در آن هدف های (مشوق ها) مناسب برای ارضای نیازهای آنان مهیا می شود.
قدرت انگیزه:
انگیزه ها یا نیازها، دلایل اساسی رفتار به شما ر می روند. چه عاملی موجب می شود که شخص از میان این نیازها، یکی را از طریق فعالیت ارضا می کند؟
نیازی که بیشترین قدرت را دارد در لحظه خاصی از زمان موجب فعالیت می شود.
نیازهای ارضا شده قدرتشان کاهش می یابد و طبعاً افراد را برنمی انگیزند تا برای ارضای آن ها هدف هایی را جستجو کنند.
اسلاید 16 :
قدرت انگیزه
اسلاید 17 :
تغییرات در نیروی انگیزه یک انگیزه اگر ارضا شود یا اگر در راه ارضا با مانعی روبرو گردد، نیرویش کاهش می یابد.
به گفته آبراهام مزلو Abraham Maslow، وقتی نیازی ارضا می شود دیگر انگیزنده رفتار به حساب نمی آید.
ارضای یک نیاز بدان معنی است که در حدی ارضا شده که نیاز رقابت کننده دیگری که اینک قوی تر است جانشین آن خواهد شد.
ممانعت از ارضای نیاز:
ارضای یک نیاز ممکن است با مانع روبرو شود. گاهی بر اثر آن، نیروی نیاز تخفیف می یابد ولی همیشه این تخفیف ابتدا به ساکن پیش نمی آید.
بلکه شخصی که با مانع روبروست ممکن است ضمن در افتادن با آن به رفتار سازشی Coping Behavior دست بزند.
این رفتار، تلاش برای غلبه بر مانع به وسیله حل مشکل با کوشش و خطاست.
شخص ممکن است انواع رفتارها را بیازماید تا رفتاری بیابد که تحقق هدف او را میسر می سازد یا تنش و فشار ناشی از مانع را کم می کند.
اسلاید 18 :
رفتار سازشی ابتدا ممکن است کاملاً عقلانی باشد. اکر شخصی در جهتی به کوشش خود ادامه دهد که در آن موفقیتی نیست، ممکن است هدف هایی را جایگزین سازد که بتوانند نیاز او را ارضا کنند.
اسلاید 19 :
ناهماهنگی شناختی: Cognitive Dissonance
در صورتی که انگیزه ها با مانع مواجه شوند و رفتار سازشی عقلانی پیوسته ناموفق شود این وضع ممکن است به بروز اشکال مختلف رفتار سازشی غیر عقلانی منجر شود.
لئون فستینگر Leon Festinger در نظریه ناهماهنگی شناختی عمدتاً از روابط موجود میان ادراکات افراد در باره خود و محیطشان بحث می کند.
هنگامی که ادراکات فرد با یکدیگر هیچ رابطه ای ندارند آن ها نسبت به هم نامربوط تلقی می شوند و اگر یکی دیگری را تأیید کند گفته می شود که آن ها رابطه هماهنگ دارند.
ناهماهنگی شناختی هنگامی رخ می دهد که ادراکات مرتبط با هم در ستیز و تعارض باشند.
این وضع که از لحاظ روانی ناراحت کننده است موجب بروز تنش می شود و فرد کوشش می کند با تعدیل یکی از معرفت های ناموفق خود، تنش یا ناهماهنگی را کاهش دهد.
به عبارتی، برای اینکه فرد مجدداً وضع هماهنگ یا متعادلی برقرار کند به رفتار سازشی دست می زند.
مثال رابطه سیگار و سرطان یا صید نکردن ماهی و لطافت هوا
اسلاید 20 :
ناکامی : Frustration
بی نتیجه شدن تلاش در راه حصول هدف یا مواجه شدن آن با مانع، ناکامی خوانده می شود.
این پدیده نه برحسب شرایط محیط خارجی بلکه به موجب وضعیت فرد تعریف می شود.
شخص ممکن است با یک مانع خیالی ناکام شود ولی در مقابل یک مانع واقعی دچار ناکامی نشود.
ناکامی ممکن است به حدی افزایش یابد که فرد به رفتار پرخاشگرانه دست بزند.
پرخاشگریAggression می تواند به رفتار ویرانگر نظیر خصومت وخشونت منجر شود.
فروید از اولین کسانی بود که نشان داد فرد پرخاشگر می تواند خصومت یا خشم و غضب خود را به انحای مختلف بروز دهد.
این فرد در صورت امکان، خصومت خود را متوجه چیز یا شخصی خواهد کرد که گمان می کند سبب ناکامی اوست.
ولی اغلب اوقات، شخص نمی تواند علت ناکامی خود را مستقیماً مورد حمله قرار دهد، و از این رو ممکن است در صدد یافتن سپر بلایی برآید تا آن را هدف کینه و دشمنی خود سازد.
