پاورپوینت مدیریت استرانژیک منابع انسانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

بسم الله الرحمن الرحیم

اسلاید 2 :

موضوع:

مدیریت استرانژیک منابع انسانی

اسلاید 3 :

مدیریت استراتژیک :

مدیریت استراتژیک عبارت اسست از آن دسته از تصمیمات مدیریتی و اقدامات عملیاتی که عملکرد بلند مدت شرکت را تعیین می کند که شامل بررسی محیط های بیرونی و درونی برای تدوین ،پیاده سازی ، ارزیابی و کنترل استرانژی می باشد .

بنابرین مطالعه مدیریت استراتژیک بر تسلط و ارزیابی فرصت های بیرونی و تهدیدات در پرتو نقاط قوت و ضعف شرکت به منظور ایجاد و انجام یک مسیر و روش استراتژی برای یک سازمان تاکید دارد(ص21-خورشیدی)

(کتاب اصول مدیریت استراتژیک- عباس خورشیدی)

اسلاید 4 :

تدوین استراتژی:
تدوین استراتژی یعنی توسعه طرح های بلند مدت برای مدیریت موثر از فرصت ها و تهدیدات در پرتو نقاط قوت و ضعف یک شرکت که شامل تعریف ماموریت شرکت، تدوین اهداف ، توسعه و رشد استراتژی ها و تنظیم چهارچوب خط و مشی می باشد .

استراتژِی یک سازمان و یا شرکت ، برنامه ای جامع است که بیان می کند که چگونه شرکت به تکالیف و اهداف خود دست می یابد . مزیت رقابتی را حداکثر و نطقه ضعف رقابتی را به حدااقل رساند(ص28-خورشیدی)

اسلاید 5 :

مدیریت منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیب مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی به منظور دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود است.
وقتی واحد مدیریت منابع انسانی با تدابیری عملکرد کل سازمان را به عملکرد تک تک افراد پیوند می زند و عملکرد فرد را با عملکرد کل سازمان همسو می کند ،استراتژیهای سازمان تحقق می یابد .
درمدیریت منابع انسانی استراتژیک معمولا دو محور بسیار مورد تاکید است:

1- پیوند یا همسویی بین منابع انسانی و استراتژیهای شرکت
2- رابطه مثبت فعالیتهای منابع انسانی با عملکرد شرکت

از انجا که اهداف سازمان توسط افراد تحقق می یابد ،کمیت و کیفیت این افراد در میزان تحقق اهداف بسیار مهم و با توجه به نقش اساسی واحد مدیریت منابع انسانی در این زمینه ضرورت نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی در سازمانها اجتناب ناپذیر است.علاوه بر انگیزش کارکنان و متغیرهای درون سازمانی اقدامات مدیریت منابع انسانی در تعیین سود سهامداران ، رضایت مشتریان و حمایت جامعه اهمیت زیادی دارد.

باید در نظر داشت که مدیریت منابع انسانی باید براساس داده ها و شواهد واقعی عمل کند .منابع انسانی مبتنی بر شواهد درصدد است تا به صورت عینی نشان دهد که اقدامات منابع انسانی چگونه تعیین کننده سود سازمان است .به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی نباید براساس شهود عمل کند بلکه باید براساس یک سری تحقیقات ، داده های لازم را جمع آوری نماید ودر تصمیم سازی سازمان به کار گیرد.

اسلاید 6 :

همسو سازی اقدامات منابع انسانی با استراتژیها (شکل1-2)

اسلاید 7 :

همسویی استراتژیک عمودی و افقی (شکل2-2)

اسلاید 8 :

مدل دو بعدی همسویی استراتژیک(شکل3-2)

اسلاید 9 :

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

شمای کلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در نمودار 4-2 صفحه 34 اومده است.

مدیریت استراتژیک در 6 مرحله قابل بحث می باشد.

مرحله اول :

ترسیم چشم انداز کلی سازمان است که روشن می سازد سازمان در آینده چه جایگاهی برای خود ترسیم کرده است .

*- ماموریت:ماموریت سازمان بیانگر رسالت وجودی و فلسفه شکل گیری سازمان است(مثلا ماموریت شرکت گوگل)

*- ارزش ها:در این مرحله همچنین ارزشهای محوری سازمان بیان میشود.ارزش های محوری معمولا در برگیرنده رضایت مشتری،احترام به همگان،رعایت شان انسانی،احترام به تنوع،مسئولیت اجتماعی ،سودآوری،موفقیت در آینده است.

اسلاید 11 :

مرحله دوم:

تحلیل محیطی:
باید دید که چه تهدیدها و فرصت هایی در محیط وجود دارد.تعقیرات در متغیرهای محیطی اثر مسقیم روی منابع انسانی دارد،برخی از این تعقیرات برای سازمان فرصت و برخی نیز تهدید در پی دارد.از این رو ارزیابی جامع و درست عوامل محیطی بسیار مهم است و باید ضمن کنکاش محیطی ، به طور منظم نیروی عمده محیطی موثر بر سازمان بررسی شوند.
بدین منظور باید عوامل اقتصادی ملی و جهانی ،تحولات تکنولوژیک ،مقررات و قوانین حکومتی، مسائل اجتماعی و فرهنگی،و روند بازار کار و تحولات صنعت مد نظر قرار گیرند.

اسلاید 12 :

استفاده از مدلهایی همچون مدل پنج نیروی پورتر که برای تحلیل صنعت به کار می رود، به تحلیل محیط رقابتی کمک می کند

اسلاید 13 :

برنامه ریزی منابع انسانی باید براساس یافته های ”سوات ” و کنکاش محیطی صورت می گیرد
Swot

آنچه بر اساس یافته های سوات انجام می پذیرد به طور کلی برنامه ریزی استراتژی سازمان است و برنامه ریزی
منابع انسانی به طور خاص از ان بهره می گیرد

تهدیدات
فرصت ها
موانع
منابع

اسلاید 14 :

مرحله سوم:
تحلیل درون سازمانی
شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمانی گام موثری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است
کارمند یابی و انتخاب استراتژیک

اسلاید 15 :

نورتون و کاپلان در سال 1992 کارت امتیازی متوازن را ارائه کردند که عملکرد سازمان را در چهار حوزه مشتری ،فرایند داخلی ، رشد و یادگیری و مالی اندازه گیری می کند
عبارت متوازن به تعادل و توازنی اشاره دارد که این روش بین اهداف مالی و غیر مالی ، اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، اهداف داخلی و اهداف خارجی برقرار می کند

اسلاید 16 :

شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان باید با استراتژی کلی سازمان و استراتژی کارکردی واحدها ی سازمان هماهنگی داشته باشد.
مثال: استراتژی سازمان ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد

توسعه منابع انسانی نیز باید در راستای استراتژیهای کلی سازمان باشد،در غیر اینصورت اتلاف منابع انسانی و مالی رخ می دهد. توسعه د منابع انسانی باید به ایجاد مزیت رقابتی کمک کند و از این رو توسعه منابع انسانی استراتژیک جایگزین توسعه منابع انسانی شده است
سیستم جانشین پروری نیز باید منبعث از استراتژی اصلی سازمان باشد.
سیستم پاداش هم باید همسو با استراتژی های کلی سازمان طراحی شود
مثال:وقتی استراتژی سازمان ایجاد تنوع برای فناوری است سیستم هم به کسب دانش و مهارتها و شایستگی های جدید پاداش می دهد

اسلاید 17 :

مرحله چهارم:صورت بندی استراتژیک

در این مرحله فرصت ها و تهدیدات محیطی و نیزنقاط قوت و ضعف درون سازمانی شناسایی ،و اطلاعات کلیدی برای مدیریت استراتژیک منابع
انسانی فراهم می شود

در این مرحله همسویی مدیریت منابع انسانی به سه سطح استراتژی کل شرکت ، استراتژی کسب کار و استراتژی عملیاتی ضروری است .

دو نوع همسویی مد نظر:

همسویی بیرونی: به سازگاری اقدامات مدیریت منابع انسانی با اهداف و استراتژی کلی سازمان

همسویی درونی : به هماهنگی اقدامات مدیریت منابع انسانی با همدیگر دلالت دارد.اقدامات منابع انسانی باید در یک راستا باشند و همدیگر را خنثی نکنند.

اسلاید 18 :

مرحله پنجم:اجرای استراتژی:
با صورت بندی درست استراتژی،سازمان نیمی از کار را انجام داده ولی نیمی دیگر آن باقی مانده است.استراتژی تنظیم شده باید به درستی به مرحله اجرا در آید
چهرچوب خوبی برای اجرای استراتژی است . ضمن اینکه منابع انسانی جایگاه خاصی در این مدل دارد و روشن می کند که مدیریت منابع انسانی تضمین کننده اجرای استراتژی است.sمدل هفت

اسلاید 20 :

مرحله ششم:ارزیابی
ارزیابی اگر به طور چرخه ای به موضوع بنگریم، شروع دوباره است و داده های حاصل از ارزیابی باید به عنوان بازخور موجب تعدیل در مراحل پنجگانه قبلی شوند.
به منظور انجام درست ارزیابی باید شاخص های مناسبی طراحی شود که نشان دهد تا چه اندازه سازمان در راستای اهداف و استراتژی حرکت می کند.

از انجا که فرایند مدیریت استراتژیک در نهایت به ایجاد مزیت رقابتی منجر می شود بسیاری از سازمانها عملکرد خود را در مقایسه با بقیه سازمانها ارزیابی می کنند
روش سنجه گذاری، ترازیابی یا به گزینی روش مناسبی برای ارزیابی فرایند های سازمانی در مقایسه با شرکت های موفق است.