بخشی از مقاله
چکیده:
هدف اصلی این مقاله، شناسایی نقشهای مدیریت منابع انسانی در سازمانها و ارگانهای دولتی و شرکتهای بزرگ خصوصی، براساس مدل نقشهای چندگانه کرنر و اولریچ است. برای این منظور با استفاده از تحقیقی پیمایشی نظرات مدیران ارشد موسسات دولتی و شرکتهای بزرگ خصوصی شهر زنجان مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از فرمول محاسباتی جامعه محدود و روش نمونهگیری تصادفی ساده، تعداد 160نفر انتخاب شدند.
نتایج حاصل از این بررسی نشان داد تفاوت معنیداری در زمان حال و آینده بین نقش منابع انسانی وجود دارد و نقش برجسته منابع انسانی در زمان حال بعنوان متخصص اداری شناخته میشود و تفاوت معنیداری بین نقشهای منایع انسانی بسته به نوع سازمان، اندازه سازمان و سطح تحصیلات پاسخ دهندگان وجود دارد.
مطالعه حاضر یکی از شکافهای مهم در مدیریت منابع انسانی را با تاکید بر ضرورت توجه به وظیفه منابع انسانی برای اتخاذ نقش راهبردیتر در شرکت / سازمانها، برطرف میسازد. این شکاف عدم درک درست نقشهای منابع انسانی باید توسط شرکتهای فعال در کشور مورد توجه قرار گیرد و عدم توجه به آن میتواند به عنوان مانعی در راه دستیابی شرکتها و سازمانها به اهداف مشارکتی در محیط متغیر ایفا کند. لازمه رفع این شکاف، تغییر ادراک مدیران درباره ماهیت و نقشهای مدیریت منابع انسانی و پرورش شایسته مدیران آینده با توجه به شرایط موجود است.
مقدمه
سرمایه انسانی به عنوان مهمترین دارایی ناملموس شناخته میشود که سازمانها برای موفقیت در محیطی بسیار رقابتی به آن نیاز دارد. کریلمن و اولریچ به این نکته پی بردند که شرکتهایی که سرمایه انسانی خود را بطور کارآمد و موثر مدیریت میکنند، همیشه نسبت به شرکتهایی که چنین وضعیتی ندارند، برتری دارند
تحقیقاتی که از منظر مدیریت استراتژیک منابع انسانی صورت گرفته اند، نشان میدهند، هنگامی که سازمانها از مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی استفاده میکنند، موفقیت بیشتری در دستیابی به اهداف شرکت کسب میکنند . با این مهم، برای مدیریت منابع انسانی مهم است تا خود را با توجه به مجموعه گوناگونی از چالشها و مسائل موجود در محیط داخلی و خارجی به اثبات رسانده و ثابت کنند که قادر به ایفای نقش کلیدی در افزایش نقش بخش منابع انسانی سازمان هستند. لازمه چنین نقشی، تغییر ادراک مدیران درباره ماهیت و نقشهای مدیریت منابع انسانی و پرورش شایسته مدیران آینده با توجه به شرایط موجود است.
مشکلی که در شرکتهای ایرانی وجود دارد، تفکر سنتی حاکم بر آنهاست که بخش منابع انسانی را به عنوان عوامل مکانیکی درنظر میگیرند که سازمانها و شرکتها را در زمینه های استخدام، اخراج واحتمالاً آموزش کارکنان یاری میرساند. یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی میشود. بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است فقط بر کارمندیابی، اداره برنامههای توسعه و آموزش و طراحی خلاقیتها در جهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئلهای نیست که موردنیاز مدیران حرفهای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاریهایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده، به پیامدهای آن متعهد شوند.
از این رو مقالهی حاضر در تلاش است یکی از شکاف های مهم در مدیریت منابع انسانی را با تاکید بر نیاز به وظیفه منابع انسانی برای اتخاذ نقش راهبردیتر در سازمانها و شرکتهای ایرانی برطرف سازد. این شکاف باید توسط شرکتهای فعال در ایران مورد توجه قرار گیرد و در واقع می تواند به عنوان مانعی در راه دستیابی به اهداف مشارکتی در محیط متلاطم و متغییر باشد. لذا هدف اصلی مقاله شناسایی نقشهای مدیریت منابع انسانی درسازمانهای و ارگانهای دولتی و شرکتهای بزرگ خصوصی با استفاده از مدل نقشهای چندگانه کانر و اولریچ است. یا به عبارت دیگر، مقاله به این پرسش می پردازد که نقشهای مختلف منابع انسانی در وضعیت حال و آینده در سازمانهای دولتی و شرکتهای خصوصی کدام بوده و اولویت آنها به چه صورتی است؟
پیشینه پژوهش
سرمایه انسانی گرچه به عنوان یک دارایی راهبردی وحیاتی شناخته میشود اما استفاده از آن به عنوان مولفهای راهبردی مورد تایید همگان نیست. بسیاری از شرکتها به ارزش راهبردی منابع انسانی پی نبرده و در نتیجه در مقایسه با رقبای خود عملکرد پایینتری بدست میآورند
امروزه، این سرمایه انسانی با مجموعه گوناگونی از چالش ها و مسائل مربوط به محیط داخلی و خارجی مواجه گشته است. رقابت جهانی، پیشرفت تکنولوژیکی، تغییر پروفایل کارکنان، کمبود مهارتها، بازنشتگی، تعدیل نیرو و برون سپاری برخی از رایج ترین مسائل و چالش های منابع انسانی میباشند. بررسی و رفع این مسائل و چالشها، ایفای نقشهای متفاوت توسط منابع انسانی را ضروری مینماید.
در بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی، وظیفه منابع انسانی و نقشهای آن همانطورکه جایگاه آنها دریک نمودار سازمانی معمولی نشان داده میشود، از نظر استراتژیکی اهمیت ندارند. در بیشتر نمودارهای سازمانی، مسئول منابع انسانی و تحقیق و توسعه در هیئت مدیره حضور ندارند، وآنها عمدتاً در نقشهای پشتیبان صف عمل میکنند. مدیر منابع انسانیو تحقیقات و توسعه غالباً از فرایند تدوین راهبرد کنار گذاشته میشود
در حال حاضر ضرورت شناسایی، درک، جذب و بهسازی سرمایه انسانی به دلیل وجود بحرانهای مالی در اقتصاد کشورها از اهمیت زیادی برخوردار است؛ بحرانها موجب بروز مشکلات، سختی های نابرابر و بیکاری گسترده برای توده مردم دربسیاری ازکشورها شده است. تحقیقات صورت گرفته استدلالهایی را در حمایت از اقدامات اثربخش مدیریت منابع انسانی در دوران بحرانهای اقتصادی برای کاهش بیکاری، حفظ منبع استعدادها و انگیزش کارکنان به بهرهور بودن، ارائه کردهاند
بررسی مطالعات مختلف در حوزه واکاوی نقشهای مختلف منابع انسانی با عنایت به شرایط اقتصادی و توسعه یافتگی و صنایعی که این تحقیقات در آنها انجام شده است نتایج متفاوتی را نشان میدهد که گوشه ای از این نتایج به شرح زیر است:
سیرمانارایانا2تحقیقی با عنوان "نقشهای منابع انسانی در کشور هند" به شناسایی نقشهای منابع انسانی براساس مدل کرنر و اولریچ پرداخته است. نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که نقشهای غالب منابع انسانی در شرایط حاضر در شرکتهای هندی، نقشهای متخصص اداری و حامی کارکنان است و اما در آینده نقش غالب نقشهای عامل تغییر و شریک تجاری خواهند بود . همچنین نتایج این تحقیق نشان میدهد که کیفیت خدمات ارائه شده توسط منابع انسانی در حال افزایش است و هیچگونه تفاوتی بین نقشهای منابع انسانی در بین سازمانهای خدماتی و تولیدی وجود ندارد
گازمن وهمکاران3در تحقیق دیگری با عنوان " نقش منابع انسانی: ایده آل در برابر واقعی، مقایسهای در بین سازمانهای آسیایی" در بین چهار کشور هند- مالزی- فلیپین و اندونزی براساس مدل کرنر و اولریچ انجام دادند. نتایج این تحقیق نشان داد که تفاوت معناداری بین نقش ایدهآل و واقعی منابع انسانی در بین چهار نقش شریک استراتژیک، حامی کاکنان، متخصص اداری و عامل تغییر، از نظر پاسخ دهندگان وجود دارد. به علاوه نتایج تحقیق نشان داد که تفاوتهای معناداری درمیان انواع مختلف سازمانها از نظر ماهیت - دولتی، خصوصی، غیر انتفاعی - و اندازه - کوچک، متوسط و بزرگ - میان نقش ایدهآل و واقعی منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک، متخصص اداری، مدافع کارکنان و عامل تغییر وجود دارد
همچنین بولدیزونی4تحقیقی را با عنوان "مدیرمنابع انسانی: عامل تغییر در برابر شریک استراتژیک " در بین شرکتهای بزرگ کشور ایتالیا، براساس مدل کرنر و اولریچ انجام داد. نتایج این تحقیق نشان داد که نقشهای منابع انسانی در حال تغییر از نقش متخصص اداری به نقشهای شریک استراتژیک و عامل تغییر است. در این تحقیق در کنار چهار نقش موجود در مدل اولریچ وکانر دو نقش مشاور مدیریت ارشد و مشاور مدیران صف مورد سوال قرار گرفته بود. به علاوه، نتایج تحقیق نشان داد که شریک استراتژیک و کارشناس اداری در رتبه های اول و نقشهای عامل تغییر و حامی کارکنان در رتبههای بعدی قرار دارند.
این تحقیق در شرایطی انجام شد که ایتالیا به لحاظ اقتصادی عملکرد بدی داشت و دچار بحران مالی بود و بنابراین، شرکتهای ایتالیایی که بیشتر به دنبال تجدید ساختار خود بودند بیشتر نقش شریک استراتژیک را قبول داشتند - بولدیزونی،. - 2011 در این مطالعه، پس از بازنگری گسترده تحقیقات مشابه انجام شده، نقشهای مختلف منایع انسانی به شرح جدول 1 استخراج و معرفی شده اند.
