بخشی از مقاله
مقاله ترجمه شده مدیریت منابع انسانی: گذشته، حال و آینده
آنچه که امروزه مدیریت منابع انسانی (HRM) نامیده می شود تاریخچه بلند و پیچیده ای دارد. تعدادی از تغییرات کلیدی در محیط های اجتماعی و اقتصادی بر روی تکامل HRM تأثیر گذاشته است، که ما بعضی از آنها را در بخش های بعدی توضیح میدهیم. اگرچه بسیاری از تاریخدانان HRM کار خود را در قرن 19 ام شروع کردند – که دوره صنعتی شدن سریع در ایالات متحده بود – با اینحال ما بررسی آنرا از تاریخ قبل تری شروع میکنیم و تشکیل قبیله ها و سپس سیستم های آموزشی و سیستم های پیمانکاری مستقل را در اواخر دوره قرون وسطی بیان میکنیم. یک دلیل اینکار اینست که ما میخواهیم تغییرات در روابط استخدامی را در طول زمان توضیح دهیم. مرور تاریخی مختصر ما جامع و کامل نخواهد بود، بلکه محتوایی برای قدردانی از پیشرفت های بزرگی را فراهم می سازد که ما اکنون آنرا HRMمی نامیم. در این مسئله خاص، ما بر روی گذشته و زمان حال HRM تمرکز میکنیم.توجه داشته باشید که در آخر امسال یک مقاله دیگر منتشر میکنیم و در آن به زمان حال و آینده HRM می پردازیم.
1- آغاز اولیه: دهه 1400 تا دهه 1700
از لحاظ تاریخی، احتمالاً HRM اولین عملکرد مدیریتی بود، که مربوط به تاریخ قبل از عملکردهایی مانند مدیریت مالی، حسابداری و بازاریابی بود. مدیریت واقعی منابع انسانی با ثبت نشده است اما بدون شک از زمانی رخ داده است که اولین سازمان مردمی در عملکردهایی مانند قبایل شکل گرفته است. وقتی که قبایل شکل گرفتند و خصوصاً زمانیکه از شکار و سپس کشاورزی ترقی کردند، بدون شک تقسیم کار با شناسایی بهره وری مختلف افراد پیش آمد. این توسعه شکلی از تقسیم بندی کار بود که در آن ، افراد مختلف نقش های مختلفی در جامعه تولیدی داشتند. صنعتگرانی که میتوانستند ابزاری برای کشاورزان بسازند و توسط بهره وری افراد دیگر مشغول به کشاورزی پشتیبانی گردند بدون شک وجود داشته اند، و تقسیم طبیعی کار پیش آمده بود. بطور خلاصه، بهره وری مهارت ها و مشاغل مختلف با هم متفاوت بود، و تجارت برای سود بردن از این تفاوت ها بوجود آمد. مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی پیش آمدند، چه به این صورت که از طریق عملکردی طبیعی بازار و اختصاص بازار به نقش های تولیدی مدیریت می شدند، و چه بصورت مدیریت منابع انسانی یک رهبر قبیله بودند.
در اواخر قرن 18 ام انقلاب صنعتی در اروپا آغاز شد و به ایالات متحده گسترش پیدا کرد. این انقلاب کاملاً شیوه ای را تغییر داد که افراد برای زندگی خود درآمد داشتند، و منجر به انتقال از یک جامعه کشاورزی به یک جامعه صنعتی یا تولیدی شد. مهارت های انسانی و مهارت ها با ماشین ها جایگزین شدند، و سیستم کارخانه ای ابداع شد. کارخانه ها و کارگاه های تولیدی تا حد زیادی تولید خود را افزایش دادند، و روابط استخدامی را تغییر دادند. برای نمونه، این سیستم ها سیستم پیمانی مستقل از خود-اشتغالی را جایگزین کردند و کارکنانی با دستمزد دائمی ایجاد کردند که از سوی سازمان ها استخدام می شدند. در همان زمان، منجر به روابط کار و تقسیم بندی دیگری از کار شد. کارگرانی که به پیمانکاران ماهری تبدیل شده بودند به ماشین ها روی آوردند و کارهای خیلی پیچیده و خاصی را آغاز کردند. سیستم های تولیدی جدید نیز نیاز به مدیریت و نظارت تعداد زیادی از کارگران را پیش آوردند، و تکنیک های مدیریتی مطلق و استبدادی را می طلبید. مدیریت، نگرانی کمی برای امنیت یا رفاه کارگران را بیان کرد، و کارگران با قدرت و ترس کنترل می شدند. این راهکار مدیریتی تا آخر قرن 19 ام ادامه پیدا کرد.
2- پرسنل: دهه 1800
در حدود سال 1800، مالک یک کارخانه انگلیسی با نام رابرت آونز تعدادی از جنبه های روابط استخدام را تغییر داد و سیستم های رفاه کاری را ایجاد کرد تا شرایط اجتماعی و کاری را برای کارگران بهتر سازد. خصوصاً، او این مسئله را تدریس می کرد که تمیز بودن و عدم استفاده کارگران از مشروبات الکی، شرایط کاری آنها را بهتر می کرد، و از استخدام بچه های کم سن و سال خودداری می کرد. در بعضی از موارد، این تکنیک ها به سیستم های حکومتی تبدیل شدند که منزل، انبارهای شرکتی، مدارس شرکتی، کارآموزی، حقوق بازنشستگی، بیمه زندگی و تصادفات، بیمارستان، و کتابخانه را برای کارگران فراهم می ساختند. سیستم های رفاه کاری را میتوان بصورت "هرچیزی برای راحتی و بهبود فکری یا اجتماعی کارکنان، جدا از حقوق پرداختی به آنها، که ضرورتی برای صنعت ندارد و یا قانون آنرا اجباری نکرده است" تعریف کرد. این سیستم های جدید برای توسعه مدیریت و روابط کارگران، افزایش بهره وری، و جلوگیری از اختلاف بین کارکنان و متحد سازی آنها طراحی شدند. البته این تکنیک ها مراحلی برای بسیاری از مزایای کارکنان تعیین کردند که امروزه برای جذب، ترغیب، و نگهداری کارکنان مورد استفاده قرار می گیرند. آنها همچنین به قواعدی برای سودمندی بسیاری از سیستم ها در ملت های غربی تبدیل شده اند.
در دوره پس از جنگ داخلی (دهه 1860)، اختلافات کار-مدیریت آغاز شد. کارفرکایان می خواستند که از اتحادها جلوگیری کنند و معتقد بودند که تغییرات در شرایط کار، کارایی را افزایش خواهد داد. در نتیجه، برنامه های رفاه کاری افزایش پیدا کردند، اما این برنامه در واقع برای سود رسانی به تجارت طراحی شده بودند نه سودرسانی به کارگران. وقتی که در اواخر دهه 1800 این برنامه ها گسترش پیدا کردند، سازمان ها منشی های رفاهی را استخدام کردند تا آنها را مدیریت کنند و در نهایت نقش منشی رفاهی به مدیر استخدام تبدیل شد، و در نقطه دیگری در این زمان، به مدیر پرسنل تبدیل شد. عملکردهای اصلی این مدیر، استخدام، اخراج، وضع قوانین، و پاداش دادن به کارکنان بود، که بدین معنا بود که مدیران خط دیگر مجبور نبودند بر روی مدیریت و نگهداری نیروی کار تمرکز کنند.
سازمان های بسیاری تکنیک های حکومتی وضع کردند، اما بعضی از کارفرمایان با کارکنان رفتار بدی داشتند، که منجر به این شد که کارکنان صنعتی و کارگران دیگر به جوامع حمایتی بپیوندند که بعداً اتحادیه های کار نام گرفت. همانطور که میتوان پیش بینی کرد، کارفرمایان با رشد اتحادها مخالفت می کردند و اقداماتی نیز برای متوقف سازی تشکیل اتحاد انجام دادند، از جمله توقیف ها و ممنوعیت های دادگاهی یا وادار کردن متقاضیان کار که قراردادهای yellow dog را امضا کنند که به معنای این بود که نباید به هیچ اتحادی بپیوندند.
3- روابط کار/روابط انسانی: دهه 1900 تا دهه 1970
با پیدایش تولید کارخانه ای، کارفرمایان به دنبال راه هایی برای افزایش کارایی و بهره وری گشتند. مهندسان، روانشناسان صنعتی و سازمانی، جامعه شناسان، و محققان در زمینه مدیریت بر روی استراتژی هایی برای افزایش کارایی سازمانی متمرکز شده بودند و راهکارهای جدیدی را برای مدیریت کارگران بیان کردند. برای نمونه، راهکار مدیریت علمی بیان شده توسط فردریک تیلور (1947) بر عقلانی کردن کار توسط مطالعه شغل بصورت علمی، تقسیم بندی آن به مؤلفه های مختلف، و تعیین بهترین راه برای انجام کار تأکید داشت. این راهکار استقلال کارگران را کاهش داد و بر این تأکید داشت که باید نظارت نزدیکی بر روی کارگران انجام شود تا اطمینان حاصل گردد که آنها کار خود را آنطور که توقع می رود انجام می دهند. در همان زمان وبر (1927) نیز پیشنهاد کرد که کارایی سازمانی را میتوان با استفاده از قوانین قانونی و سیستم های صلاحیت قانونی بهبود داد.
طرح جدید مشاغل و سیستم های مدیریت استبدادی منتج حتی سطوح بالاتری از مغایرت را بین کارگران و سازمان ها ایجاد کردند. در دهه 1930 قانون روابط کار ملی، قانون نوریس-لاگواردیا (1932)، قانون واگنر (1935) و قوانین دیگر منجر به رشد و توسعه اتحادها شدند. بعنوان نتیجه اتحاد افزایش یافته و استفاده از اصول مدیریت علمی، بخش های پرسنلی رشد پیدا کردند و بر روی تحلیل شغل بعنوان مبنایی برای انتخاب کارکنان، آموزش، ارزیابی شغلی، و پاداش ها متمرکز شدند. همچنین، قانون واگنر، سیستم روابط صنعتی New Deal را تعریف کرد و بیان کرد که هدف سیاست عمومی اینست که تکنیک های معامله جمعی را ترغیب کند، نابرابری قدرت معامله کار را حذف کند، و حقوق دموکراسی را معرفی کند. از دیدگاه این سیاست ها، بخش های روابط صنعتی در سازمان ها ایجاد شدند تا توافقات معامله جمعی را مدیریت کنند.
جنگ جهانی دوم تقاضای استثنائی را برای کار ایجاد کرد و بصورت موقتی رشد اتحادها را کند کرد. این جنگ کاهش بیش از حد دستمزدها و اعتصاب هایی را به دنبال داشت، اکا پس از دوران جنگ نیاز افزایشی برای HRM بوجود آمد. دوره پس از جنگ توجه مجددی را برای تشکیل اتحادها ایجاد کرد، و کارگران مصمم شدند که افزایش دستمزد حذف شده خود را دوباره بدست آورند. همچنین، قوانین کار فدرال و کنترل های دستمزد، تقاضای رو به رشدی را برای بخش های پرسنیلی ایجاد کرد. قدرت رو به رشد اتحادها و ناآرامی کار منجر به وضع قانون Taft Hartley شد. این قانون برای متعادل سازی قدرت بین کار و مدیریت وضع شد. در حین دهه های 1940 و 1950، اتحادها 47 درصد نیروی کار ایالات متحده را شامل شده بودند، و 95 درصد شرکت ها حداقل یک اتحاد داشتند. در همان زمان، کارفرمایان بخاطر محدودیت های ایجاد شده توسط اتحادها و نیاز به مدیریت نیروی کار عضو اتحاد، مدیران پرسنلی با تحصیلات بالاتر را استخدام کردند.
در دهه 1930، مدیران استخدام به این بحث پرداختند که مغایرت در روابط کار ذاتی نیست، بلکه بخاطر سیستم های کاری و مدیریت ضعیف بوجود آمده است. در نتیجه، محققان یک سری آزمایشات را انجام دادند تا اثرات سیستم های کاری مختلف بر روی بهره وری کارگران را بررسی کنند. این محققان پی بردند که عناصر اجتماعی و نیازهای کارگران هیچ تأثیر مهمی بر روی خروجی رفاه کارگران ندارد. این راهکار جدید جنبش روابط انسانی نام گرفت و بر روی این مسئله تأکید داشت که کارگران نیازهای اجتماعی نیز دارندو راهکار روابط انسانی دیدگاه HRM را از فرد و شغل گسترده تر کرد، و بر روی کار گروهی و ساختارهای اجتماعی سازمان ها تأکید داشت.
در دهه 1950، جنبش روابط انسانی در زمینه HRM این فرضیه را بررسی کرد که مردم تمایلی به کار کردن ندارند و بر روی این مسئله تأکید داشت که منابع انسانی کمک مهمی به سازمان ها می کنند. در نتیجه، عبارت "مدیریت پرسنل" با "مدیریت منابع انسانی" جایگزین شد، که بر روی این مسئله تأکید داشت که منابع انسانی جزو دارائی های یک سازمان هستند. در دهه های 1960 و 1970، راهکار روابط انسانی به دوره کیفیت زندگی کاری (QWL) تکامل پیدا کرد. این راهکار در صدد بود تا علایق کارکنان و سازمان ها را توسط تأکید بر رفاه کارکنان و بهره وری، برآورده کند. برای مثال، مدیریت برنامه های جدیدی وضع کرد که بر غنی سازی شغلی و توسعه مسیر شغلی تأکید داشت؛ همچنین، سیاست های جدیدی وضع شدند تا کیفیت زندگی کاری کارگران را بهبود تا رضایت و تعهد آنها را نسبت به سازمان ها افزایش دهد.
در حین این دوره، مدیران برنامه هایی را نیز ایجاد کردند که بر روی همکاری کار-مدیریت متمرکز بودند و تلاشهای همکاری برای بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را توسعه میداد. دور QWL با این قانونگذاری تسهیل شد که تکنیک های استخدام عادلانه از جمله قوانین حقوق شهروندی (1964)، قانون سلامت و امنیت شغلی (1970)، و قانون امنیت درآمد بازنشستگی کارکنان (1974) پدیدار شدند. وضع این قوانین، و توسعه برنامه های QWL جدید، نیاز به مدیران منابع انسانی حرفه ای و شکل های جدیدی از سیاست های HRM در سازمان ها را افزایش داد.
4- HRM استراتژیکی: دهه 1980 تا زمان حال
همه این چالش ها وتغییرات ذکر شده در بالا توسعه عملکرد HRM جدید را افزایش دادند. این عملکرد جدید بیشتر یک شریک استراتژیکی در سازمان ها است بعلت اینکه تشخیص میدهد که منابع انسانی برای عملکرد سازمان ها در خدمات و دانش اقتصادی مهم هستند. همچنین، در اواخر قرن بیستم شاهد اعتماد بیشتر به روابط کارکنان بوده ایم و از HRM بهره گرفته شد تا حس اعتماد در روابط بین مدیران و کارگران افزایش یابد. سازمان های آمریکایی بر روی تکنیک های HRM غیراتحادی تأکید بیشتری می کردند و بسیاری از تکنیک های مدیریتی ژایپنی را اتخاذ کردند که بر روی کارکنان بعنوان یک منبع مهم تأکید داشت که میتواند مزیت رقابتی زیادی را به سازمان ها بدهد. در نتیجه، HRM از عملکرد "پرسنل" به روابط انسانی، سپس روابط کاری، سپس روابط صنعتی، و بتازگی به عملکرد HRM استراتژیکی تکامل یافته است.
در مقالاتی که در ادامه می آید، این تکامل بر حسب رخدادهای کلی و رخدادهای خاص، به طبقات بیشتری تقسیم بندی شده است. برای تعیین سطح برای بررسی ریشه ها، کافمن (2014) توسعه HRM از مسئله کاری را دنبال میکند که در قرن نوزدهم مطرح بود، و همچنین HRM استراتژیکی چندوجهی/روابط صنعتی/ماهیت اقتصاد پرسنل زمینه امروزی را بیان میکند. دنیسی،، ویلسون و بایتمن (2014) نیز تاریخچه HRM را در قرن بیستم بررسی میکند و بر روی این مسئله متمرکز می گردد که این تکامل زمینه ای چطور بر حسب تحقیقاتی منابع انسانی توصیف می گردد – شکاف تکنیکی. در یک چرخش جالب، بودرو و لاولر (2014) تکامل این زمینه را از دیدگاه ادراکی (و نه دیدگاه تاریخی) بررسی میکنند. بر اساس داده های تحقیقاتی از رهبران منابع انسانی در این دو دهه، آنها یافته های خود در مورد نقش تغییردهنده HRM بر مبنای تکامل ادارک مربوط به پیشرفت زمینه HRM را به اشتراک می گذارند.
دو مقاله بعدی بر روی مسائل/مشکلات خاصی تمرکز دارند که برای تکامل زمینه ما اساسی و مهم هستند. نیکومو و هوبلر (2014) انتقال در HRM را با توجه به ایدئولوژی های اجتماعی و سازمانی مربوط به تنوع توضیح میدهند. ما بعنوان یک ملت، از دیدگاه تنوع "برتری سفیدپوستان" که دوره اوایل قرن بیستم را توصیف میکند، به جهت گیری "گنجایش" که در اوایل قرن 21 ام پدیدار شد تکامل پیدا کرده ایم. گوان (2014) بر روی تاریخچه تحقیقات بیکاری متمرکز شده بود و اینکه ما بعنوان یک زمینه، چطور از تمرکز تحقیقات شغل-فقدان به تمرکز تأکیدی، و اخیراً به تمرکز رشد مسیر شغلی تکامل پیدا کرده ایم.
مقاله آخر مربوط به تناسخ جاری بعنوان یک شریک استراتژیکی در سازمان ها می باشد. سیکورا و فریس (2014) پیشنهاد می کنند که مسئله اصلی که HRM استراتژیکی با آن مواجه شده است، اجرای HR است. با استفاده از عوامل محتوای اجتماعی، آنها توضیح میدهند که موفقیت HRM چطور موضوع مربوط به استراتژی نیست بلکه بر روی مدیران خط تمرکز دارد که مسئول اجرای این استراتژی های منابع انسانی است. این مقاله خصوصاً بر روی چالش های جاری مربوط به این زمینه تمرکز دارد، که مسیر خوبی برای جلد دوم مسئله خاص ما است که بیشتر بر روی HRM بر حسب زمان حال و آینده تمرکز خواهد داشت. ما امیدواریم که این مسائل خاص تحقیقات اضافی در مورد عوامل اساسی HRM را پرورش دهند و منجر به درک بهتری از اهمیت و همکاری های این زمینه گردد.
