بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

ارزيابي فرهنگی

اسلاید 3 :

بیان مسئله

جايگاه و اهميت سازمانهاي فرهنگي، مباحث متعددي را در خصوص ساماندهي، سياست گذاري، و برنامهريزي آنها مطرح ساخته است، در عين حال، ارزيابي عملكرد سازمانهاي فرهنگي تا حدودي مورد بيمهري قرار گرفته است. در واقع، تاكنون علاقه وافري جهت ايجاد ساختارها، و تدوين مقررات، و برنامهريزي در اين حوزه وجود داشته است، ولي اقدامي جامع و نظاممند جهت ارزيابي عملكرد سازمانهاي مرتبط صورت نگرفته و ابهامات زيادي در مورد نتايج عملكرد و ريشهيابي مشكلات آنان وجود دارد.

با وجود نهادها و مراكز بازرسي، نظارت و ارزيابي متعددي كه در كشور وجود دارد، در ارزيابيهاي موجود، به بررسي الزامات قانوني و تشخيص تخلفات اداري اكتفا ميشود. در مجموع ميتوان گفت، فرايند شفاف و منسجمي در ارزيابي عملكرد دستگاهها ـ به ويژه دستگاههايي كه متولي ارائه خدمات عمومي و اجتماعي هستند ـ به گونهاي كه موجب رفع نواقص و كمبودها، و ايجاد انگيزه و زيرساختهاي مناسب جهت ارتقاي عملكرد آنها شود، ملاحظه نميگردد.

اين مطالعه با هدف تدوين نظامي جهت ارزيابي عملكرد سازمانهاي فرهنگي، به گونهاي كه بتواند نقش موثري در تامين خواستههاي شوراي عالي انقلاب فرهنگي (به عنوان بالاترين نهاد راهبري فرهنگ كشور) و همچنين تعالي سازمانهاي فرهنگي ايفا نمايد، انجام گرفته است.

اسلاید 4 :

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
ارزيابيهاي صورتگرفته از سازمانها و مراكز فرهنگي در ايران، عمدتا به صورت مقاله و يا گزارش عملكرد بوده است. مقالات بيشتر رويكرد كيفي داشته و محتوا و آثار اجتماعي فعاليتهاي منتخب سازمانها را بررسي كردهاند، درحاليكه گزارشهاي عملكرد به ارائه آمار و ارقام درخصوص فعاليتهاي فرهنگي پرداختهاند. در مجموع، نظامي كه توانايي تحليل و ارزيابي عملكرد تمامي سازمانهاي فرهنگي را از نظر كمي و كيفي و با ديدگاه سيستمي و نتايج قابل استفاده در بر داشته باشد، وجود ندارد. نظام ارزيابي مورد نظر، جايگاه قابل توجهي در تامين اهداف و وظايف شوراي عالي انقلاب فرهنگي در توسعه توانايي و عملكرد سازمانهاي فرهنگي، همچنين ماموريت هيئت ارزيابي علمي و فرهنگي، در ايجاد نظام هماهنگ ارزيابي، خواهد داشت. رويكرد و اهداف كلان ذيل در طراحي نظام ارزيابي سازمانهاي فرهنگي مورد نظر بوده است:

• سيستمي هماهنگ و كارآمد جهت ارزيابي تمامي سازمانهاي فرهنگي (با هر زمينه فعاليت)،
• ارزيابي همه جانبه سازمانهاي فرهنگي (توجه به تمامي ابعاد و معيارهاي ممكن)،
• افزايش انگيزه و ايجاد رقابت مثبت و سازنده در مجموعه سازمانهاي فرهنگي،
• امكان پيشنهاد راهكارهاي مناسب جهت رفع مشكلات و كمك به ارتقاي معيارهاي فرهنگي كشور،
• كمك به تخصيص آگاهانه بودجه.

اسلاید 5 :

تعريف فرهنگ
فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که تعاریف متعدد و متنوعی از آن شده ، مدت ها فرهنگ به مجموعه ای از فعالیت های فکری و هنری محدود می شد و دخالت آن در اقتصاد مطرح نبود . این کلمه به قدری مورد بحث قرار گرفته و از دیدگاه های مختلف تجزیه و تحلیل شده است که بیش از صد نوع مفهوم یافته و با این همه در این مورد ، حتی صاحب نظران هر یک از علوم انسانی نیز اتفاق نظر وجود ندارد .

تیلور فرهنگ را چنین تعریف کرده است: «فرهنگ به معنی وسیع کلمه یک کل پیچیده می باشد که شامل باورها، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و هرگونه قابلیت و عادتی است که فرد به عنوان عضوی از جامعه کسب می کند. (تیلور، 28:1958)

از دیدگاه پارسونز (1949) فرهنگ عبارت است از: آن الگوهایی که به رفتار و فرآورده های عمل بشری مربوط است و می تواند به ارث برسد، یعنی بدون دخالت های بیولوژیک از نسلی به نسل دیگر فرا داده می شود.(آشوری، 45:1357).

بنابراین فرهنگ مجموعه ای از باورها، دانش ها، معارف، آداب و رسوم و ارزش هایی است که جامعه بر مبنای اعتقادات خود، آن را تکامل بخشیده و براساس آن زندگی می کند و در این راه هدف او رسیدن به تعالی و تکاملی است که جهان بینی اش برای او تعریف و تبیین کرده است.

اسلاید 6 :

تعريف فرهنگ

در لغت به معناي عقل، دانش و بزرگي به كار رفته و در اصطلاح، اين واژه بر معاني متعددي اطلاق شده است . اين تعاريف اصطلاحي را ـ كه بالغ بر سيصد تعريف است ـ مي توان بر شش دسته تقسيم نمود:

1 – تعريف هاي تشريحي، كه در آنها بر عناصر تشكيل دهنده فرهنگ تكيه شده مانند تعريف تايلور، كه فرهنگ را كليت در هم تافته اي مي داند كه دانش ، دين ، هنر ، قانون، اخلاقيات، آداب و رسوم و هرگونه توانايي و عادتي كه آدمي همچون عضوي از جامعه به دست مي آورد، را شامل مي شود.

2 تعريفهاي تاريخي، در اين گونه تعريف ها تكيه بر ميراث اجتماعي است مانند تعريف لينتون-كه فرهگ را را وراثت اجتماعي مي داند .

3 تعريفهاي هنجاري در اين تعريف ها تكيه بر قاعده يا راه و روش است . مانند تعريف ويسلر كه فرهنگ را شيوه زندگي يك اجتماعي يا قبيله مي داند.

4 تعريف هاي روان شناختي در اين دسته از تعاريف بر فرهنگ به عنوان وسيله سازگاري و حل مسائل تأكيد مي شود. به عنوان مثال، هارت فرهنگ را از الگوهاي رفتاري كه از راه تقليد يا آموزش كسب مي شود، مي داند.

5 تعريف هاي ساختاري در اين تعريف ها تأكيد بر الگوسازي يا سازمان فرهنگ است مانند تعريف ويلي كه فرهنگ را سيستمي از الگوهاي عادي مرتبط و وابسته به هم ميداند.

-6 تعريف هاي تكويني در اين تعريف ها بر فرهنگ به عنوان يك فرآورده ساخته شده اجتماع بشري تأكيد مي شود. مانند تعريف فالسم كه فرهنگ را مجموعه اي از مصنوعات يعني تمامي دستگاهها، ابزارها و عادات زندگي كه به دست بشر ساخته شده است و از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود، مي داند.

اسلاید 7 :

تعريف فرهنگ

اگر بخواهيم تعاريف متنوع از فرهنگ را - با توجه به دامنه عملكرد و نوع استفاده از تعريف فرهنگ- طبقهبندي نماييم، ميتوان به 3 طبقه كلي و اساسي در تعاريف فرهنگ دست يافت (طرح ساماندهي امور فرهنگي):

حوزه اول، تعاريف عام از فرهنگ است كه در اين تعاريف فرهنگ به طور مستقيم و غيرمستقيم تمام جنبههاي حيات انساني را ميپوشاند و مفهومي واقعاً بدون حد و مرز است و تنها طبيعت و حيات وحش خارج از آن قرار ميگيرد. نظير آن تعاريفي كه تقريباً تمامي مردم شناسان از فرهنگ دارند.

حوزه دوم، عمدتاً تعاريفي است كه باورها، ارزشها يا به عبارت ديگر حوزه فرهنگ غيرمادي را در بردارد. همچون تعريفي كه ريموند ويليامز از آن سخن ميگويد (مجموعه آثار فكري و خلاقانه) يا تعريفي از فرهنگ كه در بحثهاي مربوط به فرهنگ توسعه مطرح ميشود و صرفاً شامل فرهنگ غيرمادي است.

حوزه سوم، عمدتاً شامل فعاليتهايي است كه در برنامهريزيها و سياست گذاريهاي فرهنگي تحت عنوان بخش فرهنگ به آن استناد ميشود و در اين حوزه كالا و خدمات خاصي توليد و عرضه ميشود، و به طور روشنتر در ادبيات دولت و برنامههاي توسعه با عنوان بخش فرهنگ متجلي است.

اسلاید 8 :

ضرورت توجه دولت به بخش فرهنگ

مجموعهاي از نيازها و مفاهيم بنيادي اجتماعي وجود دارد، كه اهميت و ضرورت توجه به بخش فرهنگ (ايجاد بخش فرهنگ در دولت)، همچنين محتوا و رسالت اين بخش را تبيين مينمايد. در ادامه به دو عامل در خور توجه در اين زمينه اشاره ميشود:

اوقات فراغت: در دنياي جديد انسانها صرفاً در محدوده زماني اوقات فراغت و فارغ از دغدغههاي زندگي روزمره ميتوانند استعدادهاي خود را شكوفا كنند و ابعاد زندگي معنوي خود را غني سازند. بخش فرهنگ نيز بايد زمينه و ابزار لازم براي شكوفايي استعدادها در اين محدوده زماني را فراهم سازد. درصورت عدم بهرهگيري درست از اوقات فراغت، اين زمان ميتواند به بستري جهت رشد امور ضدفرهنگي منجر شود.

حقوق فرهنگي: مفهوم ديگري كه جزء جدايي ناپذير بخش فرهنگ است، مفهوم حقوق فرهنگي است. در جوامع جديد همچنان كه افراد داراي حقوق سياسي هستند و ميتوانند در زندگي سياسي جامعه مشاركت كنند، همچنان كه هر فردي حق بهرهمندي از آموزش و پرورش و حق يافتن شغل را دارد، حق دسترسي به فرهنگ را نيز دارا است و اين امر نه تنها پيوند بين توسعه فرهنگ و توسعه عمومي جامعه را نشان ميدهد، بلكه توجيه كننده دخالت دولت در بخش فرهنگ محسوب ميشود.

اسلاید 9 :

دولت و سازمان هاي فرهنگي

دولت و مقامات مسئول موظف هستند ضمن عرضه گسترده كالاها و خدمات فرهنگي به تمام مردم، با ارائه آموزشها و ساير تبليغات تقاضاي موثر را در آنها ايجاد نمايند. همچنين در منابع مختلف، به منظور تبيين ضرورت بخش فرهنگ به عوامل ديگري نظير لزوم توسعه فرهنگي، ايجاد فرهنگ توسعه، ابتكار و خلاقيت در فرهنگ و .. اشاره گرديده است. بخش فرهنگ، مجموعه فعاليتهايي از سياستگذاري و برنامهريزي تا توليد و عرضه كالاها و خدمات خاص اين حوزه را شامل ميشود.

در اصطلاحات دولتي نيز، به مجموعه ساختار و برنامههاي دولت در زمينه فرهنگ، بخش فرهنگ گفته ميشود. در واقع دولت براي مديريت و اعمال كنترل بر اين بخش، حفظ انسجام و جهتدار نمودن فعاليتهاي فرهنگي، ناگزير است كه اداره امور فرهنگي را به يك يا چند سازمان دولتي بسپارد. سازمان فرهنگي متاسفانه اهل فن كمتر به تعريف و تبيين ابعاد يك سازمان فرهنگي پرداختهاند. بر اساس تعاريف موجود از فعاليتهاي فرهنگي، چنين برداشت ميشود كه سازمان فرهنگي سازماني است كه ماموريت و يا وظايف اصلي خود را از ميان فعاليتهاي فرهنگي انتخاب نموده است.

اسلاید 10 :

سازمان هاي فرهنگي

هنري مينتزبرگ (9991)، در يك دستهبندي از ساختارهاي سازماني، به ساختارهاي ايدئولوژيك (رسالتي) اشاره نموده است كه انطباق بيشتري با مفهوم سازمانهاي فرهنگي دارد. طبق نظر مينتزبرگ در سازمانهاي ايدئولوژيك از سيستم كنترل و برنامهريزي كمتري استفاده ميشود و بنابراين ميتوان نتيجه گرفت كه سازمانهاي ايدئولوژيك از يك ساختار فني اندكي برخوردار هستند. سازمانهاي ايدئولوژيك به عواملي چون تخصصگرايي در مشاغل، تفكيك بخشها و تقسيم موقعيتهــا خاتمــــه ميدهند و هماهنگي از طريق استانداردسازي هنجارها صورت ميگيرد.

با توجه به اينكه سازمانهاي ايدئولوژيك بر آداب و رسوم و ارزشها استوار هستند، به سازمانهاي خيلي جوان توجه ندارند و از طرف ديگر سازمانهاي ايدئولوژيك قادر به رشد خيلي بزرگ نيستند. البته توصيف مذكور نميتواند كليه سازمانهاي فرهنگي را تحت پوشش قرار دهد و شايد بيشتر سازمانهاي با رويكرد مذهبي و يا جنبشهاي انقلابي را شامل شود. در مجموع ميتوان سازمان فرهنگي را سازماني دانست كه در يكي از دو دسته ذيل قرار ميگيرند: الف) سازمانهايي كه به فعاليتهاي طبقهبندي شده فرهنگي (مثلا مطابق دسته بندي يونسكو از فعاليتهاي فرهنگي) اشتغال دارند. ب) سازمانهايي كه به نوعي به امور فراغت مردم ميپردازند.

اسلاید 11 :

چند نكته ضروري درخصوص سازمان هاي فرهنگي

• سازمانهاي فرهنگي، در سطوح مديريت متفاوتي فعاليت مينمايند.

• با وجود گستره وسيع فعاليتهاي فرهنگي و طبقهبنديهاي گوناگوني كه از اين موضوع بعمل آمده است، سازمانهاي فرهنگي در ايران را ـ به علت تعدد و تشابه رسالتها ـ نميتوان در انطباق با اين طبقهبنديها، دستهبندي و ارزيابي نمود.

• سازمانهاي فرهنگي، لزوما دولتي نميباشند. در واقع، با توجه به جايگاه فرهنگ، انقلاب و ارزشها در جامعه ما، سازمانهاي متنوع نيمهدولتي و غيردولتي فرهنگي شكل گرفتهاند.

اسلاید 12 :

طبقهبندي سازمانهاي فرهنگي

در مجموع رويكردهاي ذيل در خصوص طبقهبنديهاي دستگاههاي فرهنگي كشور مشاهده ميگردد. :
سطوح مديريت فرهنگي: برپايه مواد 1و 2 قانون برنامه سوم توسعه، ميتوان سطوح مديريت سازمانهاي دولتي را به 2 دسته كلي تقسيم نمود:

سطح راهبري و سطح اجرايي.
سطح راهبري، فعاليتهاي سياستگذاري، برنامهريزي كلان، هدايت (ضابطهگذاري) و نظارت را شامل ميشود. انجام اين امور در حيطه وظايف دستگاههاي ملي و حوزه ستادي وزارتخانهها ميباشد.

سطح اجرايي به عهده واحدها و سازمانهاي استاني و شهرستاني (منطقهاي و محلي) ميباشد

اسلاید 13 :

فعاليت يا ماموريت اصلي در بخش فرهنگی
با مقايسه ماموريت دستگاههاي فرهنگي كشور و مجموعه فعاليتهاي فرهنگي (طبقهبندي يونسكو) سازمانها و مراكز فرهنگي را ميتوان در شش مقوله دستهبندي نمود (ر.ك. جدول 4-1، طرح تدوين مباني ارزيابي عملكرد سازمانهاي فرهنگي):

• مطلق فرهنگ و هنر: سازمانهاي داراي وجه غالب فرهنگي (دربرگيرنده اكثر فعاليتهاي فرهنگي و هنري)

• تربيت بدني: مراكز خاص فعاليتهاي تربيتبدني و ورزش

• مذهبي و انقلابي: نهادهاي مذهبي و انقلابي (كه در طبقهبندي توصيهنامه يونسكو وجود ندارند)

• مراكز مشورتي-نظارتي: شوراهايي كه جهت اظهار نظر در موضوعات فرهنگي و امور نظارتي تشكيل شدهاند.

• پشتيباني: شركتها و مراكزي كه در زمينه فعاليتهاي خدماتي و پشتيباني از فرهنگ فعاليت ميكنند.

• خدمات فرهنگي: سازمانها و مراكزي كه در سطوح اجرايي خاصي از فرهنگ فعاليت مينمايند و در سطح و حوزه موارد ذكر شده نميباشند.

اسلاید 14 :

حوزههاي فرهنگي كشور

با توجه به ساختار سازمانهاي فرهنگي، نحوه تشكيل، نظارت و تامين بودجه سازمانها، ميتوان حوزههاي خاصي جهت سازمانها و مراكز فرهنگي تعريف نمود. انواع سازمانها، مراكز و نهادهاي فرهنگي كشور (اعم از دولتي، نيمه دولتي و غيردولتي) در 6 حوزه ذيل دستهبندي گرديدهاند.
حوزه رهبري
حوزه رياست جمهوري
حوزه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي
حوزه آموزش پيش دانشگاهي
حوزه آموزش عالي
نهادهاي نيمه دولتي، به نظر ميرسد، امور راهبري و نظارتي در هريك از حوزههاي مذكور، راهكارها و هماهنگيهاي خاصي را ميطلبد.

اسلاید 15 :

مفهوم ارزيابي عملكرد
ارزيابي عملكرد به چتري تشبيه ميشود، كه تمامي مفاهيمي را كه يك سازمان براي دستيابي به موفقيت سازمان و فعاليتهاي آن مورد توجه قرار ميدهد، پوشش داده و به اين ترتيب، مفهوم عملكرد كلي يك سازمان، پديدهاي پيچيده است. نوع عملكردي كه يك سازمان خاص، سعي در انجام آن دارد معمولاً بسيار خاص بوده و بنابراين براي مواجهه با مفهوم عملكرد، بايستي به اهداف راهبردي آن سازمان توجه كنيم. يك مطلب قابل ملاحظه، گسترش ديدگاه محققين نسبت به مسأله عملكرد در طول ساليان است.

در دهه 1950، اين ديدگاه نسبتاً ساده بود و عمدتاً كارايي يك سازمان را مدنظر قرار ميداد. به اين معني كه عملكرد بهينه موقعي بدست ميآمد كه نتيجه واقعي دقيقاً نتيجه مورد انتظار بود. با افزايش پيچيدگي محيط كسب و كار در هر دهه، معيارهاي بيشتري در اصطلاح عملكرد مورد نظر قرار گرفتند (جان ون ري 2002). طي دهههاي گذشته، مدلهاي متفاوتي جهت اندازهگيري و ارزيابي عملكرد سازمانها ارائه گرديده است. مدل مناسب براي هر سازمان بايد با توجه به نوع فعاليت، هدف و محدوديتهاي ارزيابي انتخاب گردد.

اسلاید 16 :

مدلهاي ارزيابي فرهنگی

در بررسي مدلهاي ارائه شده ميتوان ملاحظه نمود كه مدلها را بر اساس روش طراحي و استقرار نظام ارزيابي (و تا حدودي در انطباق با ديدگاههاي سنتي و نوين)، ميتوان به 2 دسته كلي تقسيم نمود.

الف) مدلهاي طراحي سيستم اندازهگيري عملكرد

هر يك از مدلهاي طراحي سيستم، چيدمان خاصي را پيشنهاد ميدهند كه شاخصهاي عملكرد سازمان بايستي بر طبق آن ساختار يابند. در تعدادي از اين مدلها، فرايندهايي نيز به منظور تبيين نحوه طراحي شاخصها و استقرار سيستماندازهگيري عملكرد ديده شده است. تعدادي از اين چارچوبها، صراحتاً معيارهايي را برشمردهاند كه بايستي در چنين سيستمهايي لحاظ گردد. چارچوبهاي ديگر تاكيد دارند كه هر سازمان بايستي يك سيستم اندازهگيري عملكرد منحصر به فرد داشته باشد و پيشنهاداتي را به مجريان در جهت متوجهساختن آنها به حوزههاي خاصي كه طراحي شاخصها بايستي در آن حوزهها صورت پذيرد، ميدهند (تنجن 4002).

اسلاید 17 :

ب) مدلهاي خودارزيابي (مدلهاي تعالي يا جوايز كيفيتي)

در دهه اخير، مدلهاي موسوم به خودارزيابي طرفداران زيادي پيدا كرده است. در مقايسه با مدلهاي طراحي سيستم، استفاده از اين مدلها بسيار سريعتر بوده و نتايجي راهگشا در بر خواهند داشت. علت اصلي را ميتوان در عدم نياز به طراحي و استقرار سيستمهاي پيچيده اندازهگيري عملكرد و انعطاف بالاي اين مدلها (با توجه به تغييرات سريع شرايط دروني و بروني سازمان) دانست.

در اين مدلها، مجموعهاي از معيارهاي ارزيابي سازمان، و خطوط راهنمايي جهت ارزيابي ارائه گرديدهاند. اگرچه در بسياري از سازمانها از امتيازات و نتايج خودارزيابي به منظور مطالعات تطبيقي و يا اعطاي جوايز استفاده ميشود، ولي همواره محصول نهايي خودارزيابي، شناسايي فرصتها و زمينههاي بهبود است و نمرات و امتيازات تنها يك محصول فرعي به شمار ميآيد. در واقع، در صورت اجراي درست خودارزيابي، يك تصوير واقعي از وضعيت فعلي سازمان ارائه ميشود، كه به دنبال آن اجراي مقدمات اصلاحي و پروژههاي بهبود، به رشد و تعالي سازمان منجر ميشود. از اين جهت، نامگذاريهاي مدلهاي خودارزيابي به نام مدلهاي تعالي و يا جوايز كيفيتي، مناسب و توجيهپذير مينمايد.

اسلاید 18 :

تعيين مدل ارزيابي فرهنگی

هنگامي كه سخن از ارزيابي به ميان ميآيد، 2 سوال اساسي مطرح ميگردد: چه مواردي ارزيابي ميشوند؟ چگونه ارزيابي ميشوند؟
پاسخ : - مدل ارزيابي، كه مجموعه معيارهاي ارزيابي را تبيين و در انطباق با سازمانهاي فرهنگي، توجيه مينمايد
- نظام ارزيابي، كه مشخصهها و چگونگي ارزيابي را بر اساس مدل ارزيابي ارائه ميكند

. انتخاب مدل پايه

مدلها و روشهاي مختلفي براي ارزيابي عملكرد سازمانها طراحي گرديده است. با توجه به طبقهبندي گفته شده (بر اساس اهداف، گستره ارزيابي و روش استقرار مدل) مدلهاي جوايز كيفيتي بعنوان مدل پايه ارزيابي انتخاب گرديدند. عدم نياز به طراحي و استقرار سيستمهاي پيچيده اندازهگيري عملكرد و انعطاف بالاي اين مدلها جهت استفاده در انواع سازمانها، ويژگي ممتاز اين نوع مدلها است. شناسايي نقاط ضعف، فرصتها و زمينههاي بهبود نيز از مهمترين نتايج استفاده از اين مدلها به شمار ميآيد.

مشكلات ساختاري كه عملكرد (اثربخشي و بهرهوري) سازمانهاي فرهنگي را با مشكل مواجه ساخته است توجه به توانمندسازهاي سازمان، و امكان شناسايي نقاط ضعف، و راههاي بهبود عملكرد تجارب استفاده از اين نوع مدلها در جهان نشان مي‎دهد، علاوه بر نتايج ارزيابي، نقش انگيزشي، فرهنگ‎سازي و آموزشي و شناسايي ريشهاي مشكلات سازمانها جهت بهبود شاخصهاي عملكردي، در اين مدلها، درخور توجه بوده است.

اسلاید 19 :

مدلهاي مطرح خودارزيابي (جوايز كيفيتي)
جايزه كيفيت دمينگ، جايزه كيفيت ملكوم بالدريج (AQNBM)، و جايزه كيفيت اروپا (MQFE). در ميان مدلهاي فوق الذكر، عواملي وجود دارد كه جايزه كيفيت اروپا (MQFE) را از سايرين متمايز نموده و پشتوانه اجرايي لازم را براي اقتباس آن فراهم مينمايد:

• توسعه يافتگي (نسبت به ساير مدلهاي خودارزيابي) و توجه به ابعاد و مسايل روز، • توجه به جنبههاي اجتماعي،
• مقبوليت، گستردگي استفاده و تجربيات موفق بكارگيري اين روش در بسياري از سازمانها،
• روش امتيازدهي مناسب.

در نتيجه، الگوي كلي جايزه كيفيت اروپا كه معيارها را به دو دسته اصلي توانمندسازها و نتايج تقسيم كرده است به لحاظ روشن بودن و در عين حال قابليت تطابق بيشتر، به عنوان الگوي اصلي، مورد استناد قرار گرفته است. به نظر مي‎رسد اكثر معيارهاي اين مدل قابليت تطابق با سازمانهاي فرهنگي را داشته باشند، اما در عين حال ممكن است معيارهاي ديگري مورد توجه بوده و يا اهميت آنها نياز به بازنگري داشته باشد.

اسلاید 20 :

بررسي و تطبيق مدل بر اساس ويژگيهاي خاص سازمانهاي فرهنگي

تطبيق مدل بررسي و انطباق مدل، با نيازها و مباحث مطرح در نظام ارزيابي عملكرد فرهنگي، از الزامات و گامهاي اساسي در طراحي نظام ارزيابي ميباشد. در ادامه مفاهيم و حوزههاي مدل تبيين گرديده و انطباق آنها با نظام مطلوب مورد بررسي قرار گرفته است.

الف) مفاهيم بنيادين مدل مدل MQFE برپايه مجموعهاي از مفاهيم بنيادين بنا شده است. اين مفاهيم، با نظريات متفكران و صاحبنظران علم مديريت در مورد اهدافي كه يك سازمان بايد به آنها دست يابد، همخواني و سازگاري دارد. به بيان ديگر، نظرات انديشمندان و عملكرد سازمانهاي برتر در قرن بيستم، تصويري از يك سازمان سرآمد رقم زده است كه در اين مفاهيم گنجانده شده است.در ادامه ، هر يك از مفاهيم بنيادين مورد توجه مدل MQFE، در انطباق با مفاهيم نظام ارزيابي سازمانهاي فرهنگي تبيين شده است.

در متن اصلی پاورپوینت به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر پاورپوینت آن را خریداری کنید