بخشی از پاورپوینت
اسلاید 1 :
بسم الله الرحمن الرحیم
اسلاید 2 :
عناوین وسرفصل مطالب
مقدمه
تعریف تغییر سازمانی
ماهیت تغییر سازمانی
عوامل ایجاد تغییر سازمانی
اهداف سازمانی برای تغییر
فرایند تغییر
سطوح تغییر
استراتژی های تغییر برنامه ریزی شده
دلایل مقاومت در برابر تغییر
واکنش های کارکنان در برابر تغییر
روش های مقابله با مقاومت در برابر تغییر
اسلاید 3 :
پیتر دراکر
دگرگونی را نمی توان مهار نمود، ولی می توان از آن پیش افتاد.
اسلاید 4 :
نورمن میلر
این قانون زندگی بود، بسی ستمکار، اما بی طرف، که یا باید تغییر کنیم و یا برای دگرگون نشدن خود، بهای گزافی بپردازیم.
اسلاید 5 :
مقدمه
انسان از ابتدای خلقت، با محیط متغیر و متحولی که او را در برگرفته، دائماً در تعامل بوده است. حدود 500 سال قبل از ميلاد مسيح، هراكليوس فيلسوف يوناني اظهار داشت: «هيچ کس بيش از يک بار نمي تواند در يک رودخانه جاري شنا کند». اين نشان مي دهد که از دير باز «تغيير» با چنين باريک بيني هايي مورد توجه بوده است. با اين وجود آدمي ثبات را دوست دارد، زيرا در تغيير ترس از ناشناخته ها نهفته است.
تغییر سازمانی امری پیچیده و پدیده ای غیرقابل پیش بینی است. در هر سازماني تواناييهاي بالقوهاي وجود دارد كه مي توان به نحو مطلوبي از آنها در جهت تغيير و ارتقاي عملكرد سازماني بهره برد. موفقيت هر تغيير تا حدود زيادي به مهارتهاي مديريتي كارگزاران تغيير بستگي دارد كه فرايندهاي تغيير را تسهيل و حمايت ميكنند. مدیران سازمانی باید مهارت درگیر شدن با چالشهای تغییر را داشته باشند و از آن جهت فرصتی برای پویایی سیستم و در نهایت کسب مزیتهای پایدار رقابتی سود جویند، چرا که تنها راه بقاء، تکامل و توسعه سازمانی، مدیریت و بهره برداری از این چالش بزرگ در جهت اهداف سازمانی است.
اسلاید 6 :
تعریف تغییر سازمانی
1. تغییر سازمانی عبارت است از قبول یک فکر یا ایده جدید و یا رفتار جدید در سازمان(دفت)
اسلاید 7 :
تعریف تغییر سازمانی
2. تغییر سازمانی عبارتست از حرکت از یک وضعیت ثابت به یک وضعیت ثابت دیگر از طریق یک سلسله اقدامات و مراحل پیش بینی شده و با برنامة قبلی.( کرت لوین)
اسلاید 8 :
تعریف تغییر سازمانی
3. انتقال از وضعيت موجود به وضعيتي ديگر خواه خوشايند و يا ناخوشايند.
اسلاید 9 :
ماهیت تغییر سازمانی
در گذشته ثبات و پایداری به صورت نوعی هنجار در آمده بود و تغییر به صورت تدریجی انجام می گرفت. امروزه اغلب تغییرات سازمانی به صورت سریع و برق آساست.
تغييرات ممكن است مثبت و مطلوب و يا منفي و نامطلوب باشند، که در هر صورت به دو شكل بروز می کنند، تغییرات برنامه ریزی شده و تغییرات برنامه ریزی نشده.
اسلاید 10 :
ماهیت تغییر سازمانی
1. تغییر برنامه ریزی شده
اين دسته از تغييرات، تلاشي هدفمند و سنجيده مي باشند كه توسط مديران و بنا به نياز سازمان در جهت ارتقاي سطح عملكرد سازماني به عمل مي آيند. هدف از اين تلاش تبديل وضع موجود به وضع مطلوب مي باشد.
اسلاید 11 :
1. تغییر برنامه ریزی شده
1-1. تغییرات بنیادی یا تغییرات چارچوب شکن:
تغییرات بنیادی یا تغییرات چارچوب شکن تغییراتی هستند که منجر به بازسازی گسترده سازمان و اجزای سیستم هایش می شوند. تغییرات بنیادی سازمانی اغلب بر اثر وقایع مهمی همچون انتصاب مدیر اجرایی جدید، مالکیت جدید به علت الحاق و انتقال سازمانی یا شکست در دستیابی به نتایج، ایجاد می شود. در دورة عمر سازمان، گاهی چنین اتفاق می افتد که حیات و بقای آن وابسته به وقوع تغییرات بنیادی می شود.
1-2. تغییر ات افزایشی:
این نوع تغییر از نظر بنیادی اثر کمتری دارد و بیشتر در جهت تکامل طبیعی سازمان می باشد. معرفی محصولات، فن آوری و سیستم های جدید مثالهایی از زمرة تغییرات افزایشی بشمار می آیند.
اسلاید 12 :
ماهیت تغییر سازمانی
2. تغییر برنامه ریزی نشده
همانطور كه مي دانيم سازمان و محيط خارج سازماني بطور پيوسته در حال تغيير ميباشند. گاهي اين تغييرات، بدون برنامه ريزي قبلي و بصورت خودبخودي به وجود ميآيند كه عمدتاً منشاء برون سازماني دارند. اين تغييرات ممكن است در جهت منافع سازماني بوده و به عنوان فرصت تلقي شوند، و برخي اوقات هم براي سازمان مشكلاتي را ايجاد مينمايند. مانند تغيير در عملكرد رقبا، تغيير قوانين و مقررات دولتي، تغيير سياست كشورها، و بروز تحولات اقتصادي.
اسلاید 13 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
ب) عوامل خارجی
اسلاید 14 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
1. اختلاف بین عملکرد ایده آل و وضعیت موجود
2. نیروهای چرخه حیات
3. ارزشهای کاری
4. تنوع شغلی
اسلاید 15 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
1. اختلاف بین عملکرد ایده آل و وضعیت موجود
شاید اساسی ترین فشارها برای تغییر مربوط به اختلافات با عملکرد ایده آل، یا تفاوتهای بین عملکرد جاری و عملکرد ایده آل باشد. اگر یک فرد، گروه، دسته یا سازمان به انتظارات خود دست نیابد، این امر، تغییر در تاکتیکها، استراتژی ها و فرایندها را بدنبال خواهد داشت. عدم دستیابی به انتظارات، وضعیت نامطلوبی است که اغلب علت و انگیزة تغییر می شود.
اسلاید 16 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
2. نیروهای چرخه حیات
سازمانها ضمن رشد، تمایل به رویاروئی با نیروهای چرخه حیات قابل پیش بینی، دارند نه همه سازمانها. ولی اغلب آنها با فشارهای مشابهی در چرخه حیات خود مواجه می شوند.
اسلاید 17 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
3. ارزشهای کاری
سازمانها برای پاسخ به تغییر ارزشها تحت فشار قرار می گیرند. برخی از بارزترین تغییرات از این قرارند: انحطاط التزامهای اخلاقی برای داشتن یک شغل، سقوط حس وفاداری سازمانی، بی قیدی بیشتر نسبت به ترقی و پیشرفت، تنوع بیشتر در شیوه های زندگی و طرح های شغلی و جابجایی بیشتر کارکنان.
اسلاید 18 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل داخلی
4. تنوع شغلی
امکانات جذابتر برای فراغت و سرگرمی، کارکنان را تشویق می کند تا بیشتر طرحهای کار متنوع را از سازمان تقاضا کند، مانند مشارکت و انعطاف شغل، انعطاف در زمان کار به اضافة زمانی برای دور بودن از کار. با افزایش کاربرد کامپیوتر بعضی از افراد کار خود را بکار در منزل و بر روی کامپیوتری که به دفترشان متصل است، خلاصه کرده اند.
اسلاید 19 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل خارجی
1. پيشرفتهاي فنآوري
2. تغييردر ارزشهای اجتماعی
3. تغییر و توسعه روابط بین الملل
4. تغييرات حوزه كسب و كار
5. تغییر در کالا ها و خدمات
اسلاید 20 :
عوامل ایجاد یا فشارها برای تغییر سازمانی
الف) عوامل خارجی
1. پيشرفتهاي فنآوري
يكي از عواملي كه بويژه پس از ظهور فناوريهاي اطلاعاتي و ارتباطاتي پيوسته باعث تغييرات سازماني شده، ظهور فناوريهاي جديد است. ظهور يك فناوري باعث ميشود سازمان از جنبههاي مختلفي تحت فشار قرار بگيرد كه از جمله آنها مي توان به بكارگيري فن آوري جديد توسط رقبا و كاراتر بودن فن آوري جديد اشاره نمود.
در نيمه اول قرن بيستم، اختراعات 50% افزايش يافت. در حاليكه در نيمه دوم قرن بيستم چهار برابر شد. اين سرعت تغييرات ممكن است مربوط به فنآوريهاي جديد باشد، نظير كابلهاي نوري، ويدئو كنفرانس ها و . . فنآوريهاي نو به قدري سريع رشد يافتهاند كه هنوز امكان بهرهبرداري از تمام آنها فراهم نشده است، در حاليكه قبلاً پيشرفتهاي بدست آمده بطور كامل مورد استفاده قرار ميگرفت.
