پاورپوینت فرایند انتخاب

بخشی از پاورپوینت

اسلاید 1 :

فرایند انتخاب

یعنی انتخاب شایسته ترین و مناسبترین فرد از میان کسانی که در فرایند کارمندیابی معرفی شده اند.

اسلاید 2 :

نتیجه فرایند انتخاب
تصمیم گیری در باره فرد
عملکرد فرد
بعد از
انتخاب

اسلاید 3 :

مشکلات ناشی از انتخاب غلط
سازمان باید هزینه های آموزش متحمل شود
بی لیاقتی کارمند برای سازمان هزینه زا است.
ناتوانی کارمندان ضعیف و جایگزینی آنها هزینه زا است.

اسلاید 4 :

برخی عوامل بی ارتباط با شغل
جنسیت
اصل و نسب
تجرد و تاهل
نقص عضو
مذهب
نژاد
سن
وضعیت جسمی
گذشته فرد
تجربه و سابقه کار
تحصیلات

اسلاید 5 :

درجه اهمیت عوامل ذکر شده و پافشاری سازمان بر این عوامل

بستگی به بازار کاردارد.
بستگی به نسبت انتخاب دارد
بستگی به نوع سازمان دارد

اسلاید 6 :

نسبت انتخاب
هرقدر نسبت انتخاب از یک کمتر باشد مسئولان سازمان حق انتخاب بیشتری دارند.

اسلاید 7 :

نوع سازمان
بخش خصوصی
به دنبال سود است
توانایی افراد بسیار مهم است
اهداف محدود و شخصی دارند
در سازمانهای غیر انتفاعی سطح حقوق پایین تر است
کار در سازمانهای غیر انتفاعی نیازمند اعتقاد است.
بخش دولتی
فعالیتهای گسترده تری دارند
تابع قانون و مقررات است
وظیفه ایجاد اشتغال را نیز در بر می گیرد.
معمولا روسای سازمانهای دولتی نقش فعالی در انتخاب کارکنان ندارند.

اسلاید 8 :

مراحل فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی

اسلاید 9 :

مصاحبه مقدماتی
تجربه
تحصیلات
فرصت آشنایی برای دو طرف فراهم می آورد
اطلاعاتی در اختیار متقاضی قرار می دهد
جزئیاتی در باره حقوق و مزایا ارائه می شود.

اسلاید 10 :

تکمیل فرم درخواست کار
امروزه فرم درخواست کار شامل سوالاتی محدود است که رابطه مستقیم باشغل دارد.
یکی از راههای افزایش اعتبار فرمهای درخواست کار ضریبدار کردن سوالات است.
از طریق مطالعه کسانی که در سازمان مدت طولانی کار کرده اند و کسانی که سازمان را ترک کرده اند ضرایب مشخص می شود.

اسلاید 11 :

برگزاری آزمونهای استخدامی
آزمونهای استخدامی یکی از با ارزشترین ابزاری هستند که می توانند در خدمت مسئولان سازمان قرار گیرند.
این آزمونها به شرط دارا بودن روایی نقش مهمی در تعیین میزان شایستگی افراد ایفا می کنند.
سازمانها در گذشته از آزمونهای هوش، شخصیت، استعداد و مهارت، زیاد استفاده کرده و برای آنها اهمیت زیادی قائل بودند.
باید سازمان ثابت نماید که آزمونهای استخدامی با شغل ارتباط مستقیمی دارند
استفاده از آزمونها به اندازه و توان سازمان بستگی دارد.

اسلاید 12 :

شبیه سازی
در شبیه سازی شغل از متقاضی خواسته می شود که بخشی از کار را به عنوان آزمون انجام دهد.
بر خلاف سایر آزمونها رابطه این آزمون با شغل را می توان به راحتی ثابت کرد.
به دو طریق انجام می شود:
الف: نمونه کارب: مرکز ارزیابی

اسلاید 13 :

مزایای روش نمونه کار
محتوای آزمون با شغل تفاوتی ندارد، پس می تواند پیش بینی کننده موفقیت در شغل باشد.
اثربخشی آن از آزمونهای کتبی بیشتر است.
ارتباط میان آزمون و شغل را به راحتی می توان ثابت کرد
از نظر متقاضیان شغل منصفانه تر است.
تقریبا در تمام موارد روایی این روش از آزمونهای سنتی بالاتر بوده است.
عیب اصلی این روش این است که طراحی آزمون و انتخاب نمونه های مناسب از شغل نیازمند وقت و هزینه است.

اسلاید 14 :

مراکز ارزیابی
برای مشاغل مهم از قبیل پستهای مدیریتی استفاده می شود.

اسلاید 15 :

روش کار در مراکز ارزیابی
از گروه کوچکی از متقاضیان برای شرکت در مراکز ارزیابی دعوت می شود.
در مراکز ارزیابی بین 6تا8 ارزیاب وجود دارد.(روانشناسان حرفه ای و مدیران دوره دیده)
اجرای برنامه ها در مراکز ارزیابی 2 تا 4 روز طول می کشد
روش In-basket یا قرار گرفتن در جای مدیر
مورد کاوی
بحث گروهی
بازیهای مدیریتی
آزمونهای سنجش روانی
آزمونهای سنجش تواناییهای عمومی

اسلاید 16 :

روش کار در مراکز ارزیابی
ارزیابان رفتار افراد را مشاهده کرده و امتیاز می دهند.
افراد بر اساس شایستگیهای تعیین شده درجه بندی می شوند.
بر اساس اطلاعات بدست آمده توانایی واقعی یا بالقوه افراد برای احراز شغل برآورد می شود.

اسلاید 17 :

دیگر آزمونهای استخدامی
خط شناسی
دروغ سنجی

اسلاید 19 :

مصاحبه جامع (تخصصی)
از رایجترین روشهای گزینش در سازمانها است.
فردی و گروهی است.
ممکن است توسط گروهی از متخصصان انجام شود.
گاهی اوقات مصاحبه فشار انجام می شود.

اسلاید 20 :

کاستیهای مصاحبه
مصاحبه گر تحت تاثیر اطلاعات جمع آوری شده قرار می گیرد.
برخورد کلیشه ای
مشابهت با مصاحبه شونده بر ارزیابی اثرگذار است.
ترتیب مصاحبه ها بر نتیجه اثرگذار است.
ترتیب سوالات در ارزیابی موثر است
به اطلاعات منفی اهمیت بیشتری داده می شود.
تصمیم گیری در لحظات اولیه صورت می گیرد.
مصاحبه های ساختار یافته بهتر از مصاحبه های آزاد است.
برای سنجش مهارت ارتباطی مناسب است.