پاورپوینت ارزیابی عملکرد و ارایه بازخورد

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

فصل هفتم
ارزیابی عملکرد
و
ارایه بازخورد

اسلاید 2 :

عناوین فصل هفتم
سیستم های مدیریت عملکرد مبتنی بر استراتژی چگونه است.
معرفی ابعاد عملکرد شغلی کارکنان
مسایل و مشکلات سیستم ارزیابی عملکرد

اسلاید 3 :

چگونه مدیریت عملکرد می تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟
مدیریت عملکرد به بررسی و ارزیابی نقش کارکنان در سازمان می پردازد. ارزیابی عملکرد کارکنان مشابه سیستم نمره دهی در دانشگاه است. در بستر سازمان و شرایط استخدام، مهمترین سوالات عبارتند از : آیا زمانی که عملکرد کارکنان ارزیابی می شود، آنها عملکرد خود را بهبود می بخشند؟ آیا ارایه بازخورد به کارکنان مفید و موثر است؟ آیا ارزیابی موثر عملکرد افراد به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود؟
زمانی که عملکرد افراد به دقت ارزیابی و براساس آن به افراد پاداش داده شود، اعتماد به مدیریت افزایش می یابد. علاوه بر این، ارزیابی موثر که با مشارکت کارکنان انجام می شود، با افزایش رضایت شغلی ارتباط دارد.

اسلاید 4 :

چگونه مدیریت عملکرد می تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟
جنرال الکتریک از جمله شرکت هایی است که مدیریت موثر عملکرد در آن انجام می شود. توانایی شرکت در جذب و حفظ کارکنان فوق العاده و توانمند، تحسین برانگیز است. یکی از دلایل موفقیت این شرکت در حوزه منابع انسانی، استفاده موثر از مدیریت عملکرد برای شناسایی کارکنان ممتاز (کارکنانی که رقبا از داشتن آنها محروم هستند) و ارایه پاداش به آنهاست.
سیستم مدیریت عملکرد بر شناخت کارکنان ضعیف و توانمند، تاکید دارد. شرکت از مدیران خود می خواهد تا 20 درصد کارکنان را در طبقه عالی، 70 درصد در گروه متوسط و 10 درصد را در طبقه ضعیف رتبه بندی کند. نتیجه چنین اصراری این است که شرکت، کارکنان ضعیف را شناسایی و آنها را به ترک سازمان ترغیب می کند و جایگزین کردن کارکنان توانمند به جای افراد ضعیف، احتمال موفقیت سازمان را افزایش می دهد.

اسلاید 5 :

چگونه مدیریت عملکرد می تواند به اثربخشی سازمان کمک کند؟
شناسایی کارکنان با عملکرد عالی، مزیت دیگر این رتبه بندی است، 20 درصد کارکنانی که در گروه عملکرد عالی قرار می گیرند، احساس پیشرفت و غرور می کنند. شناسایی افرادی که دارای عملکرد استثنایی هستند، برای ارتقاء و پیشرفت الزامی است.
سیستم مدیریت عملکرد جنرال الکتریک، کارکنان را به بهبود و پیشرفت تشویق می کند و در فرایند ارزیابی عملکرد، مدیران از کمک کارکنان برای تعیین اهداف بهره مند می شوند.تعیین اهداف و تلاش برای تحقق آن، به کارکنان کمک می کند تا کاملاٌ بدانند چه وظایفی باید انجام دهند. در جنرال الکتریک ، مدیریت عملکرد بخش مهمی از سیستم های منابع انسانی است که بر خلاقیت و کیفیت تاکید دارد. رفتارهایی که همسو با استراتژی رقابتی شرکت هستند ارزیابی و امتیاز دهی می شوند. مدیریت عملکرد در این شرکت ممتاز بودن را ترویج می کند.

اسلاید 6 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
گاهی اوقات تشویق کارکنان برای بهترین بودن ممکن است کار تیمی را مختل و انگیزه کارکنان را کاهش دهد. بنابراین فعالیت های مدیریت عملکرد نیز همانند سایر فعالیت های منابع انسانی، زمانی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که با استراتژی رقابتی سازمان، همسو و هماهنگ باشد.
تاکید بر شایستگی یا تساوی
سازمان ها در هنگام ارزیابی می توانند از دو رویکرد بهره مند شوند. برخی سازمان ها با ایجاد فضای شایستگی محور، بر تفاوت های کارکنان تاکید دارند و در برخی دیگر، سیستم ارزیابی عملکرد ، برابری و تساوی را ترویج می کند.

اسلاید 7 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم شایستگی محور
هدف اصلی سیستم شایستگی محور، شناخت عملکرد بالا برای دستیابی به نتایج مطلوب است. براساس این دیدگاه، هدف اصلی سیستم ارزیابی عملکرد این است که کارکنان را به انجام بهتر کار تشویق نماید. کارکنانی که بالاترین نتایج و یا پیامدها دست یابند، بالاترین نمره را دریافت می کنند. در این روش، کارکنان با یکدیگر مقایسه می شوند و موفقیت در شغل نه تنها مستلزم رعایت استاندرادهای خاصی است بلکه آنها باید تلاش کنند تا حد امکان بهتر از دیگران باشند. در سیستم مبتنی بر شایستگی ، مدیران بااختصاص درصدهای از پیش تعیین شده، کارکنان را در گروه های مربوط به عملکرد قرار می دهند. این تکنیک توزیع اجباری است.

اسلاید 8 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم شایستگی محور
به طور خلاصه سیستم شایستگی محور، بر نتایج کار تمرکز دارد و با استفاده توزیع اجباری، بهترین و بدترین عملکرد را مشخص می سازند. زمانی که به نتایج و پیامدهای کار فکر می کنیم، به این نتیجه می رسیم که افرادی که می خواهند نمره بالا کسب کنند، به سختی تلاش می کنند زیرا تنها تعداد اندکی از افراد نمره الف می گیرند. بنابراین جو سازمان کاملاٌ رقابتی می شود.

اسلاید 9 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم تساوی محور
هدف اصلی سیستم تساوی محور، تشویق و ترغیب همکاری و مشارکت است، نه گونه ای که هر فردی که استانداردهای خاصی را رعایت کند، در طبقه عملکرد بالا قرار بگیرد. معیارهای عملکرد تساوی محور، غالباٌ بیش از نتیجه بر فرایندهای کاری متمرکز است. عملکرد مطلوب و بالا طبق دستورالعمل های مشخص و توسط سرپرستان تعیین می شود. در این روش کارکنان به جای مقایسه با یکدیگر، بر طبق استانداردهای مشخصی ارزشیابی می شوند. سیستم تساوی محور با توزیع آزاد همراه است. به عنوان مثال هر کارگری که بدون خطا تعداد مشخصی از دستگاه تلفن را مونتاژ کند، می تواند در طبقه عالی قرار بگیرد.

اسلاید 10 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم تساوی محور
سیستم عملکرد تساوی محور، کارکنان را در طبقات خوب یا بد متمایز نمی کند، بلکه تمام کارکنان را تشویق می کند تا استانداردهای مشخصی را رعایت کنند.
هماهنگی سیستم های شایستگی/تساوی محور با استراتژی منابع انسانی
سیستم های شایستگی و استراتژی تمایز
رویکرد شایستگی محور اغلب برای سازمان هایی مناسب است که استراتژی منابع انسانی پیمانکارانه را انتخاب می کنند. دراین سازمان ها، محصولات و خدمات متمایز کلید موفقیت است. بنابراین کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند شناسایی و به ترک سازمان ترغیب می شوند.

اسلاید 11 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم های شایستگی و استراتژی تمایز
رویکرد شایستگی محور در سازمان هایی با استراتژی متخصص متعهد نیز کاربرد دارد. ارتقا و پیشرفت در این سازمان ها، مستلزم عملکرد بهتر و کسب نتایج مطلوب تر از دیگران است.
سیستم های تساوی محور واستراتژی هزینه
برای سازمان هایی با استراتژی سرباز وفادار، وفقیت مستلزم داشتن کارکنانی است که با حداکثر کارایی کار کنند. داشتن کارکنان استثنایی و بسیار بهتر از دیگران، مزیت خاصی به حساب نمی آید. در این مورد سیستم ارزیابی عملکردی که کارکنان را به رقابت تشویق کند، به عملکرد کلی آسیب می زند. بنابراین قرار دادن کارکنان در گروه عملکرد بالا، بالندگی بلندمدت آنها را تشویق و وفاداری را افزایش می دهد.

اسلاید 12 :

مدیریت استراتژیک عملکرد، چگونه امکان پذیر است؟
سیستم های تساوی محور واستراتژی هزینه
در سازمان های دارای استراتژی نیروی کار قراردادی، شناسایی کارکنانی که عملکرد بالا دارند، اهمیتی ندارد. چرا که افراد برای بلندمدت در سازمان باقی نمی مانند. آنچه اهمیت دارد این است که کارکنان انتظارات و استانداردهای مورد نظر را برآورده سازند.

اسلاید 13 :

عملکرد چیست؟
عملکرد شغلی، مبین سهم کارکنان در سازمانی است که در آن کار می کنند. عملکرد سه نوع اساسی را دربر می گیرد : عملکرد وظیفه ای، عملکرد شهروندی و عملکرد مخرب.
عملکرد وظیفه ای، رفتاری است که به تولید حقیقی کالا یا ارایه خدمات منجر می شود. کارمندی که برنامه ریزی فرایند تولید را انجام می دهد، یا با ماشین آلات کار می کند یا خروجی را کنترل می کند، عملکرد وظیفه ای انجام می دهد. عملکرد شهروندی، رفتاری است که به محیط روانشناختی و اجتماعی سازمان مربوط است. کمک به همکار برای تعمیر ماشین آلات، حضور داوطلبانه در ساعات غیرکاری برای اتمام کار و ارایه پیشنهادات سازنده برای بهبود محیط کار، از جمله رفتارهاست. عملکرد مخرب بر خلاف عملکرد وظیفه ای و شهروندی، سازنده نیست و مبین رفتارهای ارادی برای صدمه زدن به سازمان هاست.

اسلاید 14 :

عملکرد چیست؟
عملکرد وظیفه ای
عملکرد وظیفه ای زمانی است که اقدامات و فعالیت های کارکنان منجر به تبدیل مواد اولیه به کالا و خدمات می شود. برخی از این فعالیت ها مربوط به شغل می باشد مانند زمانی که یک منشی اسناد و مدارک را آماده می کند یا یک خدمتکار لیوان های نوشیدنی را پر می کند. برخی اقدامات نظیر پیروی از قوانین و مقررات، تصمیم گیری برای تمیز نگه داشتن محیط کار است که عمومی تر هستند. برای ارتقا عملکرد وظیفه ای، کارکنان باید از دانش، مهارت و انگیزه لازم برخوردار باشند.
Task performance

اسلاید 15 :

عملکرد چیست؟
عملکرد شهروندی
در حالیکه عملکرد وظیفه ای به طور مستقیم به فرایند تولید کالا و خدمات مربوط است، رفتار شهروندی در ایجاد محیط سازمانی مثبت نقش دارد. کارکنان زمانی شهروندان خوبی محسوب می شوند که در همکاری و کمک به یکدیگر، فراتر از انتظارات عمل کنند. انجام داوطلبانه کارهایی که جز وظایف فرد نیست. عملکرد شهروندی می تواند به نفع فرد و سازمان باشد. فعالیت هایی که به نفع سازمان است، رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود. انجام اقداماتی که موجب حفظ دارایی های سازمان است، پیروی از رویه های غیررسمی که به حفظ نظم و ترتیب کمک می کند. منافع برخی فعالیت ها متوجه افراد خاصی است، به چنین فعالیت هایی رفتار شهروندی فردی گفته می شود. اختصاص زمان برای گوش کردن به مسایل کارکنان، ارایه اطلاعات مورد نیاز به همردیفان.
Citizenship performance

اسلاید 16 :

عملکرد چیست؟
عملکرد مخرب
کارکنان می توانند رفتارهای مخربی انجام دهند که به سازمان آسیب برساند. کاملاٌ مشخص است که افزایش رفتارهای مخرب موجب کاهش بهره وری سازمان می شود. رفتارهای مخرب نیز به دو سطح فردی و سازمانی تقسیم می شود. فعالیت های مخرب سازمانی شامل صدمه به تولید یا تخریب دارایی سازمان می شود. صدمه به تولید زمانی اتفاق می افتد که کارمند با انجام اقداماتی به سرعت و کیفیت کالاها و خدمات ارایه شده صدمه بزند. وقفه بیش از حد مجاز در کار، آهسته انجام دادن فعالیت های محوله و هدر دادن منابع شرکت از این جمله هستند. تخریب دارایی زمانی است که فرد به دارایی های سازمان آسیب بزند. خراب کردن ماشین آلات، استفاده نادرست و بی رویه از مواد اولیه نمونه های از تخریب هستند.

اسلاید 17 :

عملکرد چیست؟
عملکرد مخرب
رفتارهای مخرب در سطح فردی در دو عنوان کلی تخریب سیاسی و پرخاشگری، قابل تقسیم است. تخریب سیاسی زمانی اتفاق می افتد که اقدامات و فعالیت های یک کارمند به زیان سایر کارکنان باشد. پارتی بازی، شایعه سازی درباره دیگران و رقابت ناسالم نمونه هایی از تخریب سیاسی است. پرخاشگری فردی نمونه ای دیگر از رفتارهای مخرب است که به صورت اقدامات خصمانه ای چون خشونت و آزار جنسی بروز می کند.
زمانی که کارکنان احساس نابرابری و بی عدالتی کنند، بیشتر درگیر چنین رفتارهایی می شوند.

اسلاید 18 :

عملکرد چگونه ارزیابی می شود؟
چرا برخی از مدیران ارزیابی عملکرد را در راس فعالیت های ناخوشایند خود قرار می دهند؟ یک دلیل این است که مدیران، ارزیابی تمام جنبه های عملکردی کارکنان و تعیین سهم آنها در فعالیت های سازمان را دشوار می پندارند. کارکنان در فعالیت های مختلف مشارکت می کنند و در بیشتر اوقات ارزیابی کمی و دقیق این تلاش های به سادگی امکان پذیر نیست. دلیل دیگر این است که بسیاری از کارکنان، این ارزیابی ها را مغرضانه و غیرواقعی می دانند. بنابراین اولین گام در ارزیابی عملکرد، در نظر داشتن روش هایی است که ممکن است دقت و صحت ارزیابی را متاثر سازد.

اسلاید 19 :

خطاهای ارزیابی : ارزیابی نابجا و نقصان ارزیابی
ارزیابی نابجا زمانی اتفاق می افتد که آنچه نباید ارزیابی شود، در ارزیابی عملکرد کارمند مورد توجه قرار بگیرد. به عنوان مثال ، سرپرستی که نسبت به اقلیت ها تعصب دارد، ممکن است به کارمندی که جزء گروه های اقلیت است، نمره کمتری بدهد. ارزیابی عملکرد کارگر خط مونتاژ ممکن است دچار خطا شود، وقتی که وقفه در تولید به دلیل خرابی ماشین آلات روی دهد.
نقصان ارزیابی زمانی اتفاق می افتد که آنچه باید در ارزیابی عملکرد کارمند لحاظ شود، نادیده گرفته شود. در ارزیابی عملکرد یک بازاریاب بیمه، چنانچه تلاش های وی برای ایجاد ارتباط با مشتری مورد توجه قرار نگیرد، نقصان در ارزیابی روی می دهد.

اسلاید 20 :

انواع معیارهای عملکرد
به طور کلی، روش های ارزیابی عملکرد در دو بعد متفاوت اجرا می شود : معیارهای ذهنی یا عینی و تمرکز بر نتیجه یا فرایند.
معیارهای عینی یا ذهنی : معیارهای ذهنی بر قضاوت ارزیاب استوار است و معیار عینی بر پیامد و نتیجه کار تمرکز دارد. سوال مهم این است که کدام معیار بهتر است، بیشتر افراد معتقدند که معیارهای عینی با ثبات تر و بی طرفانه تر هستند. در حالیکه سوء گیری و تعصب در قضاوت ذهنی بیشتر است. اما هر دو دارای مشکل هستند.
مشکلات بالقوه معیارهای عینی را می توان در مثال متداول بهره وری کارکنان مشاهده کرد. به عنوان مثال دو کارگر خط تولید را در نظر بگیرد که یکی از آنها در هر ساعت، 20 قطعه و دیگری 15 قطعه تولید می کند.