پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

فصل دوم  مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بنام خدا

اسلاید 2 :

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در گذشته فقط یک فعالیت اداری تلقی می شد.
امروزه با اهمیت یافتن مهارت های منابع انسانی در نیل به اهداف سازمان، واحد مدیریت منابع انسانی نقش شایانی در تحقق استراتژی های سازمان دارد و ذاتاً یک مقوله ی استراتژیک است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیب مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک به منظور دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود است.

اسلاید 3 :

وقتی واحد مدیریت منابع انسانی با تدابیری عملکرد تک تک افراد را با عملکرد کل سازمان همسو می کند، استراتژی های سازمان تحقق می یابد.
در مدیریت منابع انسانی دو نوع همسویی مورد تاکید می باشد:
همسوی افقی: اقدامات منابع انسانی باید با هم کاملاً همسو باشند.
همسویی عمودی: اقدامات منابع انسانی باید با استراتژی سازمان همسو باشد.
یکی از هنر های مدیران امروز همسوسازی مناسب مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک سازمان است.
هر چقدر همسویی عمودی و افقی زیاد باشد، استراتژی گرایی در سازمان بالاتر است.

اسلاید 4 :

شمای کلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ترسیم چشم انداز کلی، ماموریت و ارزشهای محوری سازمان
تحلیل محیط بیرونی
تحلیل محیط داخلی
صورت بندی استراتژی
اجرای استراتژی
ارزیابی

اسلاید 5 :

چشم انداز: خلاصه ای از اهداف کلان سازمان در یک افق زمانی بلند مدت است که جایگاه سازمان را در بین رقبا مشخص می کند. به عبارت دیگر چشم انداز یعنی خود را در پایان یک برنامه دیدن. چشم اندازها معمولا کمتر از 5 سال نیستند.

ماموریت سازمان: بیانگر رسالت وجودی و فلسفه شکل گیری سازمان است. به عنوان مثال ماموریت شرکت گوگل: « سازماندهی اطلاعات جهان و ارائه آن به طور مفید و در دسترس برای همه جهانیان ».

ارزشها: به عنوان چهارچوب زیربنایی، هدایت کننده تصمیم های اساسی مدیریت می باشند. ارزش های محوری شامل: رضایت مشتری، احترام به همگان، کیفیت و استانداردهای بالاو.

اسلاید 6 :

تحلیل برون سازمانی

در این مرحله تهدیدها و فرصت هایی که در محیط وجود دارند شناسایی می شوند. بنابراین ارزیابی جامع و درست عوامل محیطی بسیار مهم است و باید ضمن کنکاش محیطی، به طور منظم نیروهای عمده محیطی موثر بر سازمان بررسی شوند. برای این منظور باید عوامل اقتصادی ملی و جهانی، تحولات تکنولوژیک، مقررات و قوانین حکومتی، مسائل اجتماعی و فرهنگی، و روند بازار کار و تحولات صنعت مد نظر قرار می گیرند. برای تحلیل صنعت از مدل پنج نیروی پورتر استفاده می شود.

اسلاید 7 :

مدل پنج نیروی پورتر
هم چشمی شرکت های رقیب
توان مشتریان در چانه زدن
توان عرضه کنندگان در چانه زدن
توان بالقوه برای ورود رقبای جدید
توسعه بالقوه محصولات جایگزین

اسلاید 8 :

تحلیل درون سازمانی
شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان.
تمام اقدامات منابع انسانی اعم از تدوین استراتژی های منابع انسانی، تجزیه و تحلیل و طراحی و ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، تامین منابع انسانی، کارمند یابی، انتخاب، جبران خدمات، مدیریت عملکرد، پاداش، آموزش، جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی، بهداشت و ایمنی، سیستم انضباط و حسابرسی باید همسو با استراتژی های کلی سازمان باشد، در غیر این صورت اتلاف منابع انسانی و مالی رخ می دهد.
یکی از ابزارها برای اطمینان از همسویی فعالیت ها، کارت امتیازی متوازن است.

اسلاید 9 :

کارت امتیازی متوازن
دیدگاه مالی
استراتژی ها
دیدگاه رشد و یادگیری
دیدگاه مشتری
دیدگاه فرایند های داخلی

اسلاید 10 :

صورت بندی استراتژی
در این مرحله با توجه به اطلاعاتی که در مراحل قبل به دست آمده است استراتژی های منابع انسانی در راستای استراتژی های کلی سازمان تنظیم و فرمول بندی می شوند.
تحلیلSOWAT این امکان را برای مدیران فراهم می کند که از اطلاعات متنوع به یک چهارچوب کلی برسند.
مدیران ضمن اینکه یک تصویر کلی از سازمان را در ذهن دارند، نباید در جزئیات غرق شوند.

اسلاید 11 :

اجرای استراتژی
بیش از نیمی از مدیران معتقدند که بین استراتژی فرمول بندی شده و اجرا شده فاصله زیادی وجود دارد؛ بنابراین اجرا و استقرار استراتژی مرحله بسیار حساسی است.
مدل هفت S چهارچوب بسیار خوبی برای اجرای استراتژی است.
هفت S شامل استراتژی، ساختار، سیستمها، ارزشهای مشترک، کارکنان، سبک و مهارتها ست.

اسلاید 12 :

ارزیابی استراتژی
در این مرحله مشخص می شود تا چه اندازه سازمان در راستای اهداف و استراتژی ها حرکت می کند.
در مرحله اول سازمان عملکرد خود را در مقایسه با سازمان های موفق ارزیابی می کند. ( روش سنجه گذاری، ترازیابی یا به گزینی )
پس از آنکه فاصله های عملکرد سازمان با شرکت های موفق از طریق تحلیل داده های جمع آوری شده مشخص شد، باید نقشه راه برای نیل به این سطح از عملکردها ترسیم وتلاش برای ایجاد عملکرد در مقیاس جهانی شروع گردد. ( نرخ بازگشت سرمایه، تحلیل هزینه منفعت و.)

اسلاید 13 :

بهترین اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی کدامند؟
سیستم جبران خدمات
شرح شغل به صورت دقیق و واضح
جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی
برنامه ها و سیستم آموزش
ارزیابی عملکرد(بلند مدت = توسعه نوآوری)، (کوتاه مدت = کنترل هزینه ها)
تامین امنیت شغلی

اسلاید 14 :

نظریه اقتضایی

نظریه اقتضایی اولین رویکرد مطرح شده در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است که بر اساس آن مدیریت منابع انسانی باید با استراتژی های رقابتی سازمان هم ردیف و منطبق باشند.
استراتژی رقابتی سازمان مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی را در مقایسه با رقبا فراهم می آورد.

شولر و جکسون برای استراتژی های رقابتی سازمان، سه نوع استراتژی اصلی کاهش هزینه، نوآوری و بهبود کیفیت و در مقابل برای مدیریت منابع انسانی به ترتیب سه نوع استراتژی بهره گیری، تسهیل و تجمیع را معرفی کرده اند.

اسلاید 15 :

استراتژی کاهش هزینه – بهره گیری
الزام دستیابی به این استراتژی، تقویت رفتارهای کم هزینه کارکنان با استفاده استراتژی بهره گیری در مدیریت منابع انسانی است.
کارمند یابی از بازار کار خارجی و بر اساس مهارت و تواناییهای فنی افراد صورت می گیرد.
محتوای شغلی کارکنان تعریف شده، روشن و واضح است.
توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است.
آموزش کارکنان محدود و کوتاه مدت است.

اسلاید 16 :

ارزیابی عملکرد کارکنان کوتاه مدت و فردی است.
پرداخت مبتنی بر برابری بیرونی است.
پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود.
امنیت شغلی پایین است.

اسلاید 17 :

استراتژی نوآوری - تسهیل
کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند.
شرح شغلها گسترده است.
انتخابهای مسیر شغلی گسترده و چندگانه است.
بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود.
سیستم آموزش گسترده و چند بعدی است.
سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی است.

اسلاید 18 :

ارزیابی عملکرد بلند مدت و بر مدیریت عملکرد متمرکز است.
معیارهای پرداخت بر اساس برابری درونی است.
امنیت شغلی مناسب است.

اسلاید 19 :

استراتژی بهبود کیفیت – تجمیع
شرکت هایی که این استراتژی را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقای مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند.
این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز تعهد، خلاقیت و مشارکت کارکنان است.
کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهند تا امکان تعامل و همکاری میان افراد و تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز بر کیفیت محصولات فراهم آید.

اسلاید 20 :

مدل مفهومی رایت و مک ماهان
رایت و مک ماهان شش رویکرد نظری را در مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منظورتبیین و تشریح عوامل تعیین کننده اقدامات منابع انسانی معرفی کرده اند:
رویکرد مبتنی بر منابع شرکت: سازمان ها باید به گونه ای برای اقدامات مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نمایند که آنها را قادر سازد از منابع انسانی، مزیت رقابتی پایداری را در مقایسه با رقبا برای خود خلق کنند.